Personalentwicklung als Führungsaufgabe - inkl. Arbeitshilfen online (eBook)

Mitarbeiter und Unternehmen voranbringen

Silke Michalk, Marina Ney (Autoren)

eBook Download: EPUB

2018 | 1. Auflage 2017
395 Seiten
Haufe (Verlag)
9783648072097 (ISBN)

Infos

Erhöhtes Arbeitsaufkommen, stetiger Wandel der Technik und immer höhere Anforderungen an Arbeitnehmer machen es für Unternehmen unabdingbar, ihre Mitarbeiter gut auszubilden und zu fördern. Zudem werden fähige Mitarbeiter durch kluge Personalentwicklungsmaßnahmen langfristig an das Unternehmen gebunden. Hierbei spielen Führungskräfte eine ganz zentrale Rolle. Dieses Buch bietet Ihnen das nötige Grundlagenwissen und erklärt die zentralen Konzepte und Instrumente. Die Autorinnen zeigen, wie Sie die Weiterentwicklung von Mitarbeitern ganz gezielt planen und unterstützen. Und sie beschreiben, worauf Sie achten müssen, wie Sie Stärken erkennen und fördern. So werden Kernkompetenzen im Unternehmen gehalten. Inhalte: - Personalentwicklung: Ziele, Akteure, Methoden und Phasen - Verantwortlichkeiten: Rollen, Aufgaben, Akteure - Die Zielgruppen: Baby Boomer bis Generation Z - Bedarf, Planung und Auswahl der Lernarrangements - Strategischer Umgang mit dem demografischen Wandel Arbeitshilfen online - Checklisten - Leitfäden - Muster      

Prof. Dr. Silke Michalk lehrt Personalwesen und Management an der BTU Cottbus-Senftenberg. Seit 2004 ist sie zudem Partnerin in der Organisationsberatung für IMAR.

Autor

Silke Michalk Prof. Dr. Silke Michalk lehrt Personalwesen und Management an der BTU Cottbus-Senftenberg. Seit 2004 ist sie zudem Partnerin in der Organisationsberatung für IMAR. Marina Ney Prof. Dr. Marina Ney lehrt Sonder- und Rehabilitationspädagogik mit den Schwerpunkten berufliche Integration und Weiterbildung an der BTU Cottbus-Senftenberg.

Inhalt

Zur Einführung
Begrüßung
Zum Aufbau und zur Handhabung
Zur Lesbarkeit
Teil I: Wesen und Anliegen der Personalentwicklung
Was ist und was will Personalentwicklung?

- Wurzeln der Personalentwicklung
- Personalentwicklung — strategisch denken
- Personalentwicklung — systematisch anlegen
- Personalentwicklung — methodisch überlegen
- Personalentwicklung für Führungskräfte — was heißt das nun?Wer beschäftigt sich mit Personalentwicklung?

- Welche Besonderheiten haben unterschiedliche Organisationstypen im Bereich Personalentwicklung?
- Rollen, Aufgaben und strategische Einordnung der unternehmensinternen AkteureAn wen richten sich die Angebote der Personalentwicklung?

- Die unterschiedlichen Generationen in der Organisation
- Anliegen ausgewählter MitarbeitergruppenTeil II: Grundlegende Herausforderungen der Personalentwicklung
Wie gelingt es, Mitarbeiter in Veränderungen mitzunehmen?

- Die Bereitschaft und Akzeptanz für Entwicklung erringen
- Die Organisation veränderungsfreundlich gestalten
- Mitarbeiterbindung, Eigenverantwortung und FührungWorüber fördern Sie die Entwicklung von Mitarbeitern?

- Mit Mitarbeitern sprechen
- Mitarbeiter einführen und einarbeiten
- Talente fördern
- Ausscheiden kompetenter MitarbeiterWie legen Sie die betriebliche Weiterbildung für Mitarbeiter an?

- Betriebliches Bildungsmanagement
- Bildungsbedarfserhebung
- Bildungs- und Lernziele vereinbaren
- Systematisch planen
- Zur Auswahl und Mitgestaltung von Lernarrangements
- Erfolgssicherung und Transfer
- Gut beraten in Sachen LernenTeil III: Aufgaben in Handlungsfeldern der Personalentwicklung
 
Wie gehen Sie mit den Folgen des demografischen Wandels um?

- Der demografische Wandel und der Arbeitsmarkt
- Strategische Personalpolitik vor dem Hintergrund des demografischen Wandels
- Handlungsfelder und Maßnahmen
- Ausgewählte Zielgruppe: ältere ArbeitnehmerWie berücksichtigen Sie die Vielfalt Ihrer Beschäftigten?

