Personalentwicklung als pädagogische Praxis (eBook)

Ines Sausele-Bayer (Autor)

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2011 | 2011
338 Seiten
VS Verlag für Sozialwissenschaften
978-3-531-94021-2 (ISBN)

Infos

Welche Rolle kommt pädagogischen Prinzipien bei der Planung und Durchführung von Personalentwicklungsmaßnahmen zu? Anhand von Mitarbeitergesprächen in einem Sozial- und in einem Wirtschaftsunternehmen werden auf qualitativ-empirischem Weg organisationale Muster herausgearbeitet, die für die Umsetzung von individuellen und organisationalen Lern- und Entwicklungsprozessen eine lernförderliche oder lernhinderliche Wirkung haben. Zudem wird gezeigt, dass Führungskräfte über organisationspädagogische Kompetenzen verfügen müssen, wenn Personalentwicklung gelingen soll.

Dr. Ines Sausele-Bayer ist wissenschaftliche Mitarbeiterin am Institut für Pädagogik der Universität Erlangen-Nürnberg.

Inhalt

Inhalt 7
1 Einleitung 11
1.1 Die Entgrenzung des Pädagogischen 11
1.2 Pädagogische Organisationsforschung 16
1.3 Ziel und Aufbau der Arbeit 18
2 Pädagogische Praxis und Personalentwicklung 20
2.1 Zum Wesen des Pädagogischen 20
2.1.1 Das Lehr-Lern-Verhältnis als neue pädagogische Grundfigur 21
2.1.2 Relationsbewusstsein und Kontextwissen als Voraussetzung organisierten Lernens Erwachsener 23
2.1.3 Umgang mit Wissen als neue pädagogische Relation 24
2.1.4 Gemeinsame Erkenntnissuche durch Lernen 26
2.1.5 Lernen unterstützen 28
2.1.6 Zusammenfassung der Sichtung des Diskurses um das Pädagogische im organisationalen Kontext 31
2.1.7 Verhältnisbestimmung pädagogischer Praxis zur menschlichen Gesamt-praxis 33
2.2 Personalentwicklung als Unterstützung individueller und organisationaler Lernprozesse 34
2.2.1 Personalentwicklung in der pädagogischen Diskussion 34
2.2.2 Allgemeine Perspektiven und Zugänge 36
2.2.3 Aktuelle Tendenzen und Entwicklungen 42
2.3 Personalund Organisationsentwicklung - Zur Integration individueller und organisationaler Lernprozesse 44
2.3.1 44
2.3.2 Integrative Ansätze 51
2.3.2.1 Felsch: Mikropolitik und Identitätstheorie 51
2.3.2.2 Hanft: strukturationstheoretische und machtpolitische Analyse 53
2.3.2.3 Zusammenfassende Diskussion der integrativen Ansätze 56
2.3.3 Konsequenzen für den theoretischen Ordnungsrahmen der Untersuchung 58
3 Ergebnisse des Theorieteils 62
4 Organisationskulturanalyse durch die dokumentarische Methode 67
4.1 Die Gesprächsaufnahme als praxisnaher Weg der Datenerhebung 68
4.2 Forschungsdesign und Methode 70
4.2.1 Forschungsdesign 70
4.2.2 Die dokumentarische Methode 71
4.2.3 Konkrete Vorgehensweise 73
5 Die Unternehmen - Dokumentenanalyse und erste Schritte im Feld 75
5.1 Sozialunternehmen 75
5.1.1 Personalentwicklung und Weiterbildung 75
5.1.2 Mitarbeitergespräch 76
5.2 Wirtschaftsunternehmen 77
5.2.1 Personalentwicklung und Weiterbildung 78
5.2.2 Mitarbeitergespräch 79
5.3 Teilnahme an Gesprächen 81
5.4 Erster Vergleich und Konsequenzen für die Auswertung der Mitarbeitergespräche 82
6 Einführung in die Auswertung der Mitarbeitergespräche 85
7 Führung und Macht 88
7.1 Sozialunternehmen 92
7.1.1 Führen: Unterstützung oder Kontrolle 92
7.1.1.1 „sehen Sie sich da unterstützt, fehlt was, brauchen Sie mehr?“ 92
7.1.1.2 „er sagt zwar, er will jetzt helfen, aber in Wirklichkeit will erkontrollieren“ 93
7.1.2 Führen: autoritär oder kooperativ 95
7.1.2.1 „vielleicht ein bisschen zu kumpelhaft oder kooperativ“ 95
7.1.2.2 „und so erwarte ich das letztendlich auch von meinen Vorgesetztenund von den, von den Herren da oben“ 97
7.1.3 Rollenfindung als Führungskraft 101
7.1.3.1 „dass ich immer noch der Mitarbeiter bin“ 101
7.1.3.2 „du musst dir nicht viel Hoffnungen machen, weil, da gibt es janicht viel zu erfahren“ 104
