Collaborative Organization (eBook)

Wie im kollaborativen Unternehmen Zusammenarbeit auf Augenhöhe gelingen kann

Katrin Glatzel, Tania Lieckweg (Herausgeber)

eBook Download: EPUB

2025 | 1. Auflage 2025
260 Seiten
Haufe (Verlag)
9783648177518 (ISBN)

Infos

In Collaborative Organizations steht die Zusammenarbeit im Fokus, ermöglicht durch ein wachsendes kollaboratives Mindset, Entscheidungen im Konsens, crossfunktionale Teams, offene Kommunikation, gepflegte Netzwerke und umfassende Talententwicklung. Das Werk von Katrin Glatzel und Tania Lieckweg zeigt, wie sich Unternehmen heute aufstellen müssen, um kollaboratives Arbeiten über Team- und Abteilungsgrenzen hinweg zu ermöglichen. Es führt in die Grundlagen einer Collaborative Organization ein, erläutert ihre verschiedenen Gestaltungsdimensionen und bietet praxisnahe und erprobte Führungs-Tools. Zahlreiche Best-Practice-Beispiele aus dem Unternehmensalltag runden das Buch ab. Inhalte: - Warum wir Collaborative Organizations brauchen - Collaborative Mindset - der unsichtbare Backbone der Collaborative Organization - Crossfunktionale Zusammenarbeit und verbindende Kommunikation gestalten - Empowerment & Contribution - vom Müssen zum Können - Data-driven - Daten als Treiber der Zusammenarbeit - Ecosystems - Zusammenarbeit im Außenraum der Collaborative Organization - Essenzielle Tools für Collaborative Organizations - Best Cases: Thoughtworks, MEVIS, ING, BKK Dachverband, GWQ, Bayer, Infineon, DHL, RTL

Katrin Glatzel Dr. Katrin Glatzel ist Partnerin der systemischen Organisationsberatung osb international in Berlin und Beraterin mit den Schwerpunkten Strategie, Führung, Organisation und Veränderung. Tania Lieckweg Dr. Tania Lieckweg ist Partnerin der systemischen Organisationsberatung osb international in Berlin und Beraterin mit den Schwerpunkten Strategie, Führung, Organisation und Veränderung.

Textauszug

2 Welche Dimensionen sind zu gestalten?

An dieser Stelle lohnt es sich, kurz innezuhalten und eine definitorische Frage zu beantworten, die wir als Entwicklungsteam uns zu Beginn des Buchprojekts gestellt haben: Was meinen wir genau, wenn wir von der Collaborative Organization sprechen?

Dazu haben wir die Antworten zusammengetragen, die uns in unseren Beratungsprojekten mit unterschiedlichsten Organisationen und Führungssystemen begegnen. Im Wesentlichen geht es bei der Collaborative Organization um eine Organisation, in der die Menschen im Sinne der Organisation und der gemeinsamen Ziele auf Augenhöhe zusammenarbeiten. Ist doch heute selbstverständlich? Finden wir nicht! Und auch Rob Cross und Inga Carboni beschreiben die Gestaltung einer Collaborative Organization in einem Artikel für die MIT Sloan Management Review als große Herausforderung:

»By and large, leaders are unleashing their teams without establishing the conditions needed to support collaboration. Moreover, when collaborative efforts break down, leaders are relying on conventional interventions that may not address the true nature of their problems.

The consequences are wide ranging. Collaborative failure hinders organizational and employee performance and productivity. It creates obstacles to innovation, impeding both idea generation and implementation. It erodes employee engagement – contributing to stress, overload, and burnout.«

Carboni et al. 2021: 25–26 (Fußnoten weggelassen)

Wir verstehen unter einer Collaborative Organization eine Organisation, in der Zusammenarbeit im Mittelpunkt steht und sich die Organisation rund um die Ermöglichung der Zusammenarbeit organisiert. Dazu gehört es,

• dass ein kollaboratives Mindset stetig weiterentwickelt wird,

• dass zentrale Entscheidungen im Konsent getroffen werden,

• dass crossfunktionale Zusammenarbeit selbstverständlich ist,

• dass es eine transparente und aktivierende Kommunikation gibt,

• dass es ein Netzwerk von Stakeholdern und anderen Organisationen gibt, das gepflegt wird, und

• dass in die Talente der Organisation maximal investiert wird.