- Was ist Diversity Management (DIM)?
- Die Relevanz des Diversity Managements
- Die Dimensionen der Diversität
- Wie entwickelt man ein Diversity-Konzept?
- Welche Maßnahmen bieten sich im DIM an?
- Was bedeutet DIM im Bereich Personalentwicklung?Wie können Sie die Gesundheit und Arbeitsfähigkeit Ihrer Beschäftigten sicherstellen?

- Was ist Gesundheitsmanagement
- Gesundheit
- Vorgehen im BGM
- Rolle der Führungskräfte
- Rolle der PETeil IV: Begleiter für die Praxis
 
Werkzeugkiste / Arbeitshilfen online

- Übersicht Arbeitshilfen
- Arbeitshilfe 21: Ablauf Führungskräfte-Feedback
- Arbeitshilfe 22: Briefing des Dozenten
- Arbeitshilfe 23: Führungskräfteentwicklung — Seminarkonzept
- Arbeitshilfe 24: Gesprächsregeln
- Arbeitshilfe 25: Gesprächsvorbereitung
- Arbeitshilfe 26: Personalentwicklungsplan für eine Nachwuchsführungskraft
- Arbeitshilfe 27: Seminarkonzept Umgang mit Konflikten
- Arbeitshilfe 28: Kreativitätstechniken
- Arbeitshilfe 29: Leittextmethode in sechs Stufen
- Arbeitshilfe 30: Planung und Beispielablauf eines Mentoring- Programms
- Arbeitshilfe 31: Eigenschaften eines geeigneten Mentors
- Arbeitshilfe 32: Tätigkeitsprofil des Mentors
- Arbeitshilfe 33: Grundregeln für Mitarbeitergespräche
- Arbeitshilfe 34: Ablaufplanung für ein erfolgreiches Mitarbeitergespräch
- Arbeitshilfe 35: Nachfolgeplanung — Ablaufschritte und Maßnahmen
- Arbeitshilfe 36: Nachfolgeplanung — Nachfolgeerhebung, Anforderungen
- Arbeitshilfe 37: Potenzialermittlung
- Arbeitshilfe 38: Planmäßige Unterweisung — Vorgehen
- Arbeitshilfe 39: Rolle der Führungskraft im Veränderungsprozess
- Arbeitshilfe 40: Teamentwicklung — Qualifizierungsbedarf
- Arbeitshilfe 41: Spielregeln im Team
- Arbeitshilfe 42: Veränderungen einführen und umsetzenGlossar
 
Abbildungsverzeichnis
Tabellenverzeichnis
Literaturverzeichnis
Stichwortverzeichnis

Textauszug

Zur Einführung

Begrüßung

Schön, dass Sie diesen Text gerade lesen! Wenn Sie Ihre Mitarbeiter so fördern möchten, dass diese ihre Fähigkeiten überzeugt und gern für das Unternehmen einsetzen und entwickeln wollen, haben Sie mit dem Griff zu diesem Buch eine gute Entscheidung getroffen.

Die Personalentwicklung gewinnt an Bedeutung; für Unternehmen und für Mitarbeiter. Ursächlich hierfür sind:

• ein in vielen Branchen stetig steigendes Arbeitsaufkommen,

• der wachsende Aufgabenumfang,

• die hohen Anforderungen an das Wissen und die berufliche Handlungsfähigkeit der Arbeitnehmerschaft,

• die zunehmende Diversität und

• der zunehmende Wunsch, den Personalbestand nicht zwingend vergrößern zu müssen.

Allerdings gibt es dazu bereits eine lange Reihe von sehr guten Veröffentlichungen, in denen es genau darum geht. Wozu also ein weiteres Buch, das sich mit Personalentwicklung beschäftigt?

Arbeitnehmer erhoffen sich von Personalentwicklungsmaßnahmen vor allem die Verbesserung ihrer beruflichen Handlungskompetenz und Aufstiegschancen sowie eine Arbeit, in der sie Sinn finden. Der direkte Vorgesetzte hat den engsten Kontakt zu den Mitarbeitern und ist über die jetzigen und zukünftigen Anforderungen in seinem Zuständigkeitsbereich informiert. Damit hat er eine tragende Rolle für die Personalentwicklung inne. Deshalb sprechen wir mit diesem Buch in erster Linie diejenigen unter den interessierten Lesern an, die sich in einer Führungsverantwortung sehen oder sich für Führungsaufgaben (weiter) qualifizieren möchten. Darüber hinaus richten wir uns an Personalentwickler und Personalleiter, die eng mit Führungskräften zusammenarbeiten. Dabei berücksichtigen wir, dass insbesondere Führungskräfte in KMU, i. d. R. nicht auf eine Personalabteilung bzw. spezifische Kompetenz für Personalentwicklung zurückgreifen können und zeigen, wie Sie Aufgaben der Personalentwicklung selbst in die Hand nehmen können.

