Praxishandbuch Mentoring in der Wissenschaft (eBook)

Renate Petersen, Mechthild Budde, Pia Simone Brocke, Gitta Doebert, Helga Rudack, Henrike Wolf (Herausgeber)

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2017 | 1. Aufl. 2017
XIII, 531 Seiten
Springer Fachmedien Wiesbaden (Verlag)
978-3-658-14268-1 (ISBN)

Infos

Den Kern des Buches bildet die Darstellung der Mentoring-Vielfalt in der Wissenschaft. Hier werden die Inhalte, Ziele und Benefits der einzelnen Programm- Module für die differenzierten Zielgruppen der Mentees, Mentor_innen und für die jeweilige Institution erörtert. Darüber hinaus stellt das Buch unterschiedliche Programmformate sowie fachkulturspezifische Besonderheiten vor. Es zeigt Vorzüge und Beachtenswertes bei der Einrichtung regionaler und überregionaler Mentoring-Verbünde auf.

Die Herausgeberinnen konzipieren und führen Mentoring-Programme für unterschiedliche Zielgruppen durch: 

·        Dr. Renate Petersen, Universität Duisburg-Essen

·        Mechthild Budde, Universität Duisburg-Essen

·        Pia Brocke, Universität Bielefeld

·        Gitta Doebert, RWTH Aachen

·        Helga Rudack, Ruhr-Universität Bochum

·        Dr. Henrike Wolf, RWTH Aachen.

