Crashkurs Arbeitsrecht für Führungskräfte (eBook)

Arbeitsrechtliche Hürden rechtssicher meistern

Alexander Christ (Autor)

eBook Download: EPUB

2025 | 1. Auflage 2025
282 Seiten
Haufe (Verlag)
978-3-648-18248-2 (ISBN)

Infos

Die Arbeitswelt befindet sich in einem tiefgreifenden Wandel, der auch das Arbeitsrecht nicht unberührt lässt - und in Zukunft verstärkt prägen wird. Dieser Crashkurs von Dr. Alexander Christ bietet Führungskräften, die ihre Teams kompetent und empathisch führen möchten, genau das Wissen, das sie dafür brauchen. Er deckt alle zentralen arbeitsrechtlichen Themen ab: von der Stellenausschreibung über das Onboarding bis hin zu Abmahnung und Kündigung. Anschaulich und praxisnah werden die Inhalte durch die Darstellung von realen Gerichtsfällen und den dazugehörigen Urteilen der Arbeitsgerichte vermittelt. Besonders hilfreich: die Praxistipps für Führungskräfte als feste Rubrik. Inhalte: - Grundlagen des Arbeitsrechts - Wichtige Grundsätze für Führungskräfte - Begründung und Durchführung des Arbeitsverhältnisses - Störungen im Arbeitsverhältnis und dessen Beendigung - Koalitionsfreiheit, Tarifautonomie und Stellung der Gewerkschaften im Betrieb, Zusammenarbeit mit dem Bettriebsrat - Arbeitsgerichtsverfahren

Dr. Alexander Christ ist Rechtsanwalt sowie Fachanwalt für Arbeitsrecht. Er ist erfahren in Verhandlungen mit Betriebsräten und Gewerkschaften und war als Personalleiter internationaler Unternehmen tätig. Zudem arbeitet er als strategischer Berater von Vorständen und Geschäftsführungen. Er ist Seminarleiter bei der Haufe Akademie.

Autor

Alexander Christ Dr. Alexander Christ ist Rechtsanwalt sowie Fachanwalt für Arbeitsrecht. Er ist erfahren in Verhandlungen mit Betriebsräten und Gewerkschaften und war als Personalleiter internationaler Unternehmen tätig. Zudem arbeitet er als strategischer Berater von Vorständen und Geschäftsführungen. Er ist Seminarleiter bei der Haufe Akademie.

Textauszug

2.4 Rechtsquelle: Europarecht

Europakritiker betrachten das europäische Arbeitsrecht oft mit Skepsis, insbesondere in Bezug auf die zunehmende Regulierung, Bürokratisierung und Einschränkung nationaler Souveränität. Dabei bestehen vor allem folgende Bedenken:

Verlust nationaler Entscheidungsfreiheit: Kritiker bemängeln, dass die EU in nationale Arbeitsmarktregelungen eingreift, obwohl das Arbeitsrecht traditionell stark von nationalen Gegebenheiten abhängt. Beispielsweise werden die EU-Richtlinien und die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs zur Arbeitszeit, zu Mindestlöhnen oder zu Arbeitnehmerrechten angeführt, die als Einschränkung nationaler Gestaltungsmöglichkeiten gesehen werden. Kritisiert wird auch die Praxisferne mancher Entscheidungen: so werden etwa die Vorgabe zur Arbeitszeit einerseits als zu starr, andererseits als zu unkonkret gesehen. Fragwürdig ist nach wie vor, ob auf dem Gebiet des Arbeitsrechts Einheitslösungen für unterschiedliche Länder möglich sind. Manchen gehen dagegen die Vereinheitlichungsbestrebungen zu langsam, Kern der Kritik ist eine ermüdende Umsetzungsbehäbigkeit.

Im Gegenzug vermissen Kritiker auch die langangekündigte Umsetzung erweiterter Freizügigkeitsregelungen, die es Arbeitnehmern ermöglichen würden, problemlos und bürokratiefrei ihr Arbeitsverhältnis von einem Land der EU in ein anderes Land zu wechseln.

Auch wegen dieser Bedenken muss festgehalten werden, dass der Einfluss des europäischen Arbeitsrechts in Deutschland immer mehr an Bedeutung gewinnt.

Dabei ist es insbesondere die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs in Arbeitsrechtsangelegenheiten, die zu einer reflexhaften Umsetzung in Deutschland führt. Exemplarisch sei hier nur das Urteil des EuGH zur Arbeitszeiterfassung genannt, das am 14. Mai 2019 im Fall »CCOO gegen Deutsche Bank SAE« gefällt wurde. Eine spanische Gewerkschaft klagte gegen die Deutsche Bank in Spanien, weil das Unternehmen keine systematische Arbeitszeiterfassung betrieb. Die Gewerkschaft argumentierte, dass ohne ein solches System die Einhaltung von Höchstarbeitszeiten und Pausenregelungen nicht effektiv überprüft werden kann. Der EuGH entschied, dass alle EU-Staaten Arbeitgeber in ihren Ländern dazu verpflichten müssen, ein »objektives, verlässliches und zugängliches System zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit« einzuführen. Kaum war das Urteil veröffentlicht, begannen Unternehmen in Deutschland, über eine Wiedereinführung einer elektronischen Arbeitszeiterfassung nachzudenken. Das EuGH-Urteil wurde oft missverstanden. Entschieden wurde gerade nicht, dass alle EU-Staaten Arbeitgeber dazu verpflichten müssen, die tägliche Arbeitszeit der Mitarbeiter vollständig zu erfassen. Vielmehr verpflichtet das Urteil ausdrücklich nicht direkt zur täglichen Arbeitszeiterfassung, sondern verlangt nur, dass ein verlässliches System zur Erfassung der geleisteten Arbeitszeit einschließlich der Pausenzeiten im Betrieb vorhanden sein muss. Wie ein solches System konkret ausgestaltet wird, bleibt den nationalen Gesetzgebern überlassen. Nach der Begründung des EuGH ergibt sich dies aus den Grundrechten der Arbeitnehmer gemäß der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG und der EU-Grundrechtecharta.10 In Deutschland führte das Urteil zunächst dazu dass der Gesetzgeber untätig blieb. Erst 2022 nutzte das Bundesarbeitsgericht einen ihm vorgelegten Fall eines Betriebsrats, der meinte, ihm komme ein Initiativrecht zu, die Einführung einer elektronischen Zeiterfassung im Betrieb nach § 87 I Nr. 6 BetrVG zu fordern, eine eigene Entscheidung in dieser Sache zu treffen.

