Fehlzeiten-Report 2011 (eBook)

Führung und Gesundheit

Bernhard Badura, Antje Ducki, Helmut Schröder, Joachim Klose, Katrin Macco (Herausgeber)

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2011
438 Seiten
Springer Berlin (Verlag)
978-3-642-21655-8 (ISBN)

Infos

Der Fehlzeiten-Report, der vom Wissenschaftlichen Institut der AOK (WIdO), der Universität Bielefeld und der Beuth Hochschule für Technik Berlin herausgegeben wird, informiert jährlich umfassend über die Krankenstandsentwicklung in der deutschen Wirtschaft. Er beleuchtet detailliert das Arbeitsunfähigkeitsgeschehen in den einzelnen Branchen und stellt aktuelle Befunde und Bewertungen zu den Gründen und Mustern von Fehlzeiten in Betrieben vor.

In seinem Schwerpunkt beschäftigt sich der Fehlzeiten-Report 2011 mit dem Thema „Führung und Gesundheit“. In einer rohstoffarmen und hochindustrialisierten Dienstleistungswirtschaft bilden die Mitarbeiter das wichtigste Leistungspotenzial eines Unternehmens und sind entscheidend für den zukünftigen Unternehmenserfolg. Damit angesichts des demografischen Wandels die Mitarbeiter motiviert und leistungsfähig bleiben, spielen Führungskräfte eine besondere Rolle. Sie sind oft selbst großen Belastungen und Beanspruchungen ausgesetzt, tragen gleichzeitig aber auch die Verantwortung für die Gesunderhaltung ihrer Mitarbeiter. Der Fehlzeiten-Report stellt sowohl die personalpolitischen Ansätze in Unternehmen und die Rollen von Mitarbeitern und Führungskräften als auch konkrete evaluierte Maßnahmen vor.

Autor

Professor Dr. Bernhard Badura, Universität BielefeldProfessor Dr. Antje Ducki, Beuth Hochschule für Technik BerlinHelmut Schröder, Wissenschaftliches Institut der AOK (WIdO), BerlinJoachim Klose, Wissenschaftliches Institut der AOK (WIdO), BerlinKatrin Macco, International DiaLog College and Research Institute GmbH (IDC), Neuendettelsau

Inhalt

Vorwort 5
Führung und Gesundheit: Überblick 7
Literatur 12
Inhaltsverzeichnis 13
Teil A:SchwerpunktthemaFührung und Gesundheit 20
Kapitel 1 Diagnose gesundheitsförderlicher Führung –Das Instrument „Health-oriented Leadership“ 21
1.1 Einleitung 21
1.2 Zum Stand der Forschung 22
1.3 Health-oriented Leadership –Gesundheitsorientierte Führung 23
1.3.1 GesundheitsorientiertesFührungsverhalten 23
1.3.2 Gesundheitsbezogene Achtsamkeit,Selbstwirksamkeit undGesundheitsvalenz 24
1.3.3 Umgang der Führungskraft mit dereigenen Gesundheit 24
1.3.4 Vorbildfunktion der Führungskräfte imGesundheitshandeln 25
1.4 Empirische Erprobung 26
1.5 Erste Ergebnisse: Wie gehenFührungskräfte mit der Gesundheitihrer Mitarbeiter um? 26
1.5.1 Gesundheitsbewusste Selbstführung undMitarbeiterführung 26
1.5.2 Vorbilder und ihre Wirkung auf dieGesundheit 27
1.6 Führungskräfteentwicklung – Wiekann HoL dabei eingesetzt werden? 28
1.7 Möglichkeiten und Grenzengesundheitsförderlicher Führung 29