Inhalt

Inhaltsverzeichnis 5
Vorwort 10
Geleitwort zum Praxishandbuch Mentoring 11
1 Einleitung. 12
I – Mentoring – Begriff , historische Geneseund Grundlagen 15
2 Mentoring – traditionsreicher Begriff und bewährtes Konzept 16
Abstract 16
Schlagwörter 16
Die Geschichte des Begriff s 17
Mentoring-Konzepte im Wandel der Zeit 18
Zur Neuaufl age von Mentoring an Hochschulen 20
Weiterentwicklung des Mentoring-Konzepts 22
Zur Problematik der Defi nition 23
Literatur 24
3 Mentoring in der Wissenschaft 26
Abstract 26
Schlagwörter 26
Historie 27
Gender – Warum Mentoring für Frauen?1 29
Frauen in Führungspositionen 29
Ursachen für das Fehlen von Frauen in (wissenschaftlichen)Führungspositionen 30
Lösungsansätze in den individuellen Mentoring-Partnerschaften 32
Fazit 34
Literatur 34
Abbildungsverzeichnis 35
Autorinnen 35
4 Zur Entwicklung von Diversity-Strategien und Diversity-Mentoring an Hochschulen 36
Abstract 36
Schlagwörter 36
Zur historischen Entwicklung von Diversity und Diversity-Mentoring 37
Zum Verständnis von Diversity in seinen unterschiedlichen Begriff -lichkeiten und Konzepten 37
Herausforderungen an deutsche Hochschulen 38
Zentrale Begründungsmuster 38
Antidiskriminierungsgesetzgebung 38
Zwei Diversity-Strategien: Equity-Ansatz und ökonomischeLegitimationsperspektive 39
Anerkennung von Vielfalt und Intersektionalität 41
Grundannahmen zu einem diversitätssensiblen Mentoring 43
Transfer der Grundannahmen auf diversitätssensible Mentoring-Programme 45
Mentoring-Funktionen in diversitätssensiblen Mentoring-Programmen 46
„Take a Walk in my shoes“ – Gewinne für Mentees und Mentor_innen 47
Fazit: Diversity-Sensibilisierung braucht Zeit 48
Literatur 48
Abbildungen 51
Autorinnen 52
4.1 Empfehlungen zur Gestaltung einesdiversitätsbezogenen Mentorings 53
Abstract 53
Schlagwörter 53
Empfehlungen im Kontext der Mentoring-Funktionen 54
Empfehlungen in Bezug auf die Ziele diversitätssensibler Mentoring-Programme 55
Empfehlungen zu Haltung und Kompetenzen von Mentor_innenund Mentees 56
Diversity-Kompetenzen der Mentor_innen bzw. der Mentoring-Partner_innen 56
Empfehlungen zum Matching 57
Empfehlungen zur Struktur der Mentoring-Beziehung 58
Empfehlungen zur Kommunikation innerhalb der Mentoring-Beziehung 59
Empfehlungen zu den begleitenden Trainings bzw. Workshops 60
Empfehlungen zu den Peer-Groups 61
Empfehlungen zur Koordination eines Diversity-Mentoring-Programms 62
Literatur 63
Autorin 64
5 Mentoring-Programme und Mentoring-Systeme: Was ist Was?Zur Begriffs- und Anwendungsvielfalt von Mentoring-Maßnahmen an Hochschulen 65
Abstract 65
Schlagwörter 65
Zur Genese von Mentoring-Programmen 66
Zur Genese von Mentoring-Systemen 68
Gemeinsamkeiten und Unterschiede 69
Handlungsempfehlungen für Hochschulen 73
Literatur 76
Abbildungsverzeichnis 78
Autorinnen 78
6 Module und Formate in Mentoring-Programmen 79
6.1 Modul Mentoring.Die One-to-one Mentoring-Beziehung 80
Abstract 80
Schlagwörter 80
Merkmale und Voraussetzungen einer Mentoring-Beziehung 81
Zielgruppen und Formate von Mentoring-Programmen 82
Der Matching Prozess 83
Exkurs: Lernformen im Mentoring 84
Die Aufgaben und Anforderungen der Tandems innerhalb derMentoring-Beziehung 87
Aufgaben der Mentor_in 88
Aufgaben der Mentees 89
Nutzen und Gewinn für die Mentees 90
Nutzen und Gewinn für die Mentor_in 90
Fazit 91
Praxistipps 93
Beispiel 94
Autorinnen 96
6.1.1 Mentoring-Formate: Peer- und Gruppen- Mentoring. Gemeinsam statt einsam durch den Wissenschaftsalltag 97
Abstract 97
Schlagwörter 97
Peer-Mentoring 98
Gruppen-Mentoring 104
Umgang mit möglichen Herausforderungen und Erfolgsbedingungen 105
Literatur 109
Abbildungsverzeichnis 109
Autorinnen und Autoren 110
6.1.2 Mentoring-Formate: Kooperationenim Rahmen von Mentoring-Programmen 111
Abstract 111
Schlagwörter 111