Auf eine Vielzahl Ihrer Fragen als Führungskraft kann die Personalentwicklung Antworten geben:

1. Sie beobachten die Entwicklung auf dem Fachkräftemarkt und fragen sich, wie Sie geeignete Mitarbeiter finden?

2. Sie sind bereit auszubilden. Sie sind bereit, auch gering qualifizierte junge Bewerber schrittweise zu qualifizieren. Sie erkennen die sich verändernden Nuancen in den Einstellungen und in den Werten der neuen Generationen Y und Z. Sie fragen sich, wie Sie deren Erwartungen an Beruf und Beschäftigung mit den Zielen Ihres Unternehmens übereinander bringen können?

3. Sie fragen sich, ob und wie Sie Bewerber mit ausländischen Abschlüssen und ihrem kulturellen Hintergrund in ein bestehendes gefestigtes Mitarbeiterteam integrieren können?

4. Sie sehen, dass die Vorstellungen von Menschen, wie sie ihr Leben einrichten wollen und wie sie darin Beruf und andere Aufgaben vereinbaren können, immer vielfältiger werden.

5. Sie sehen den Qualifizierungsbedarf ihrer Mitarbeiter und zugleich die Erwartung, nach Anerkennung ihrer aktuellen Leistung, und Förderung ihres Entwicklungspotenzials.

6. Wie können Sie als Führungskraft die Beschäftigungsfähigkeit von Mitarbeitern unterstützen und gleichzeitig erreichen, dass diese Eigenverantwortung für ihre berufliche Entwicklung übernehmen?

7. Sie fragen sich, wie Sie kompetente und erfahrene ältere Mitarbeiter im Unternehmen halten können? Sie überlegen, welche Herausforderungen und Perspektiven Sie z. B. jungen Leistungsträgern bieten können, die fähig und bereit sind Ihr Unternehmen mit Ihnen zusammen auf die Zukunft einzustellen und nach vorn bringen können?

8. Sie haben erkannt, wie entscheidend Sie als Führungskraft dafür sind, ob Mitarbeiter sich gut gebunden und zufrieden mit ihrer Arbeit fühlen.

9. Sie wollen Ihre Rolle dahingehend gut ausfüllen und wach bleiben für die Erwartungen und Fragen ihrer Mitarbeiter.

Wir zeigen Ihnen, welche Hilfen Ihnen die Personalentwicklung dafür bietet.

Der hohe Wert von Mitarbeitern wird zunehmend bestimmt von deren Bereitschaft und Fähigkeit, sich auf Veränderungen einzustellen. Die Halbwertzeit von Wissen wird immer geringer. Der Grundsatz vom Lebenslangen Lernen ist per se noch kein Garant dafür, auch ständig und gern lernen zu wollen.

• Wie begleiten Sie Ihre Mitarbeiterin bei der Entwicklung?

• Wie bemessen Sie die neue Anforderung und das Lernziel so, dass Mitarbeiter motiviert und zuversichtlich sind, diese auch erreichen zu können?

• Mit welchen Möglichkeiten zum Lernen können Sie Ihre Mitarbeiter unterstützen?

Wir geben Ihnen Antworten auf diese Fragen und entsprechende Verfahrensweisen und Instrumente an die Hand, die Sie auf Ihre Praxis übertragen können.

Wir wünschen Ihnen viel Vergnügen und größtmöglichen Nutzen beim Lesen dieses Buches und danken Ihnen für Ihr Interesse.

Zum Aufbau und zur Handhabung

Dieses Buch zeigt Ihnen für verschiedene Handlungsfelder der Personalentwicklung, wie sie als Führungskraft sowohl die Ziele Ihres Unternehmens als auch die Ihrer Mitarbeiter nicht nur verfolgen, sondern auch miteinander verbinden. Unser Anliegen ist es, entsprechende Informationen praxisgerecht und verständlich darzubieten. Möglicherweise stoßen Sie beim Lesen trotzdem auf Begriffe, die Ihnen zwar geläufig sind, bei denen Sie aber sicher sein wollen, dass Sie als Leser und wir als Schreiber auch Gleiches darunter verstehen. Nutzen Sie gegebenenfalls das Glossar, das Sie im Anhang finden.

Wir möchten, dass Sie passende Vorgehensweisen und Methoden für Ihre eigene Arbeit erkennen und übernehmen wollen. Wir haben deshalb Wert auf Arbeitshilfen und einen Pool von Instrumenten gelegt, die Ihnen eine Stütze sein können.