Literatur 30
Kapitel 2 Bindung, Leistung, Kontrolle undSelbstwertschutz: Die Motive des Mitarbeitersals Perspektive sozial kompetentenFührungsverhaltens 32
2.1 „Der Chef ist immer schuld“ – ZumEinfluss des Vorgesetztenverhaltensauf die Mitarbeiter 32
2.2 Grenzen der Verantwortung erkennen 33
2.3 Verantwortung wahrnehmen 34
2.4 Werte als aktueller „Trend“ in derFührungsdiskussion 34
2.5 Mitarbeitermotive als Rahmen sozialkompetenten Führungsverhaltens 35
2.5.1 Bindung/Zugehörigkeit 35
2.5.2 Leistung 36
2.5.3 Kontrolle/Autonomie 36
2.5.4 Selbstwertschutz 37
2.5.5 Motivorientiertes Führen in der Praxis 37
2.6 Fazit 41
Literatur 41
Kapitel 3 Führungs verhalten und Auswirkungen auf dieGesundheit der Mitarbeiter –Analyse von WIdO-Mitarbeiter befragungen 43
3.1 Einleitung 43
3.2 Instrument und Methode 44
3.3 Empirische Ergebnisse 44
3.4 Fazit 50
Literatur 51
Kapitel 4 Freundliches und respektvollesFührungsverhalten und die Arbeitsfähigkeitvon Beschäftigten 53
4.1 Einleitung 53
4.2 Führungsverhalten 54
4.2.1 Begriffsbestimmung 54
4.2.2 Erfassung des Führungsverhaltens 54
4.3 Führungsverhalten, Fehlzeiten undArbeitszufriedenheit 55
4.4 Arbeitsfähigkeit 55
4.4.1 Begriffsbestimmung 55
4.4.2 Erfassung der Arbeitsfähigkeit 56
4.5 Führungsverhalten undArbeitsfähigkeit 56
4.6 Methode 57
4.7 Ergebnisse 57
4.7.1 Dimension I: Führung und derzeitigeArbeitsfähigkeit 57
4.7.2 Dimension II: Führung und Arbeits fähigkeitin Relation zu Arbeitsanforderungen 58
4.7.3 Dimension III: Führung und Anzahlaktueller Krankheiten 58
4.7.4 Dimension IV: Führung undBeeinträchtigung durch Krankheiten 59
4.7.5 Dimension V: Führung und Fehlzeiten 59
4.7.6 Dimension VI: Führung undArbeitsfähigkeit in zwei Jahren 60
4.7.7 Dimension VII: Führung und psychischeLeistungsreserven 60
4.7.8 Führung und WAI-Gesamtwert 61
4.8 Diskussion und Ausblick 61
Literatur 63
Kapitel 5 Gesundheits- und entwicklungs förderlichesFührungs verhalten: ein Analyse instrument 64
5.1 Einführung 64
5.2 Führung und Gesundheit derMitarbeiter: Stand der Forschung 65
5.3 Die Rolle der Arbeitsaufgaben undder Arbeitsbedingungen 65
5.4 Theoretische Grundlagen desInstruments 66
5.5 Darstellung der Untersuchung 67
5.5.1 Stichprobe 67
5.5.2 Untersuchungsinstrumente 67
5.6 Ergebnisse 67
5.6.1 Deskriptive Statistiken 67
5.6.2 Zusammenhänge 67
5.6.3 Führungsfaktoren 68
5.6.4 Gruppenvergleiche 69
5.6.5 Vorhersage des Befindens durch die GEFA 70
5.6.6 Wechselwirkungen zwischen verschiedenenFührungsverhaltensweisen 71
5.6.7 Methodische Einschränkungen 72
5.7 Fazit 72
Literatur 73
Kapitel 6 Arbeitsbedingungen, Sozialkapital undgesundheitliches Wohlbefinden – Differenzen inden Einschätzungen von Führungskräften undMitarbeitern 76
6.1 Hintergrund und Fragestellung 76
6.2 Erhebungsinstrument 78
6.3 Datenbasis und Stichprobe 78
6.4 Unterschiede zwischen Vorgesetztenund Mitarbeitern 79