Denn für diese Organisationen sind Eigenverantwortung und Engagement die Voraussetzung. Und dafür ist eine Führung nötig, die dies ausgestaltet. Aufgabe von Führung ist es dann nicht zuletzt, die inhärenten Zielkonflikte der Collaborative Organization auszuhalten und auszugestalten.

Unsere Recherchen, Gespräche und Diskussionen bestätigen, dass die vier Dimensionen, mit denen wir im Collaborative Leadership (hierzu vgl. Glatzel/Lieckweg 2022) gestartet sind, auch relevant für die Führung einer Collaborative Organization sind:

• Contribution,

• Creativity,

• Consent und

• Communication.

Hinzu kommen weitere Dimensionen:

• Collaborative Mindset,

• Cross-functional,

• Data-driven und

• Ecosystems.

Und das Ganze wird gehalten durch die Menschen in der Organisation, deswegen: »People are Key« für die Collaborative Organization. Die Menschen müssen dazu befähigt werden, ihren Beitrag zu leisten, sie müssen den Raum bekommen für ihre Perspektive, sie müssen ermächtigt werden – Empowerment ist hier das Stichwort.

Es entsteht ein Bild der sieben Dimensionen, die es in der Collaborative Organization durch Führung zu gestalten gilt:

Leading the Collaborative Organization

Wir haben uns mit jeder dieser Dimensionen ausführlich beschäftigt, unsere Erfahrungen zusammengetragen und ausgewertet, wir haben recherchiert, Praxisbeispiele erhoben, Interviews geführt und die Essenz aufgeschrieben. An dieser Stelle möchten wir einen kurzen Vorab-Einblick geben in das, was wir in den folgenden Kapiteln ausführlich beleuchten werden:

Ein Kernelement der Collaborative Organization ist das »Collaborative Mindset«. Unserer Kollegin Simone Ostermann taucht in ihrem Beitrag (Kapitel 5) ein in die Dimension »Collaborative Mindset« und stellt fest, dass wir es hier mit dem »unsichtbaren Backbone« der Organisation zu tun haben. Es handelt sich, so Simone Ostermann, um eine »kulturelle Konfiguration«, in der Zusammenarbeit der grundlegende und selbstverständliche Handlungsmodus ist. Es ist eine kollektive Haltungsfrage, in der nicht das Optimieren des eigenen bzw. lokalen Vorteils primärer Handlungsmotivator ist, sondern zuvorderst an das Gesamtziel in einer Gesamtverantwortung gedacht wird. Das Kollektive steht also im Zentrum und damit die grundlegende Überzeugung: Zusammen sind wir stärker als allein und mehr als die Summe der Einzelteile. Der Beitrag arbeitet vier fundamentale Eigenschaften eines Collaborative Mindset heraus und stellt mit vier »Mini-Checks« gleichzeitig ein Instrument zur Verfügung mit dessen Hilfe Sie als unsere Leserinnen und Leser herausfinden können, inwieweit in Ihren Organisationen ein Collaborative Mindset im Sinne eines dominanten Handlungsmusters bereits vorhanden ist, gelebt wird und wie Sie mit ihrem persönlichen Führungs- und Feedbackhandeln in Ihrer Organisation dazu beitragen können, ein solches Mindset entstehen zu lassen.

Das hierauf folgende Kapitel von Aldona Kihl und Hellmut Santer befasst sich mit dem zweiten Kernelement der Collaborative Organization (Kapitel 6): Es geht unter der Überschrift »Cross-functional« um eine Auseinandersetzung mit den Chancen und Herausforderungen der bereichsübergreifenden Zusammenarbeit. Hierbei handelt es sich um ein Thema, das in den vergangenen Jahren viel Aufmerksamkeit erfahren hat. Im Beitrag wird deutlich, dass Crossfunktionalität ein Schlüsselfaktor für die Steigerung der organisationalen Flexibilität, Innovation und Wettbewerbsfähigkeit ist. Dabei stehen crossfunktionale Teams im Mittelpunkt der Betrachtung. Wir erfahren, welche Rahmenbedingungen diese Teams benötigen, um wirksam zu werden, lesen Praxisbeispiele und Interviews, die uns an ihren Erfahrungen teilhaben lassen, und erfahren, welche Rolle die Themen wie psychologische Sicherheit, Umgang mit Konflikten und verschiedene Entscheidungsverfahren in der Einführung und dauerhaften Etablierung von crossfunktionalen Teams spielen.

