Führungsstark im Wandel
Campus (Verlag)
978-3-593-39827-3 (ISBN)
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Change-Prozesse werden im Topmanagement geboren - mit den Mitarbeitern umsetzen müssen die Maßnahmen aber die mittleren Führungskräfte. Praxisnah, alltagstauglich und schnörkellos trifft Führungsexperte Alexander Groth die neuralgischen Punkte des Change Managements und zeigt, wie Wandel erfolgreich nach unten umgesetzt werden kann. Jetzt vollständig überarbeitet mit neuen Kapiteln und erstmals auch als Hörbuch erhältlich.
"Brillant! Alexander Groth kommt handfest zur Sache."
Hamburger Abendblatt
Change-Prozesse werden im Topmanagement geboren – mit den Mitarbeitern umsetzen müssen die Maßnahmen aber die mittleren Führungskräfte. Praxisnah, alltagstauglich und schnörkellos trifft Führungsexperte Alexander Groth die neuralgischen Punkte des Change Managements und zeigt, wie Wandel erfolgreich nach unten umgesetzt werden kann. Jetzt vollständig überarbeitet mit neuen Kapiteln und erstmals auch als Hörbuch erhältlich.
»Brillant! Alexander Groth kommt handfest zur Sache.«
Hamburger Abendblatt
Alexander Groth ist Professional Speaker und Experte für Leadership. Er gründete 2001 sein eigenes Institut und ist Lehrbeauftragter an der BWL-Fakultät der Universität Mannheim. Seine Expertise in allen Führungsfragen ist regelmäßig in Zeitungs-, Radio- und Fernsehinterviews gefragt. Zu seinen Kunden zählen die Führungsetagen internationaler Konzerne.
Inhalt
Vorwort
Die Situation von Führungskräften im Wandel 7
1. Die Flutwelle des Wandels
So kommt es zu immer mehr Wandel in immer kürzeren Abständen 12
2. Die emotionale Achterbahn
So verstehen Sie die Logik hinter scheinbar irrationalem Verhalten 23
3. Wenn alle durchdrehen
So gehen Sie mit Ihren eigenen Emotionen und denen Ihrer Mitarbeiter um 45
4. Wenn keiner mitmacht
So bringen Sie Ihre Mitarbeiter dazu, das Neue zu tun 66
5. Wenn alle auf die Barrikaden gehen
So agieren Sie souverän bei aktivem Widerstand 93
6. Wenn alles zusammenbricht
So führen Sie Ihre Mitarbeiter durch die chaotische Umbruchphase 122
7. Wenn alle zurückmarschieren
So verankern Sie den Wandel bei Ihren Mitarbeitern 147
8. Die Psychologie der Gerüchte
So kommunizieren Sie als Führungskraft im Wandel 162
9. Weltuntergang und ein Meer voller Tränen
So gehen Sie mit den Verlierern des Wandels um 184
10. Von stetigen Veränderungswellen
So machen Sie Ihren Bereich dauerhaft wandelfähig 198
Ihre ersten Schritte zum Change Leader 209
Anhang: Workshop zum Wandel 212
Danksagung 226
Kommentierte Buchempfehlungen 228
Literatur (Auswahl) 232
Anmerkungen 235
Register 238
Führungsstark im Wandel
"Ein hilfreiches Buch für alle Projekt- und Change-Manager." (Harvard Business Manager, 01.09.2013)
Wie Mittelmanager richtig durch den Wandel führen
"Die Inhalte sind stark praxisorientiert. Gut sind die diversen Downloadmöglichkeiten." (Personalmagazin, 01.10.2013)
Vorwort
Die Situation von Führungskräften im Wandel
Michael, Bereichsleiter in einem großen Konzern, sitzt erschöpft im Büro und starrt auf die gegenüberliegende Wand. Im Meeting mit seinen Abteilungsleitern gab es wieder einmal eine latent aggressive Diskussion über die Ursachen für den Stillstand im aktuellen Wandelprojekt. Er konnte deutlich die allgemeine Ratlosigkeit bei den Führungskräften, die ihm unterstellt sind, spüren. Die weltweite Einführung der neuen Software hat den ganzen Bereich an den Rand des Chaos geführt. Gestern hatte noch dazu seine beste Führungskraft gekündigt. Es war nur eine Frage der Zeit gewesen, bis jemand von den Guten ging. Wegen des Einstellungsstopps darf er diese Position vorerst nicht neu besetzen. Noch ein Problem mehr auf seiner Liste. Die anstrengenden Ereignisse der letzten Monate, die dauernden Überstunden und der Widerstand in der Belegschaft fordern ihren Tribut. Michael fühlt sich müde und ausgebrannt. Er weiß, dass er als Chef gerade in dieser schwierigen Zeit gegenüber den Mitarbeitern Zuversicht und Energie ausstrahlen sollte, aber die hat er nicht mehr. Der gesamte Veränderungsprozess scheint festgefahren. Ein Blick auf die Uhr zeigt ihm, dass er gleich einen Termin mit dem Betriebsrat hat, den er wieder einmal nicht vorbereiten konnte. Er seufzt und fragt sich, wie das Ganze nur weitergehen soll.
So wie Michael ergeht es vielen Managern in Wandelprozessen. Diese werden zwar häufig mit positiven Akronymen wie POWER, WIN und FUN etikettiert, aber genau das empfindet niemand bei der Umsetzung.
