Blick ins Buch

Vergütung für Arbeitnehmer

Anspruch, Leistung, Erfolg

Joachim Gutmann, Andreas Bolder (Autoren)

Buch | Softcover

185 Seiten

2012 | 1., Auflage 2012
Haufe-Lexware (Verlag)
978-3-648-03161-2 (ISBN)

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Vergütung ist mehr als Entlohnung.

Anspruch, Leistung, Erfolg: Vergütung hat immer mehrere Dimensionen – eine betriebswirtschaftliche, eine psychologische und eine arbeitsrechtliche. Im Arbeitsrecht und durch Tarifverträge werden die Ansprüche der Arbeitnehmer auf Entlohnung festgeschrieben. Betriebswirtschaftlich entscheiden Entlohnungssysteme in hohem Maß über die effizient der Arbeit. Und die Motivation der Beschäftigten beginnt dort, wo das Vergütungssystem klar erkennen lässt, wofür das Unternehmen steht und was seine Ziele sind.

Entgeltsysteme werden immer komplexer. Sie übernehmen immer stärker Steuerungsfunktionen und sind entscheidend für die Arbeitseffizienz. Alles über betriebswirtschaftliche und tarifrechtliche Aspekte variabler Löhne. Moderne Entgeltsysteme werden immer komplexer. Sie übernehmen immer stärker Steuerungsfunktionen und sind entscheidend für die Arbeitseffizienz. Das Buch erläutert Ihnen nicht nur betriebswirtschaftliche, sondern auch tarifrechtliche Aspekte variabler Löhne.Die Autoren gehen zudem darauf ein, welche Rolle die Psychologie der Lohngestaltung bei der Mitarbeitermotivation und der Produktivitätssteigerung spielt. Die verschiedenen Entlohnungsmodelle werden an zahlreichen Beispielen erklärt.
Themen sind unter anderem:

Ein Überblick über rechtliche, tarifliche und konzeptionelle Grundlagen der Vergütung
Der Schlüssel zu mehr Produktivität: Entgeltsysteme als Führungsinstrumente
Es geht nicht nur ums Geld: variable Entlohnung und Mitarbeitermotivation
zahlreiche Praxisbeispiele, Checklisten und eine umfangreiche Dokumentation

Joachim Gutmann ist Buchautor, Herausgeber im Bereich Personalmanagement und war Leiter Unternehmenskommunikation bei Kienbaum Consultants International. Derzeit ist er Vorstand der GLC Glücksburg Consulting AG.

Andreas Bolder ist langjähriger Director Human Resources bei der Randstad Deutschland GmbH & Co. KG und ausgewiesener Personalexperte.

Vorwort
Abkürzungsverzeichnis
Verzeichnis der Arbeitshilfen
Abbildungsverzeichnis

1 RECHTLICHER RAHMEN
1.1 Definitionen
1.2 Gesetze zur Vergütungsfestlegung
1.3 Mindestlohn
1.4 Tarifliche Vergütungsregelungen
1.5 Vergütungsregelungen in einer Betriebsvereinbarung
1.6 Vergütungsregelungen im Arbeitsvertrag
1.7 Gleichbehandlungsgrundsatz
1.8 Beteiligung des Betriebsrates
2 ART UND WEISE DER ENTLOHNUNG
2.1 Zahlung des Arbeitsentgelts
2.2 Formen der Barvergütung
2.3 Vergütungskomponenten
2.4 Zeit als Lohn
2.5 Vergütung in der Ausbildung
3 VERGÜTUNG BEI ARBEITSAUSFALL
3.1 Entgeltfortzahlung an Feiertagen und bei Krankheit
3.2 Fortzahlung im Erholungsurlaub
3.3 Fortzahlung bei verhinderter Arbeitsaufnahme
3.4 Fortzahlung aus sonstigen Gründen
3.5 Zurückbehaltungsrecht des Arbeitgebers
4 SOZIAL- UND NEBENLEISTUNGEN
4.1 Finanzielle Leistungen
4.2 Sachzuwendungen des Arbeitgebers
4.3 Erstattung von Aufwendungen
5 VARIABLE VERGÜTUNG
5.1 Grundgedanken und Ziele
5.2 Adressaten
5.3 Vergütung per Zielvereinbarung
5.4 Vergütung durch Beteiligung
5.5 Die Kapitalbeteiligung
5.6 Das Cafeteria-System
6 DOKUMENTE
6.1 Gesetze und Verordnungen
6.2 Muster und Vorlagen
6.3 Bibliografie
Stichwortverzeichnis

" Vergütung für Arbeitnehmer bringt Unternehmer und Personaler schnell auf den aktuellsten Stand und zeigt die ganze Bandbreite für die kreative Gestaltung der Arbeitnehmervergütung. Joachim Gutmann und Andreas Bolder haben ihr Buch übersichtlich gegliedert. So dient es zugleich auch als praktisches und schnelles Nachschlagwerk in konkreten Fällen."