Mit dem dritten Kernelement der Collaborative Organization »Empowerment & Contribution« haben sich Christiane Müller und Alexander Schmidt intensiv auseinandergesetzt (Kapitel 7). Der Beitrag arbeitet heraus, wie Organisation und Führung zu mehr Eigenverantwortung ermächtigen können. Dabei gehen die Autoren davon aus, dass wir es bei dem Anspruch, der uns aktuell in sehr vielen Unternehmen und Organisationen ­begegnet – »empowering to contribute and to collaborate« – mit einer geradezu paradoxen Handlungsanweisung zu tun haben. Gilt es doch, eine Ermächtigung zu mehr Contribution und Collaboration aktiv zu gestalten, ohne diese verordnen oder direkt steuern zu können. Nimmt man diese Paradoxie in den Blick, eröffnen sich Gestaltungsmöglichkeiten, die Müller und Schmidt in ihrem Kapitel entlang von drei Perspektiven beschreiben. Die Perspektive erweitert sich schrittweise, kommend von dem Gestaltungsspielraum der einzelnen Führungskraft, Empowerment-Bedarfe zu identifizieren und anzugehen, über das Führungssystem mit der Frage, wie ein ermächtigendes Zusammenspiel der Führungskräfte gelingen kann, bis zu dem ermächtigenden Organisationskontext und der Frage danach, wie Contribution im Rahmen des Organisationsdesigns auf die gesamte Organisation angewendet werden kann. Dabei arbeitet der Beitrag immer wieder mit hilfreichen Beispielen aus der Organisationspraxis und zeigt auf, dass es sich lohnt, Empowerment als einen neuen Kontrakt zwischen Mitarbeitenden und Organisation zu betrachten, der über den bekannten Deal »Arbeitszeit gegen Gehalt« weit hinaus geht.

Communication, das vierte Kernelement der Collaborative Organization, ist das pulsierende Herz jeder Organisation – immer präsent, voller Energie, aber manchmal auch überwältigend. So starten Carina Bayerdörfer und Aldona Kihl in ihr Kapitel und gehen dabei davon aus, dass eine Organisation ohne Kommunikation schlichtweg nicht existiert (Kapitel 8). Sie stellen sich und uns die Frage danach, was die Kommunikation in einer Collaborative Organization so besonders macht und von der Kommunikation in anderen, womöglich weniger kollaborativen, Kontexten unterscheidet. Die Autorinnen nehmen uns im weiteren Verlauf des Beitrags mit zu den fünf Gestaltungsprinzipien der Kommunikation in der Collaborative Organization. Die fünf Prinzipien seien zur Einstimmung kurz erwähnt. Eine verbindende Kommunikation in der Collaborative Organization entsteht durch das Zusammenspiel von

• offener, ehrlicher und wertschätzender Kommunikation,

• der Schaffung von Transparenz,

• dem Einsatz von Kollaborationsplattformen,

• der Ermöglichung echter Beteiligung und

• der Förderung von Vernetzung.

Im Kapitel selbst werden sie ausführlich beschrieben, mit Literatur und Beispielen unterlegt und durch ein Interview illustriert.

Wir unterbrechen mit dem darauffolgenden Kapitel die Beschreibung der Kernelemente der Collaborative Organization für einen tiefen Einblick in die Praxis: Der Case des Fraunhofer MEVIS zeigt auf, dass vom »Purpose getriebene Selbstorganisation in der Wissenschaft« möglich ist, wenn man es wirklich will (Kapitel 9). Der Gründer des Instituts war von sich selbst organisierenden Systemen fasziniert und hat das...

Produkt-Details

• Erscheint lt. Verlag: 20.3.2025
• Reihe/Serie: Haufe Fachbuch
• Verlagsort: Freiburg
• Sprache: deutsch
• Themenwelt: Wirtschaft ► Betriebswirtschaft / Management ► Unternehmensführung / Management
• Schlagworte: Collaborative Mindset • Collaborative organization • Cross-functiional • DataDriven • DHL • ecosystem • Empowerment • Fraunhofer Institut • Gesamtsteuerung • Haufe Buch • Haufe Fachbuch • Haufe Verlag • Infioneon • Katrin Glatzel • Katrin Glatzel Buch • Kollaborativ • Management Buch • NDR • Organisation • RTL • Tania Lieckweg • Tania Lieckweg Buch • Unternehmen • Zusammenarbeit
• ISBN-13: 9783648177518 / 9783648177518