Hochschulübergreifende Regional-Formate (Hochschulkooperationen) 112
Vorteile von Regional-Formaten 114
Herausforderungen von Regional-Formaten 115
Rahmenbedingungen für die Kooperation 116
Kooperationen mit Unternehmen und außeruniversitärenForschungseinrichtungen 118
Gestaltung der Kooperation am Beispiel des Hessischen Mentoring-Netzwerks 119
Vorteile für Kooperationspartner_innen und Mentorinnen 120
Herausforderungen in der Kooperation mit außeruniversitärenPartner_innen 121
Fazit 122
Literatur 122
Abbildungsverzeichnis 123
Autorin 123
6.2 Modul Trainings und Veranstaltungen. Zielgruppenspezifische Qualifizierungsangeboteals optimale Ergänzung im Mentoring-Prozess 124
Abstract 124
Schlagwörter 124
Der idealtypische Aufbau eines Rahmenprogramms 125
Zielgruppenspezifi sche Maßnahmen zum Kompetenzerwerb 126
Fazit 132
Literatur 132
Abbildungsverzeichnis 133
Autorin 133
6.3 Modul Networking.Proaktives Netzwerken in Mentoring-Programmenals Handlungsprinzip 134
Soziale Netzwerke 135
Grundlagen der Sozialen Netzwerkanalyse 136
Soziales Kapital in Netzwerken 138
Generierung sozialen Kapitals durch Networking 139
Geschlechterspezifi sche Unterschiede des Networkings 140
Mentoring-Programme aus der Perspektive der Sozialen Netzwerkanalyse 142
Vernetzung auf der Ebene der Programm-Koordination 143
Vernetzung auf der Ebene der Mentor_innen 145
Vernetzung auf der Ebene der Mentees 146
Proaktives Networking in Mentoring-Programmen 148
Fazit 149
Praxistipp: WORKSHOP „NETZWERK-MANAGEMENT“ 150
Literatur 151
Abbildungsverzeichnis 153
Autorinnen 154
II – Qualität in Mentoring-Programmen 155
7 Struktur und Funktion vom Forum Mentoring e.V. – dem Bundesverbandfür Mentoring in der Wissenschaft 156
Abstract 156
Schlagwörter 156
Das FORUM MENTORING – Vom informellen Netzwerk zumBundesverband 157
Der Bundesverband – Ziele, Funktion und Struktur 158
Ziele und Funktion 158
Struktur, Arbeitsweise und Mitgliedschaft 159
Literatur 162
Abbildungsverzeichnis 162
Autorin 162
8 Qualitätsentwicklung und -sicherung durch Arbeits- und Regionalgruppenim Forum Mentoring e.V. 163
Abstract 163
Schlagwörter 163
Arbeitsgruppen 164
Assoziierte regionale Netzwerke 172
Praxistipps 173
Ausblick 174
Literatur 175
Autorinnen 175
9 Qualitätsstandards für Mentoring-Programme in der Wissenschaft 177
Abstract 177
Schlagwörter 177
Konzeptionelle Voraussetzungen 182
Prozessorientierte Konzeptentwicklung 182
Budget- und Ressourcenplanung 183
Institutionelle Rahmenbedingungen 185
Informationsmanagement 185
Veranstaltungsmanagement 186
Qualitätsmanagement 188
Programmstruktur und -Elemente 190
Auswahlverfahren 190
Rahmenveranstaltungen 191
Mentoring 192
Trainings und Qualifi zierung 194
Coaching 195
Networking 195
Fazit 196
Literatur 196
Abbildungsverzeichnis 197
Autorinnen 197
10 Tätigkeits- und Kompetenzprofil der Mentoring-Koordination.Im Spannungsbogen zwischen Organisator_inund Change Agent 198
Abstract 198
Keywords 198
Begriffl iche Einordnung 199
Tätigkeitsfelder und Aufgaben in der Koordination 201
Aufgaben und korrespondierende Kompetenzen 203
Dimensionen in Aufgaben und Funktion der Mentoring-Koordination 205
Praxistipps 207
Literatur 208
Abbildungsverzeichnis 208
Autorin 208
11 Evaluation von Mentoring als refl exive Praxis. Zwischen Messbarkeitsproblemen, Legitimationund organisationalen Lernprozessen1 209
Abstract 209
Schlagwörter 209
Problemstellung 211
Zu den allgemeinen Messbarkeitsproblemen 212
Evaluationsverständnis und Qualitätssicherung 212
Leistungsfähigkeit und Belastbarkeit von Evaluationen 213
Analyse durchgeführter Evaluationen von Mentoring-Programmen 215
Methodische Probleme der Messbarkeit von Programmeff ekten 217
Probleme der Umsetzung von Evaluationsergebnissen in der Praxis 218
Belastbare Evaluationen – wie sind sie erreichbar? 218
Fazit 222