7.1.3.3 „Ein Problem ist es eben, wenn Sie Sachen delegiert haben, weilSie es nicht selbst können“ 108
7.1.4 Machtvolle Muster 112
7.1.4.1 „Das muss nicht alles über mich laufen, sondern dass das einfachauch untereinander läuft.“ 112
7.1.4.2 „ich werde hier immer neu bleiben, wenn ich zehn Jahre da bin,dann sind andere schon vierzig Jahre da“ 113
7.1.4.3 „Diese Fähigkeit, sich selbst in Frage zu stellen, das ist, finde ich,finde ich ganz wichtig“ 116
7.1.5 Zusammenfassung 117
7.2 Wirtschaftsunternehmen 119
7.2.1 Verständnis von Führung in der Praxis der Organisation 121
7.2.1.1 „wie siehst du das, die Führung oder die Unterstützung, die durchmich kam“ 121
7.2.1.2 „Führungsinstrumente, das ist so eine Sache, wo ich immer nicht sogenau weiß, was das genau heißen soll“ 123
7.2.2 Der Teamgedanke als Führungsinstrument 125
7.2.2.1 „du musst die ganz anders führen, freier führen“ 125
7.2.2.2 „da haben wir die Claudia und den Heiner ein bisschen verlorengehabt […], aber momentan sind sie wieder relativ gut im Boot“ 127
7.2.3 Machtvolle Muster 134
7.2.3.1 „dass die ganz einfach nahezu unfähig sind, eine neueVerantwortung, eine umdefinierte Verantwortung aufzunehmen“ 134
7.2.4 Zusammenfassung 136
7.3 Vergleich 139
7.3.1 Muster organisationaler Praxis und Verankerung im theoretischen Dis-kurs 139
7.3.2 Auswirkung der Praxismuster auf Lernprozesse – Personalentwicklungals pädagogische Praxis?! 142
8 Weiterbildung 144
8.1 Sozialunternehmen 147
8.1.1 Motivation und Legitimation 147
8.1.1.1 „dass man immer bei unserem Beruf nie ausgelernt hat“ 147
8.1.1.2 „Und das ist jetzt etwas, was Sie nicht nur gemacht haben, weilman es machen muss, sondern, wie ich vermute, weil es Ihnen Spaßmacht“ 150
8.1.1.3 „also will ich dir jetzt nicht sagen, dass du das unbedingtbräuchtest“ 151
8.1.1.4 „wo man ein schlechtes Gewissen oder Gefühl hat, weil man ebeneinfach irgendwo den Kollegen oder die Kollegin wieder alleinelassen muss“ 153
8.1.1.5 „damit Sie vielleicht Ihre Fachlichkeit auch einfach stützen“ 154
8.1.2 Fachlichkeit und persönliches Interesse 156
8.1.2.1 „persönliche Planung, Berufsplanung, einfach auch, und auchFortbildungsplanung“ 156
8.1.2.2 „dass einen das sonst eigentlich von der eigentlichen Kompetenz,die man hat, verdummt“ 158
8.1.2.3 „dass ich so das Gefühl habe, das sind auch so Interessensgebietevon dir“ 161
8.1.3 Zusammenfassung 165
8.2 Wirtschaftsunternehmen 168
8.2.1 Budget und Bedarfsermittlung 169
8.2.1.1 „Vom Budget her habe ich jetzt natürlich auch das Problem, dasswir irgendwo in dem, in den Regeln, innerhalb des Budgetwertsbleiben müssen“ 169
8.2.1.2 „was ich jetzt machen würde“ 171
8.2.2 Seminare und Alternativen on-the-job 175
8.2.2.1 „Ich war ja auf einem Seminar, das Seminar war nur nicht sehrbefriedigend an der Stelle“ 175
8.2.2.2 „ein Seminar bringt an der Stelle wenig“ 177
8.2.2.3 „keine Trockenübungen“ 180
8.2.2.4 „aber bisher konnte ich das noch nicht leben“ 181
8.2.2.5 „es gibt keine generelle Schulung“ 182
8.2.2.6 „Coaching“ 182
8.2.3 Karriereplanung und Beratung 187
8.2.3.1 „in der Nachfolgeregelung sehe ich dich als ganz festenBestandteil“ 187
8.2.3.2 „da ich es ja gut mit dir meine, […] werde ich mir auch erlauben,auch meine Meinung dazu zu sagen“ 191
8.2.4 Zusammenfassung 195
8.3 Vergleich 198
8.3.1 Muster organisationaler Praxis 198
8.3.2 Auswirkung der Praxismuster auf Lernprozesse 202
8.3.3 Verankerung im theoretischen Diskurs 203
8.3.4 Personalentwicklung als pädagogische Praxis?! 207
9 Wissen und der Umgang mit Veränderungen 210
9.1 Sozialunternehmen 214
9.1.1 Bedeutung und Vermittlung von Wissen 215
9.1.1.1 „die haben alle diese Fragen, können die wunderbar beantworten“ 215