6.5 Unterschiede zwischen Vorgesetzten 82
6.6 Diskussion und Fazit 84
Literatur 85
Kapitel 7 Arbeitsbedingungen und Gesundheit vonFührungskräften auf mittlerer und untererHierarchieebene 86
7.1 Einleitung 86
7.2 Die Stichprobe der befragtenFührungskräfte 87
7.3 Die Gesundheit von unteren undmittleren Führungskräften 87
7.4 Die Arbeitsbedingungen von unterenund mittleren Führungskräften 88
7.5 Zum Zusammenhang vonArbeitsbedingungen und Gesundheit 91
7.6 Schlussfolgerungen 92
Literatur 94
Kapitel 8 Burnout-Prävention bei Managern –Romantik oder Realität in Unternehmen? 95
8.1 Burnout im Fokus der Wissenschaft 95
8.1.1 Arbeitszufriedenheit undFührungsqualität 95
8.2 Die Kluft zwischen Wissenschaft undmoderner Unternehmenspraxis 96
8.2.1 Definitionsprobleme 96
8.2.2 Ist das Stigma Burnout unüberwindbar? 97
8.2.3 Forschung und Unternehmenspraxis:eine erste Annäherung 97
8.3 Probleme in der Praxis 98
8.3.1 Wie gehen Manager mit ihrer eigenenGesundheit um? 98
8.3.2 Wertschätzung gesunder Führungskräfte 98
8.3.3 Falsche Interventionsrichtung undfehlende Interventionstiefe 99
8.4 Vernunft zahlt sich aus 99
8.5 Schlussfolgerungen 100
Literatur 101
Kapitel 9 Führungskräfte tragen Verantwortung –auch für die Gesundheit der Beschäftigten?! 102
Eine empirische Untersuchung zur Selbsteinschätzungvon Führungskräften hinsichtlich ihrer gesundheitsrelevantenEinflussmöglichkeiten im Betrieb 102
9.1 Einleitung 102
9.2 Stand der Forschung undFragestellung 103
9.3 Methodisches Vorgehen 103
9.4 Wichtige Ergebnisse der Befragung 104
9.5 Schlussfolgerungen und Hinweise fürdie Einführung betrieblicherGesundheitsförderung 107
Literatur 108
Kapitel 10 Führung und Gesundheit in klein- undmittelständischen Unternehmen 109
10.1 Einführung 109
10.2 Die Arbeitswelt in KMU alsHandlungsfeld betrieblicherGesundheitsförderung 110
10.3 Potenziale gesunder Führung in KMU 110
10.4 Gesunde Führung in KMU –Beispiele aus der Praxis 111
10.4.1 „Der Besen“ – Die Führungskraft alsKulturgestalter 111
10.4.2 „Stress habe nur ich!“ – Die (über)fürsorgliche Führungskraft 111
10.4.3 „Diese Ergebnisse können wir nichtpräsentieren!“ – Die inkonsequenteFührungskraft 111
10.4.4 „Ich muss hier auch arbeiten – da achteich doch selbstverständlich auf gesundeArbeitsbedingungen“ – Die achtsameFührungskraft 112
10.4.5 „Meine Mitarbeiter sollen ihre Ideenverwirklichen können – ich gebe ihnenden Raum dafür!“ – Die Führungskraft alsCoach und Entwickler 112
10.5 Kriterien gesunder Führung inklein- und mittelständischenUnternehmen 112
10.6 Resümee 113
Literatur 114
Kapitel 11 Führung und Gesundheit – BetrieblichesGesundheits management aus rechtlicher Sich t 115
11.1 Betriebliches Gesundheitsmanagementals juristische Disziplin 115
11.2 Der arbeitsrechtlicheGesundheitsbegriff 116
11.3 Betriebliches Gesundheitsmanagementund Führungskräfte 116
11.3.1 Definition Führungskraft 116