Praxistipps für Evaluationen im Mentoring 223
Literatur 223
Autorin 224
III – Mentoring-Vielfalt an Hochschulen:Zielgruppen und Ziele 225
12 Schülerinnen und Schüler als potenzielle StudierendeMINT-Mentoring an der Schnittstelle Schule – Hochschule 226
Abstract 226
Schlagwörter 226
Ausgangslage 227
Herausforderungen von Mentoring-Maßnahmen an der SchnittstelleSchule-Hochschule 228
Besonderheiten beim Aufbau von Mentoring-Programmenfür Schüler_innen 230
Chancen und Bedürfnisse der Zielgruppe 231
Zielgruppenspezifi sche Angebote 233
Kombination und Vernetzung mit anderen Maßnahmen 234
Good Practice Examples zur Verknüpfung mit weiteren Maßnahmen 235
Synergien durch ‚zweistufi ges‘ Mentoring 236
Das Matching und Optimierungsmöglichkeiten 237
Fazit 239
Praxistipps 240
Literatur 241
Abbildungsverzeichnis 241
Autor 241
13 Leitbild eines Diversity-gerechten Mentoring-Konzeptes für Schüler_innenund Student_innen-Mentoring-Programme 242
Abstract 242
Schlagwörter 242
Mentoring und Diversity – eine terminologische Schärfung 243
Konsens und Dissens der beiden Perspektiven 244
Normative Grundsätze 245
Transfer in die Praxis 246
Leitbildanalyse unter Diversity-Aspekten 249
Resümee 250
Literatur 252
Abbildungsverzeichnis 253
Autorinnen 253
14 Mentoring-Programme für Studierende. Selbstvergewisserung, Zielentwicklung und Vernetzungin studentischen Statuspassagen 254
Abstract 254
Schlagwörter 254
Chancen und Anforderungen studienbezogener Statuspassagen 255
Soziale Selektionsprozesse am Beispiel der Statuspassage Schule –Hochschule 258
Mentoring-Programme als Wegbegleitung in Statuspassagen desStudent Life Cycle 262
Motive von Hochschulen zur Einrichtung von Mentoring-Programmenfür Studierende 265
Fazit 266
Literatur 267
Abbildungsverzeichnis 269
Autorinnen 269
14.1 Mentoring-Programme mit Diversity-Bezug. Studentische Zielgruppen und ihre spezifischen Herausforderungen 270
Abstract 270
Schlagwörter 270
Diverse Zielgruppen von Mentoring-Programmen und ihre spezifi -schen Herausforderungen 272
Ziele von Mentoring-Programmen mit Diversity-Bezug 278
Fazit 279
Praxistipps 279
Literatur 279
Abbildungsverzeichnis 280
Autorin 281
14.2 Von Fremden zu Vertrauten. Interkulturelle Mentoring-Programme als Instrumentder Verständigung und des Dialogs 282
Abstract 282
Schlagwörter 282
Internationale Studierende und ihre besonderen Herausforderungen 283
Was ist Interkulturelles Mentoring? 287
Benefi ts für internationale Studierende durch interkulturellesMentoring 289
Chancen für Mentorinnen und Mentoren 290
Potenziale Interkultureller Mentoring-Programme für die Hochschule 292
Bausteine Interkultureller Mentoring-Programme 293
Fazit 296
Praxistipps 297
Literatur 297
Autorin 298
14.3 „Mind the gap“ Mentoring für Frauen in der StatuspassageStudium – Promotion 299
Abstract 299
Schlagwörter 299
Die Leiter ohne Sprossen – Statuspassagen in der Wissenschaft 300
Im Fokus: Übergang vom Studium in die Promotion 303
Themen im Mentoring-Prozess in der Statuspassage Studium –Promotion 305
Aufgaben und Herausforderungen in der Koordinationsarbeit 308
Brücken bauen durch Mentoring 310
Praxistipps 311
Literatur 311
Autorin 312
15 Gegen das weibliche Cooling-out in der Wissenschaft.Mentoring für Frauen in der Promotionsphase 313
Abstract 313
Schlagwörter 313
Die ambivalente Situation des wissenschaftlichen Nachwuchses 314
Das Cooling-out von Wissenschaftlerinnen während der Promotion 316
Mentoring als Warming-up für Frauen in der Promotionsphase 319
Mentoring gegen das Cooling-out von Wissenschaftlerinnen? 325
Praxistipps 326
Literatur 326
Autorinnen 328
15.1 Mentoring-Programme für Doktorandinnenim MINT-Bereich 329
Karrierechancen im MINT-Bereich 330
Ursachen der Unterrepräsentanz von Frauen in MINT-Fächern 331
Studienentscheidung 332
Sozialisation und Geschlechterstereotype 332