4 SOZIAL- UND NEBENLEISTUNGENIn diesem Kapitel werden vor allem die zahlreichen Sozial- und Nebenleistungen vorgestellt, die dem Arbeitgeber neben dem Grundgehalt vielfältige Möglichkeiten einer variablen und leistungsgerechten Entlohnung bieten. Sie bilden die zweite Säule einer innovativen und ganzheitlichen Vergütungspolitik. Mit diesen Bausteinen einer modernen Vergütungspraxis kann nicht nur die individuelle Arbeitsleistung in allen Arbeitsbereichen stärker belohnt, sondern auch eine steuerliche Gestaltung realisiert werden, die durch höhere Nettobeträge als zusätzlicher Anreiz wirkt.Die Treueprämie, der Firmenwagen zur privaten Nutzung oder günstige Kredite sind Beispiele für diese Sozial- und Nebenleistungen. Die Anreizwirkung dieser Vergütungskomponente wird umso größer eingeschätzt, je individueller die Leistungen auf den einzelnen Arbeitnehmer abgestimmt sind.Zu unterscheiden ist dabei zwischen gesetzlich vorgeschriebenen oder tariflich vereinbarten auf der einen und freiwilligen Sozial- und Nebenleistungen auf der anderen Seite. Da gesetzliche und tarifliche Leistungen kaum Gestaltungsmöglichkeiten bieten, setzen Unternehmen, die eine individuelle und innovative Vergütungspolitik betreiben möchten, vor allem auf freiwillige Leistungen.Gleichzeitig sind sie flexibler einsetzbar als die gesetzlich vorgeschriebenen. Sie dürfen einseitig gekürzt oder auch gestrichen werden. Es empfiehlt sich aber für den Arbeitgeber, bereits bei der Gewährung unmissverständlich deutlich zu machen, wenn er sich den Widerruf einer zugesagten Sozialleistung vorbehalten, also eine vertragliche Bindung verhindern will. So kann er z. B. die Leistung "ohne Anerkennung einer Rechtspflicht" oder "jederzeit widerruflich" in Aussicht stellen. (BAG-Urteil vom 23.10.2002 - 10 AZR 48/02). Allerdings sollte bei Kürzungen oder Streichungen von Sozialleistungen immer berücksichtigt werden, dass Arbeitsklima und Motivation der Mitarbeiter darunter leiden können.Wichtig: Zahlreiche Sozial- und Nebenleistungen sind in bestimmten Grenzen steuer- und sozialversicherungsfrei bzw. weniger stark belastet als der Barlohn. Bei Lohn- und Gehaltsverhandlungen kann davon eine positive Anreizwirkung ausgehen. Durch den höheren Nettoeffekt sind diese Vergütungsbestandteile für den Arbeitnehmer besonders attraktiv.

4 SOZIAL- UND NEBENLEISTUNGEN In diesem Kapitel werden vor allem die zahlreichen Sozial- und Nebenleistungen vorgestellt, die dem Arbeitgeber neben dem Grundgehalt vielfältige Möglichkeiten einer variablen und leistungsgerechten Entlohnung bieten. Sie bilden die zweite Säule einer innovativen und ganzheitlichen Vergütungspolitik. Mit diesen Bausteinen einer modernen Vergütungspraxis kann nicht nur die individuelle Arbeitsleistung in allen Arbeitsbereichen stärker belohnt, sondern auch eine steuerliche Gestaltung realisiert werden, die durch höhere Nettobeträge als zusätzlicher Anreiz wirkt.Die Treueprämie, der Firmenwagen zur privaten Nutzung oder günstige Kredite sind Beispiele für diese Sozial- und Nebenleistungen. Die Anreizwirkung dieser Vergütungskomponente wird umso größer eingeschätzt, je individueller die Leistungen auf den einzelnen Arbeitnehmer abgestimmt sind.Zu unterscheiden ist dabei zwischen gesetzlich vorgeschriebenen oder tariflich vereinbarten auf der einen und freiwilligen Sozial- und Nebenleistungen auf der anderen Seite. Da gesetzliche und tarifliche Leistungen kaum Gestaltungsmöglichkeiten bieten, setzen Unternehmen, die eine individuelle und innovative Vergütungspolitik betreiben möchten, vor allem auf freiwillige Leistungen.Gleichzeitig sind sie flexibler einsetzbar als die gesetzlich vorgeschriebenen. Sie dürfen einseitig gekürzt oder auch gestrichen werden. Es empfiehlt sich aber für den Arbeitgeber, bereits bei der Gewährung unmissverständlich deutlich zu machen, wenn er sich den Widerruf einer zugesagten Sozialleistung vorbehalten, also eine vertragliche Bindung verhindern will. So kann er z. B. die Leistung "ohne Anerkennung einer Rechtspflicht" oder "jederzeit widerruflich" in Aussicht stellen. (BAG-Urteil vom 23.10.2002 - 10 AZR 48/02). Allerdings sollte bei Kürzungen oder Streichungen von Sozialleistungen immer berücksichtigt werden, dass Arbeitsklima und Motivation der Mitarbeiter darunter leiden können.Wichtig: Zahlreiche Sozial- und Nebenleistungen sind in bestimmten Grenzen steuer- und sozialversicherungsfrei bzw. weniger stark belastet als der Barlohn. Bei Lohn- und Gehaltsverhandlungen kann davon eine positive Anreizwirkung ausgehen. Durch den höheren Nettoeffekt sind diese Vergütungsbestandteile für den Arbeitnehmer besonders attraktiv.

Erscheint lt. Verlag	4.10.2012
Reihe/Serie	Haufe Fachbuch ; 04527
Reihe/Serie	Haufe Praxisratgeber ; 04527
Sprache	deutsch
Gewicht	375 g
Themenwelt	Wirtschaft ► Betriebswirtschaft / Management ► Personalwesen
Schlagworte	Anspruch • Arbeitnehmer • Erfolg • Leistung • Vergütung
ISBN-10	3-648-03161-9 / 3648031619
ISBN-13	978-3-648-03161-2 / 9783648031612
Zustand	Neuware