Es sind die folgenden fünf Probleme, mit denen mittlere Manager im Wandel meist zu kämpfen haben:
Innere Zerrissenheit?Der Manager hat die Aufgabe, die von oben vorgegebene Veränderung in seinem Bereich oder seiner Abteilung umzusetzen. Dabei soll er mit beispielhaftem Verhalten und positiver Energie als Vorbild vorangehen. Tatsächlich ist er jedoch oftmals selbst nicht von der Idee der Veränderung an sich oder von der geplanten Art der Umsetzung überzeugt. Vielleicht ist der Wandel sogar nur erforderlich, weil das obere Management in der Vergangenheit massive Fehler gemacht hat, deren bittere Konsequenzen nun die Mitarbeiter tragen müssen. Wie kann man solche Veränderungen glaubhaft und mit Elan vermitteln? Diese innere Spannung muss die Führungskraft aushalten. Zudem muss sie damit umgehen können, immer wieder der Überbringer schlechter Nachrichten zu sein.
Druck von oben und unten? Mittlere Manager fühlen sich wie in einem Sandwich, weil sie von beiden Seiten Druck bekommen. Das obere Management will umfangreiche Veränderungen durchführen und hat meist unrealistische zeitliche Vorstellungen. Auf Verzögerungen reagiert es mit Unverständnis und einer Erhöhung des Drucks, um den Prozess zu beschleunigen. Die Mitarbeiter dagegen sehen überhaupt keine Veranlassung, sich zu ändern oder gut funktionierende Abläufe umzustellen. Selbst wenn sie einen Grund erkennen können, sind sie in der Umsetzung langsamer als in der Planung vorgesehen und verzögern damit den Prozess. Vom mittleren Manager erwarten sie, dass er ihre aus der Praxis abgeleiteten Änderungsanliegen nach oben hin durchsetzt und für einen realistischen Zeitrahmen sorgt. Gibt das mittlere Management den Druck, der von oben kommt, an sie weiter, reagieren sie verärgert und bremsen den Prozess bis zum Stillstand hin aus. Der mittlere Manager muss nun zwischen oben und unten vermitteln und mit dem richtigen Timing den Prozess manchmal beschleunigen und dann wieder entschleunigen.
Massiver Widerstand?Maßnahmen, die für die Mitarbeiter zum Teil nicht nachvollziehbar sind und daher als aufgezwungen erlebt werden, erzeugen Widerstand. Gefühle wie Angst, Zorn und Trauer sind aber nicht nur bei unangenehmen Wandelvorhaben verbreitet, sondern selbst bei Veränderungen mit positiven Auswirkungen für die Mitarbeiter. Sogar offensichtliche Gewinner von Wandelprojekten zeigen irr
| Zusatzinfo | mit 15 Karikaturen von Thomas Plaßmann |
|---|---|
| Sprache | deutsch |
| Maße | 135 x 215 mm |
| Gewicht | 335 g |
| Einbandart | kartoniert |
| Themenwelt | Wirtschaft ► Betriebswirtschaft / Management |
| Schlagworte | Arbeitnehmer • Arbeitnehmerkündigung • Arbeitsklima • Arbeitskräfte • Arbeitskräftestruktur • Arbeitsplatzverlust • Arbeitsrecht • Arbeitsrechtliche Kündigung • Arbeitsvertragsbeendigung • Belegschaft • Besatzung • Beschäftigte • Betriebliche Arbeitsbeziehungen • Betriebsangehörige • Betriebsbedingte Kündigung • Betriebsklima • Change Management • Changeprozess • Collective bargaining legislation • Collective labour law • Communication • Corporate Culture • Corporate Identity • Dismissal • Downsizing (Staff) • Employee dismissal • employees • Entlassung • Erwerbstätige • Feedback • Freisetzung • Führung • Führungskompetenz • Führungskraft • Führungskräftefeedback • Gestaltpsychologie • Gruppenbeziehungen im Betrieb • Job displacement • Job Loss • Kollege • Kollektives Arbeitsrecht • Kommunikation • Kündigung • Labor Law • Labor management relations • Labor-management relations • labour law • Labour-management relations • Layoff • Leadership • leadership competencies • Leitbild des Betriebs • Leitung • Lohnabhängige • Management-by-Prinzip • Managementphilosophie • Mitarbeiter • Mitarbeiterfeedback • Mitarbeiterführung • Mittleres Management • Organisational climate • Organisational Culture • Organisationsklima • Organisationskultur • Organizational climate • Organizational Culture • Organizational identity • Personal • Personalabbau • Personalbetreuung • Personaleinschränkung • Personalfreisetzung • Personalführung • Personalreduzierung • Psyche • Psychologie • Psychologischer Aspekt • Psychologische Theorie • Psychology • Seele • Social Skills • Soziale Beziehungen im Betrieb • Soziale Kompetenz • Sozialkompetenz • Staff cuts • Staff reductions • Steuerung • Teamführung • Theoretische Psychologie • Unternehmensidentität • Unternehmenskultur • Unternehmensleitbild • Unternehmensmission • Unternehmensphilosophie • Veränderungsprozess • Wandel • Werktätige • Work climate • Worker dislocation • Workforce • Workplace climate |
| ISBN-10 | 3-593-39827-3 / 3593398273 |
| ISBN-13 | 978-3-593-39827-3 / 9783593398273 |
| Zustand | Neuware |
| Informationen gemäß Produktsicherheitsverordnung (GPSR) | |
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