11.3.2 Herausforderung für Führungskräfte imBGM 116
11.4 Arbeitgeberseitiges Direktionsrecht 117
11.5 Haupt- und Nebenpflichten desArbeitgebers/der Führungskraft 118
11.6 Arbeitsschutzmaßnahmen desArbeitgebers 119
11.7 Pflichten des Arbeitnehmers imHinblick auf seine Gesundheit 119
11.8 DatenschutzrechtlicheAnforderungen an ein BetrieblichesGesundheitsmanagement 120
11.8.1 Aktuelle Rechtslage 121
11.8.2 Ausblick zum Datenschutz 121
11.9 Fazit 122
Literatur 122
Kapitel 12 Gesundheitsfördernd führen – Ein Projekt derBerufsgenossenschaft für Gesundheitsdienstund Wohlfahrtspflege (BGW) 123
12.1 Der Beitrag der Führungskräfte zurMitarbeitergesundheit 123
12.1.1 Anspruch und Erkenntnislage 123
12.1.2 Betriebliche Realität 123
12.2 Welches Führungsverhalten istgesundheitsförderlich? Ergebnisseeiner Literaturübersicht 124
12.3 Das BGW-Interventionsprojekt 126
12.3.1 Zielsetzung 126
12.3.2 Interventionsansatz: Selbst- undFremdeinschätzung 126
12.3.3 Entwicklung eines Instruments zurSelbst- und Fremdeinschätzung 127
12.3.4 Durchführung und Interpretation derSelbst- und Fremdeinschätzungen 128
12.3.5 Projektdurchführung und Erfahrungen 129
12.4 Fazit und Ausblick 130
Literatur 130
Kapitel 13 Handlungsfelder und Interventionen zurEntwicklung gesundheits relevanter Führungskompetenzin der betrieblichen Praxis 132
13.1 Einleitung 132
13.2 Betriebliche Interventionen fürGesundheitsgerechteMitarbeiterführung (GMF) 133
13.2.1 Thematisierung von Führung imUnternehmen 133
13.2.2 Analyseinstrumente und Maßnahmen 134
(1) Projektberatung Führung 134
(2) Mitarbeiterbefragung 134
(3) Gesundheitszirkel Führung 135
(4) Workshop „GesundheitsgerechteMitarbeiterführung“ 136
13.3 Empirische Darstellung derInterventionen 136
13.3.1 Art und Volumen der betrieblichenInterventionen 136
13.3.2 Interventionen nach Betriebsgrößen 136
13.3.3 Interventionen nach Branchen 137
13.4 Exemplarische Handlungsfelder„guter“ Führung 138
13.4.1 Perspektive „Ressourcen“ – Bedeutungund praktische Umsetzung 138
13.4.2 „Mitarbeitermotive“ und derenKonsequenzen für Führungshandeln 141
13.4.3 Handlungssicherheit in anspruchsvollenGesprächssituationen 141
13.5 Evaluation und Nachhaltigkeit derInterventionen zur GesundheitsgerechtenMitarbeiterführung 143
13.5.1 Evaluationsinstrumente 143
13.5.2 Ergebnismessung in Projekten zurGesundheitsgerechten Mitarbeiterführung 143
13.5.3 Evaluation 143
13.6 Fazit 144
Literatur 144
Kapitel 14 Ressourcen als Schlüssel für Führung undGesundheit im Betrieb 146
14.1 Führungskräfte im Fokus 146
14.2 Methodisches Vorgehen undErgebnisse der Studie 147
14.2.1 Arbeits- und soziale Belastungen 148
14.2.2 Arbeitszufriedenheit und sozialeRessourcen 149
14.2.3 Zusammenhänge zwischen Arbeitsbelastungen,Arbeitszufriedenheit undsozialen Ressourcen 151
14.2.4 Arbeitsbelastungen, soziale Ressourcenund gesundheitliche Beschwerden 152