Ansätze zur Steigerung des Frauenanteils in MINT 333
Herausforderungen für Doktorandinnen in MINT 334
Promotion als Voraussetzung für wissenschaftlich Beschäftigte inMINT-Fächern 335
MINT-Fachkulturen am Beispiel der Chemie 336
Mentoring für Doktorandinnen in MINT-Fächern 337
Bedeutung von Mentorinnen 339
Akquise von Mentorinnen 339
Fazit 340
Praxistipps 341
Literatur 341
Abbildungsverzeichnis 343
Autorinnen 343
16 Auf dem Weg an die Spitze Mentoring für Postdocs 345
Abstract 345
Schlagwörter 345
Die Statusgruppe der Postdoktorand_innen im deutschen Wissenschaftssystem 346
Die Anforderungen im Qualifikationsverlauf: Ansatzpunkte für dasMentoring 347
Mentoring in der frühen Postdoc Phase 347
Mentoring in der späten Postdoc Phase 349
Fazit 350
Praxistipps 350
Literatur 350
Autorinnen 351
16.1 Mentoring in der Hochschulmedizin 352
Abstract 352
Schlagwörter 352
Genderstrukturen in der Hochschulmedizin 353
Ursachen für die Unterrepräsentanz von Frauen in höheren Qualifikationsstufender Hochschulmedizin 353
Spezifi sche Herausforderungen für Mentoring-Programme in derMedizin 356
Implementierung von Mentoring-Programmen in der Hochschulmedizin 357
Konzeption 357
Umsetzung 359
Praxistipps 362
Literatur 362
Abbildungsverzeichnis 363
Autorin 363
16.2 Mentoring im Übergangzur ärztlichen Praxisgründung 364
Abstract 364
Schlagwörter 364
Die Situation der medizinischen Versorgung im ländlichen Raum 365
Aspekte der Praxisübernahme und Existenzgründung 366
Perspektive Niederlassung – Besonderheiten eines Mentoring-Programms für Ärztinnen und Ärzte 367
Praxistipps 369
Literatur 369
Autorinnen 369
17Mentoring in den Geistes- und Sozialwissenschaften 371
Abstract 371
Schlagwörter 371
Geschlechtersegregation in den Geistes- und Sozialwissenschaften 374
Strukturelle und professionsspezifische Bedingungen in den Geistes undSozialwissenschaften 376
Implikationen für Mentoring-Programme 381
Fazit 383
Praxistipps 384
Literatur 384
Abbildungsverzeichnis 386
Autorin 386
18 Mentoring als Unterstützungsinstrument auf dem Qualifikationswegvon der Künstlerin zur Professur 387
Abstract 387
Schlagwörter 387
Frauen auf Professuren 388
Künstlerinnen auf Professuren 388
Beurteilungsindikatoren für Professuren mit künstlerischerAusrichtung 388
Spezifi ka der Zielgruppe 389
Künstlerinnen auf Professuren – ubi estis – wo seid ihr? 389
Mentoring für Künstlerinnen auf Professuren 391
Programm-Koordination im Mentoring-Programm für Künstlerinnenauf Professuren 393
Praxistipps 394
Literatur 394
Autorin 394
19 Mentoring für promovierende und habilitierende LehrerinnenHerausforderungen und Chancen 395
Abstract 395
Schlagwörter 395
Spezifi sche Ausgangsbedingungen der Zielgruppe Lehrerinnen 396
Karriereorientierungen von Lehrerinnen 397
Potenziale für die Wissenschaft: Herausforderungen und Chancen im Prozess der wissenschaftlichen Qualifizierung 398
Chancen durch Mentoring für Lehrerinnen im Qualifizierungsprozess 400
Weiterentwicklung und Professionalisierung von Mentoring-Angeboten für Lehrerinnen 401
Fazit 402
Praxistipps 403
Literatur 403
Abbildungsverzeichnis 403
Autorinnen 403
20 Mentoring im Wissenschaftsmanagement. Karriere als ‚Brückenbauer_innen‘ zwischen Wissenschaftund Verwaltung 405
Abstract 405
Schlagwörter 405
Warum alternative Karrierewege in der Wissenschaft? 406
Wissenschaftsmanagement – was ist darunter zu verstehen? 406
Positionen im Wissenschaftsmanagement 407
Mentoring im Wissenschaftsmanagement 408
Besonderheiten der Programm-Konzeption 409
Gender-Faktor 409
Ausblick 410
Praxistipps 410
Literatur 410
Autorin 411
IV – Mentoring als Personal- undOrganisationentwicklungsinstrument 412
21 Vom Inseldasein in die Strukturen der Universität.Mentoring als Maßnahme zur Chancengleichheitin der akademischen Personalentwicklung 413