Am Ende jedes Kapitels empfehlen wir Ihnen Literatur, die wir als interessant und hilfreich zu dem Thema empfinden. Daneben finden Sie hier auch hilfreiche Internetlinks.

Gleich, ob Sie einen Personalentwickler, einen sogenannten PEler, oder eine Personalabteilung an Ihrer Seite haben oder nicht, es geht uns darum, dass Sie die Chancen sehen, die in der Personalentwicklung liegen und diese effektiv und mit Freude nutzen. Wir beginnen im Teil I: Wesen und Anliegen der Personalentwicklung mit dem grundlegenden Verständnis davon, was wir unter Personalentwicklung verstehen und worin deren wesentliche Ziele bestehen. Selbst, wenn in Ihrer Organisation Expertise für Personalentwicklung vorhanden ist, können Sie mit ihrem eigenen tieferen Verständnis dazu bewusster auf Unterstützung zugreifen und Zusammenarbeit veranlassen. Ist kein Know-how für professionelle Personalentwicklung vorhanden, können Sie abstecken, welche Aufgaben Sie selbst übernehmen und für welche Sie gezielt Aufträge vergeben wollen.

Besonders im ersten Kapitelwird deutlich, wie komplex das Handlungsfeld ist. Es macht Ihnen erneut bewusst, dass es entscheidend ist, denjenigen bzw. diejenigen Hebel zu finden, die im eigenen Unternehmen oder Zuständigkeitsbereich gegenwärtig die wichtigsten sind, um die erforderliche Personalarbeit zu leisten. Dabei ist eine echte Verbindung mit den Vorhaben des Unternehmens entscheidend für den Sinn, den man Personalentwicklungsmaßnahmen zuschreibt, und für deren Akzeptanz.

Wir stellen dar, wie Sie Maßnahmen, nachdem Sie sie ausgewählt haben, an einem klassischen Regelkreis orientiert durchführen können, d. h. Sie für unterschiedliche Maßnahmen ein und dieselbe Schrittfolge nutzen können.

Im zweiten Kapitel stellen wir besondere Faktoren heraus, die in verschiedenen Organisationstypen - Wirtschaftsunternehmen oder der öffentlichen Verwaltung - die Personalentwicklung beeinflussen können. Sie müssen wissen, wer gemeinsam mit Ihnen mit der Personalentwicklung befasst ist und wie Aufgaben zu verteilen oder zusammen anzugehen sind. Wir erläutern, wie Personalentwicklung durch eine Vielzahl von Akteuren im Unternehmen begleitet und mitbestimmt werden kann. Mitunter sind Sie aber auch auf sich allein gestellt und brauchen gerade deshalb gut handhabbare Instrumente, um Ihre Mitarbeiter auf dem Weg zur Lösung neuer Aufgaben mitzunehmen und dabei ihre Fähigkeit und Bereitschaft die Arbeit zu bewältigen, zu erhalten.

Im dritten Kapitel machen wir auf einige besondere Anforderungen und Erwartungen aufmerksam, die verschiedene Mitarbeitergruppen für diesen Weg mitbringen. Wir betrachten dies für neue Mitarbeiter am Beginn des Weges in Ihrem Unternehmen, über verschiedene Phasen und Stufen ihrer Tätigkeit und Entwicklung bei Ihnen bis hin zu einem begleiteten Ausstieg der Leaving Experts. Zugleich geht es darum, Personalressourcen in den Blick zu nehmen, deren Erschließung mit einem spezifischen Anspruch verbunden ist.

Die ersten drei Kapitel verdeutlichen Ihre bedeutende Rolle als Führungskraft in der Personalentwicklung. Der letzte Abschnitt von Teil I konzentriert sich deshalb auf die Gruppe der Führungskräfte selbst, bevor wir in Teil II das Spektrum von Aufgaben aufschlüsseln und empfehlenswerte Vorgehensweisen zuordnen.

Teil II: Grundlegende Herausforderungen der Personalentwicklung geht auf die einzelnen Bereiche der Personalentwicklung ein. Personalentwicklung im weit...

Produkt-Details

• Erscheint lt. Verlag: 14.6.2018
• Reihe/Serie: Haufe Fachbuch
• Reihe/Serie: Haufe Fachbuch
• Verlagsort: Freiburg
• Sprache: deutsch
• Themenwelt: Wirtschaft ► Betriebswirtschaft / Management ► Personalwesen
• Schlagworte: Mitarbeiterbindung • Personalarbeit • Personalauswahl • Personalbeurteilung • Personalweiterbildung • Weiterbildungsmanagement
• ISBN-13: 9783648072097 / 9783648072097