14.2.5 Fazit der empirischen Untersuchung 155
14.3 Reflexion betrieblicher Erfahrungen 155
14.4 Betriebliche Potenziale undHandlungsperspektiven 156
Literatur 157
Kapitel 15 Erfolgreiche Implementierunggesundheitsgerechter Mitarbeiterführung inmittelständischen Unternehmen 158
15.1 Einleitung 158
15.2 Bandleiter setzen auf psychischeGesundheit 159
15.2.1 Ausgangssituation 159
15.2.2 Analyse 159
15.2.3 Implementierung 160
15.2.4 Bewertung der Intervention 161
15.3 Bauleiter und Poliere stärken ihreGesundheitsressourcen 161
15.3.1 Ausgangssituation 161
15.3.2 Analyse 162
15.3.3 Implementierung 162
15.4 Neue Teamleiter „lernen“gesundheitsgerecht führen 163
15.4.1 Ausgangssituation 163
15.4.2 Analyse 163
15.4.3 Implementierung 164
15.4.4 Bewertung der Intervention 165
15.5 Evaluierter Gesundheitszirkel mitIndustriemeistern 165
15.5.1 Ausgangssituation 165
15.5.2 Analyse 166
15.5.3 Implementierung 166
15.5.4 Bewertung der Intervention 167
15.6 Schlussfolgerungen 168
Kapitel 16 Gesundheits förderliche Prozess optimierung zurReduzierung psychischer Bean spruchungen/Stress in der ITK1-Branche – Konsequenzen fürdie Führung 170
16.1 Wandel der Arbeitswelt zur Wissens arbeit– Konsequenzen für die Führung 170
16.1.1 Neue Disbalancen in der Wissensarbeit– Ursachen für zunehmendeStresswahrnehmung 170
16.1.2 Empirisch belegte Beispiele fürDisbalancen mit Optionsstresswirkungen 172
16.1.3 Konsequenzen für die Führung 173
16.2 Stressreduzierung durch innovativegesundheitsförderlicheProzessgestaltung 174
16.2.1 Der Health-Innovation-Cycle und dievorgeschalteten und begleitendenAnalysen 174
16.2.2 Das Vorgehen im Health-Innovation-Cycle (HIC) 175
16.2.3 Identifikation der gesundheitsförderlichenBedingungen und desFührungsverhaltens im Verlauf desProjektes „PräKoNeT“ 176
16.3 Nutzen des innovativen Vorgehensmit dem HIC in Bezug auf dasGesundheitsmanagement 177
16.4 Schlussfolgerungen 177
Literatur 178
Kapitel 17 Entwicklung einer Führungs kräfte-Toolbox„Gesundheits kompetenz“ bei REWE 180
17.1 Bedeutung von Gesundheitskompetenzfür die Personalpolitik 180
17.2 Ausgangssituation 181
17.3 Zielsetzung im Projekt 182
17.4 Führungskräfte beteiligen –welche Themen sind relevant? 183
17.5 Die Idee der Toolbox 186
17.6 Umsetzung der Toolbox 187
17.6.1 Sensibilisierungsinstrument 187
17.6.2 Arbeit mit Quartalsthemen(UnternehmensspezifischerGesundheitsinformationsdienst) 187
17.7 Fazit 188
Literatur 188
Kapitel 18 Synchronwirkung der Führungskultur aufGesundheit und Betriebsergebnis 189
18.1 Ausgangssituation desGesundheitsmanagements beiBertelsmann 189
18.1.1 Unternehmenskultur 189
18.1.2 Demografischer Wandel 190
18.2 Identifizierung des richtigen Ansatzesfür betrieblichesGesundheitsmanagement 190
18.2.1 Präferenz auf Kennzahlen salutogenerWirkungen 191
18.2.2 Auswahl einer Kenngröße 191
18.2.3 Verfeinerung von Analysen undSteuerungsmöglichkeiten überStrukturgleichungsmodelle 192