Abstract 413
Schlagwörter 413
Gleichstellung als Querschnittsaufgabe – eine Voraussetzung für diestrukturelle Einbindung 414
Integration gleichstellungsorientierter Mentoring-Programme in dieakademische Personalentwicklung 415
Fazit 417
Literatur 417
Autorinnen 418
22 Mentoring-Programme für Frauen und Männer. Perspektiven einer gendersensiblen, strategischenPersonalentwicklung an Universitäten und Forschungseinrichtungen 419
Abstract 419
Schlagwörter 419
Ziele und Aufgaben von Personalentwicklung an Universitätenund Forschungseinrichtungen 420
Mentoring-Programme als Teil der Personalentwicklung 421
Gendersensibilisierung als Ziel der Personalentwicklung 421
Wie müssen Mentoring-Programme aufgebaut sein, damit sie zur strategischenund gendersensiblen Personalentwicklung beitragen? 423
Fazit und Ausblick 424
Literatur 425
Autorinnen 426
23 Mentoring als ein Schlüssel zur Veränderung? Akademische Personalentwicklung als strategischeOrganisationsentwicklung 427
Abstract 427
Schlagwörter 427
Mentoring als individualwirksame Strategie der Personalentwicklung 428
Mentoring als Scharnierfunktion zwischen Personalentwicklung undOrganisationsentwicklung 430
Mentoring als Beitrag zum organisationalen Kulturwandel 432
Ist Mentoring ein Schlüssel zur Veränderung? 434
Literatur 435
Abbildungsverzeichnis 437
Autorin 437
24 Gendertransformationspotenzial von Mentoring: Ansätze zur Organisationsentwicklungund Kulturveränderung 438
Abstract 438
Schlagwörter 438
Know-How-Transfer im Beziehungsgeflecht Mentoring 441
Know-How-Transfer als Beitrag zur Struktur—und Organisationsentwicklung 442
Empfehlungen zur Intensivierung des Know-How-Tansfer 443
Literatur 447
Autorinnen und Autoren 448
25 Vision trifft Realität. Mentoring und die fünf Disziplinen der LernendenOrganisation 449
Abstract 449
Schlagwörter 449
Zwei Mentoring-Formate 450
Theoretisches Konstrukt Lernende Organisation 453
Die Medizinische Fakultät als Lernende Organisation 455
Methodisches Vorgehen 457
Ergebnisse: Von individuellen Benefits zum Gewinn für die Organisation 458
Verknüpfung: Mentoring und Lernende Organisation 461
Zusammenfassung und Ausblick 463
Literatur 464
Abbildungsverzeichnis 465
Autorin 465
26 Mentoring als Personalentwicklungsinstrument in der außeruniversitären Forschung 466
Abstract 466
Schlagwörter 466
Mentoring als Instrument der individuellen Karriereförderung 468
Messbarkeit von Mentoring 472
Mentoring als Instrument der Organisationentwicklung 472
Interdisziplinärer Wissensaustausch 475
Mentoring für die eigene Organisation und den Wissenschaftssektor 476
Resümee und Ausblick 477
Literatur 478
Autorinnen 479
27 Refl exion, Transformation und Beharrungsvermögen. Zur Gleichzeitigkeit unterschiedlicher Zielsetzungenvon Mentoring-Programmen 480
Abstract 480
Schlagwörter 480
Unterschiedliche Ziele verschiedener Akteur_innen: Ambivalenzenund Paradoxien 481
Thematisierung von Geschlechterperspektiven 484
Transferprozesse und Veränderungspotenzial 484
Fazit – Wie kann Mentoring für Nachwuchswissenschaftlerinnenhalten, was es zu versprechen scheint? 486
Praxistipps 487
Literatur 487
Autorinnen 488
Anhang 489
Mitgliederübersicht Forum Mentoring e.V. 490
Autorinnen und Autoren 501
Abbildungsverzeichnis 516

Produkt-Details

• Erscheint lt. Verlag: 10.2.2017
• Zusatzinfo: XIII, 531 S. 42 Abb., 13 Abb. in Farbe.
• Verlagsort: Wiesbaden
• Sprache: deutsch
• Themenwelt: Sozialwissenschaften ► Politik / Verwaltung
• Themenwelt: Sozialwissenschaften ► Soziologie ► Gender Studies
• Themenwelt: Sozialwissenschaften ► Soziologie ► Spezielle Soziologien
• Schlagworte: Bildungsungleichheit • Diversity-Management • Gender-Mainstreaming • Mentoring • Mentoring-Formate • Mentoring-Systeme
• ISBN-10: 3-658-14268-5 / 3658142685
• ISBN-13: 978-3-658-14268-1 / 9783658142681