9.1.1.2 „mein Bereich, meine Zuständigkeit und wo ich mich auch sicherfühle“ 217
9.1.1.3 „wo ich dann sage, Bruder, das ist jetzt so schön drin in mir“ 221
9.1.2 Verunsicherung durch Veränderung 223
9.1.2.1 „und den Leuten auch etwas Positives rüberzubringen an, an einernegativen Sache“ 223
9.1.2.2 „das bekommt man doch regelmäßig gesagt“ 225
9.1.3 Veränderung und Stabilität 226
9.1.3.1 „diese Beziehungsfindung oder Stabilisierung oderKonsolidierung“ 226
9.1.3.2 „den Kindern eine Raumumstellung zuzumuten, kann maneigentlich nur einmal im Jahr bringen“ 230
9.1.4 Veränderung, Partizipation und Macht 233
9.1.4.1 „Frust würde ich das nicht nennen, es ist eher ein StückUnverständnis“ 233
9.1.4.2 „das sind einfach Dinge, da kämpfe ich schon jahrelang“ 235
9.1.4.3 „das kann kein Ziel sein“ 239
9.1.5 Zusammenfassung 241
9.2 Wirtschaftsunternehmen 243
9.2.1 Wissen 244
9.2.1.1 „dass du deine Erfahrungsbasis so weit ausgebaut hast, dass dueben Sachen verknüpfen kannst“ 244
9.2.1.2 „langfristig brauchbares Wissen aufbauen“ 246
9.2.2 Veränderungsbereitschaft 248
9.2.2.1 „das legt ihr jetzt nicht immer von links nach rechts, jetzt macht ihres von links nach da und da, damit es besser geht“ 248
9.2.2.2 „weil jeder ist nicht immer so veränderungsbereit“ 251
9.2.4 Zusammenfassung 258
9.3 Vergleich 261
9.3.1 Muster organisationaler Praxis 261
9.3.2 Auswirkung der Praxismuster auf Lernprozesse und Verankerung im theoretischen Diskurs 265
9.3.3 Personalentwicklung als pädagogische Praxis?! 268
10 Verknüpfung individueller und organisationaler Lernprozesse 271
10.1 Sozialunternehmen 272
10.1.1 Mimesis 272
10.1.1.1 „vielleicht kopiert man auch ein bisschen“ 272
10.1.2 Nutzung vorhandener Ressourcen 276
10.1.2.1 „weil, das Potential hätten wir“ 276
10.1.2.2 „ich grübel da immer einmal so darüber nach, wie man das machenkönnte“ 280
10.1.2.3 „ich gehe ja auch einmal auf andere zu und frage“ 285
10.1.2.4 „wenn Sie donnerstags da sind, vereinbaren Sie sich mit dem HerrnKlausner“ 288
10.1.3 Institutionalisierung 290
10.1.3.1 „das wird mit dem nächsten Telefonverzeichnis jetzt einfacher,weil wir machen jetzt ein aufgabenbezogenes“ 290
10.1.4 Zusammenfassung 294
10.2 Wirtschaftsunternehmen 295
10.2.1 Pädagogische Führungskräfte 296
10.2.1.1 „oder aber auch mit ihren Stärken, ne, auch die gezielter eingesetzthaben, oder an den Schwächen gearbeitet haben“ 296
10.2.1.2 „So, jetzt verstehen Sie, wie das funktionieren soll“ 297
10.2.1.3 „einmal vorne weg gehen mit einer Meinung, das darfst du schonab und zu machen“ 299
10.2.2 Organisationales Lernen 302
10.2.2.1 „Das Schlimmste ist, zu sagen, das haben wir schon immer sogemacht“ 302
10.2.3 Zusammenfassung 308
10.3 Vergleich 310
11 Personalentwicklung als Praxis der Lernunterstützung 313
11.1 Sozialunternehmen 313
11.1.1 Muster organisationaler Praxis im Überblick 313
11.1.2 Unterstützung von Lernprozessen 316
11.2 Wirtschaftsunternehmen 317
11.2.1 Muster organisationaler Praxis im Überblick 317
11.2.2 Unterstützung von Lernprozessen - Personalentwicklung als pädagogi-sche Praxis im Wirtschaftsunternehmen 319
12 Im Spiegel aktueller Konzepte und Entwicklungen 321
13 Literatur 325

Produkt-Details

• Erscheint lt. Verlag: 13.7.2011
• Reihe/Serie: Organisation und Pädagogik
• Reihe/Serie: Organisation und Pädagogik
• Zusatzinfo: 338 S.
• Verlagsort: Wiesbaden
• Sprache: deutsch
• Themenwelt: Geisteswissenschaften
• Themenwelt: Sozialwissenschaften ► Pädagogik ► Bildungstheorie
• Themenwelt: Sozialwissenschaften ► Pädagogik ► Erwachsenenbildung
• Schlagworte: Berufspädagogik • Empirische Forschung • Organisationales Lernen • Organisationspädagogik • Pädagogik
• ISBN-10: 3-531-94021-X / 353194021X
• ISBN-13: 978-3-531-94021-2 / 9783531940212