18.2.4 Bestätigung des Strukturgleichungsmodellsdurch Extremgruppenvergleich 193
18.2.5 Bestätigung des subjektiven Empfindensder Mitarbeiter durch objektiveKrankenquoten 193
18.2.6 Bestätigung der Bertelsmann-Untersuchungen durch die Wissenschaft 195
18.3 Empfundene Einflussmöglichkeit,Stress und Gesundheit 195
18.4.1 Gesundheitstreiber schaffenIdentifikation 196
18.4 Gesundheitstreiber sind zugleichErgebnistreiber im Unternehmen 196
18.4.1 Gesundheitstreiber schaffenIdentifikation 196
18.4.2 Mitarbeiteridentifikation schafft bessereBetriebsergebnisse 196
18.5 Win-Win-Situation für das betrieblicheGesundheitsmanagement 199
Literatur 199
Kapitel 19 Führung wahrnehmen – Gesundheit alsAspekt werte orientierter Führung bei derDeutschen Bahn 201
19.1 BGM als strategische Antwort aufaktuelle Herausforderungen 201
19.2 Älter werdende Belegschaften 202
19.3 Eigenverantwortung der Mitarbeiterstärken 203
19.4 Betriebliches Eingliederungsmanagement 204
19.5 Fehlzeitenmanagement 205
19.6 Psychische Gesundheit 206
19.6.1 Betreuungsprogramm PosttraumatischeBelastungen 206
19.6.2 Umgang mit Alkohol und Drogen 207
19.6.3 Sozialberatung 207
19.7 Gesundheit der Führungskräfte 208
19.8 Unternehmenskultur 208
19.9 Künftige Herausforderungen 208
Kapitel 20 Globales Gesundheits management mit Systembei Siemens 209
20.1 Health Management als Kernelementvon Nachhaltigkeit 209
20.2 Die Entwicklungsleitlinien 211
20.3 Kompatibilität mit bekannten undeingeführten Standards 213
20.4 Der Health-Management-Leitfadenbeschreibt konkrete und verbindlicheAnforderungen an die Organisation 215
20.5 Nächste Schritte 216
Literatur 217
Kapitel 21Gesundheits management bei VolkswagenNutzfahrzeuge 218
21.1 Einleitung 218
21.2 Das Gesundheitsmanagement beiVolkswagen Nutzfahrzeuge in derbetrieblichen Praxis 219
21.3 Tarifvertrag Demografischer Wandel I 220
21.4 Handlungsfelder bei VWN abgeleitetaus dem Tarifvertrag DemografischerWandel I 220
21.5 LagO („Länger arbeiten in gesundenOrganisationen“) 222
21.6 Pilotprojekte der ArbeitsgruppeUnternehmenskultur bei VWN 223
21.7 Projekt „WertschätzendesMiteinander“ 224
21.8 Gesundheit leben, Gesundheitfördern 226
21.9 Das Gesundheitsmanagement beiVolkswagen Nutzfahrzeuge 226
Literatur 227
Teil B:Daten und Analysen 229
Kapitel 22 Krankheitsbedingte Fehlzeiten in der deutschenWirtschaft im Jahr 2010 230
22.1 Überblick über diekrankheitsbedingten Fehlzeiten imJahr 2010 230
22.1.1 Datenbasis und Methodik 232
22.1.2 Allgemeine Krankenstandsentwicklung 235
22.1.3 Verteilung der Arbeitsunfähigkeit 237
22.1.4 Kurz- und Langzeiterkrankungen 237
22.1.5 Krankenstandsentwicklung in deneinzelnen Branchen 238
22.1.6 Fehlzeiten nach Bundesländern 244
22.1.7 Fehlzeiten nach Betriebsgröße 246
22.1.8 Fehlzeiten nach Stellung im Beruf 247
22.1.9 Fehlzeiten nach Berufsgruppen 249
22.1.10 Fehlzeiten nach Wochentagen 249
22.1.11 Arbeitsunfälle 251
22.1.12 Krankheitsarten im Überblick 253
22.1.13 Die häufigsten Einzeldiagnosen 257
22.1.14 Krankheitsarten nach Branchen 259
22.1.15 Langzeitfälle nach Krankheitsarten 269
22.1.16 Krankheitsarten nachDiagnoseuntergruppen 270
22.1.17 Burnout-bedingte Fehlzeiten 273
Literatur 275
22.2 Banken und Versicherungen 276
22.3 Baugewerbe 285
22.4 Dienstleistungen 295
22.5 Energie, Wasser, Entsorgung und Bergbau 307
22.6 Erziehung und Unterricht 318
22.7 Handel 329
22.8 Land- und Forstwirtschaft 338
22.9 Metallindustrie 347
22.10 Öffentliche Verwaltung 358
22.11 Verarbeitendes Gewerbe 368
22.12 Verkehr und Transport 383
Kapitel 23 Die Arbeitsunfähigkeit in der Statistik der GKV 392
23.1 Arbeitsunfähigkeitsstatistiken derKrankenkassen 392
23.2 Erfassung von Arbeitsunfähigkeit 393
23.3 Entwicklung des Krankenstandes 394
23.4 Entwicklung derArbeitsunfähigkeitsfälle 395
23.5 Dauer der Arbeitsunfähigkeitsfälle 397
Kapitel 24 Betriebliches Gesundheitsmanagement undkrankheitsbedingte Fehlzeiten in derBundesverwaltung 400
24.1 Einführung 400
24.2 Praxis des Gesundheitsmanagementsin der Bundesverwaltung 401
24.2.1 Verankerung von BGM-Strukturen in denBehörden 401
24.2.2 Zur Praxis des BetrieblichenEingliederungsmanagements 401
24.2.3 Perspektivwechsel:Was sagen Beschäftigte? 402
24.3 Überblick über die krankheitsbedingtenFehlzeiten im Jahr 2009 403
24.3.1 Methodik der Datenerfassung 403
24.3.2 Allgemeine Fehlzeitenentwicklung 403
24.3.3 Kurz- und Langzeiterkrankungen 404
24.3.4 Fehltage nach Geschlecht 404
24.3.5 Fehltage nach Laufbahngruppen 405
24.3.6 Fehltage nach Status- undBehördengruppen 405
24.3.7 Fehltage nach Alter 405
24.3.8 Vergleich mit den Fehlzeiten derWirtschaft 407
24.4 Fazit 409
Literatur 410
Anhang 411
Anhang 1 Internationale Statistische Klassifikation derKrankheiten und verwandterGesundheitsprobleme(10. Revision, Version 2010,German Modification)I. 412
Anhang 2 Branchen in der deutschen Wirtschaft basierendauf der Klassifikation der Wirtschaftszweige(Ausgabe 2008/NACE) 419
Die Autorinnen und Autoren 423
Stichwortverzeichnis 438

Produkt-Details

• Erscheint lt. Verlag: 12.8.2011
• Reihe/Serie: Fehlzeiten-Report
• Reihe/Serie: Fehlzeiten-Report
• Zusatzinfo: XX, 438 S. 201 Abb.
• Verlagsort: Berlin
• Sprache: deutsch
• Themenwelt: Medizin / Pharmazie ► Allgemeines / Lexika
• Themenwelt: Sozialwissenschaften ► Politik / Verwaltung
• Themenwelt: Wirtschaft ► Betriebswirtschaft / Management ► Personalwesen
• Themenwelt: Wirtschaft ► Betriebswirtschaft / Management ► Unternehmensführung / Management
• Schlagworte: Arbeitsunfähigkeit • Betriebliches Gesundheitsmanagement • Gesundheitsförderliche Führung • Krankenstand • Krankheitsbedingte Fehlzeiten • Mitarbeiterführung • Sozialkapital
• ISBN-10: 3-642-21655-2 / 3642216552
• ISBN-13: 978-3-642-21655-8 / 9783642216558