Das BAG entschied im sogenannten »Stechuhr-Urteil«, dass Arbeitgeber bereits dazu verpflichtet seien, die gesamte Arbeitszeit der Beschäftigten inklusive Pausenzeiten zu erfassen, und dies folge mitnichten aus dem Arbeitszeitgesetz, sondern vielmehr aus dem deutschen Arbeitsschutzgesetz.11 Die Begründung überraschte, leuchtet aber nach näherer Betrachtung durchaus ein. Wie soll ein Arbeitgeber die Einhaltung der Pausen oder der Ruhezeit tatsächlich überwachen, wenn er nicht auf Aufzeichnungen über den Beginn und das Ende der Arbeitstätigkeit sowie über die gemachten Pausen verfügt? In der öffentlichen Diskussion entstand der Eindruck, dass Arbeitgeber nun die Stechuhren reaktivieren müssten.12

Doch gilt es auch die Vorteile des Europarechts für Deutschland herauszustellen, wie Sie in den »Sieben Säulen« zusammengefasst sind.

Europäisches Arbeitsrecht: sieben Säulen

Diese sieben Säulen beinhalten wesentliche Grundgedanken eines auf europäischer Ebene harmonisierten und auf einen einheitlichen Standard gehobenen Arbeitsrechts.

1. Arbeitnehmerfreizügigkeit: Eines der Grundprinzipien der EU, wonach Arbeitnehmer in jedem EU-Mitgliedsstaat ohne Diskriminierung aufgrund ihrer Staatsangehörigkeit arbeiten dürfen. Rechtsgrundlage: Art. 45 AEUV, Verordnung (EU) 492/2011

2. Gleichbehandlungs- und Antidiskriminierungsrecht: es beinhaltet das Verbot einer jeglichen Diskriminierung am Arbeitsplatz aufgrund von Geschlecht, Alter, ethnischer Herkunft, Religion, sexueller Orientierung oder Behinderung. Rechtsgrundlage: Gleichbehandlungsrichtlinien, zum Beispiel 2000/78/EG, 2000/43/EG, Art. 157 AEUV (gleicher Lohn für gleiche Arbeit)

3. Arbeitsschutz und Work-Life-Balance: Regelungen zur Höchstarbeitszeit, Ruhezeiten, Mindesturlaub und Elternzeit. Rechtsgrundlage: Arbeitszeitrichtlinie (2003/88/EG), Vereinbarkeitsrichtlinie (2019/1158/EU)

4. Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz, Datenschutz: Mindesstandards für Arbeitsschutzmaßnahmen, Unfallverhütung und Schutz gefährdeter Gruppen (zum Beispiel Schwangere, Jugendliche) sowie zum Datenschutz im Arbeitsverhältnis. Rechtsgrundlage: Arbeitsschutzrahmenrichtlinie (89/391/EWG), Datenschutz-Grundverordnung 2016/679/EU

5. Rechte bei Massenentlassungen und Unternehmensumstrukturierungen: Schutzmaßnahmen bei Betriebsschließungen, Insolvenzen oder Fusionen. Rechtsgrundlage: Massenentlassungsrichtlinie (98/59/EG), Unternehmensübergangsrichtlinie (2001/23/EG)

6. Mitbestimmung und soziale Dialoge: Stärkung der Arbeitnehmerbeteiligung (Europäische Betriebsräte). Rechtsgrundlage: Richtlinie über Europäische Betriebsräte (2009/38/EG), Sozialpartner-Dialog nach Art. 154 f. AEUV

7. Mindesstandards, insbesondere auch für bestimmte Beschäftigungen: Zielt ab auf eine generelle Vereinheitlichung und Verbesserung der Transparenz im Arbeitsverhältnis, insbesondere auch auf den Schutz für Teilzeitkräfte, befristete Arbeitsverhältnisse, Leiharbeitnehmer. Rechtsgrundlage: Teilzeitarbeitsrichtlinie (97/81/EG), Befristungsrichtlinie (1999/70/EG), Leiharbeitsrichtlinie (2008/104/EG), EU-Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen (2019/1152/EU).

Primär- und Sekundärrecht

Man unterscheidet im europäischen Recht zwischen Primär- und Sekundärrecht.

Das europäische Primärrecht stellt die Rechtsgrundlage für die Existenz der Europäischen Union und ihrer Organe (Vertrag über die Europäische Union, EUV, und Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union, AEUV) sowie für das Verhältnis der Mitgliedsstaaten untereinander und zur Europäischen Union dar. Auch die wichtige Charta der Grundrechte der EU13 zählt zum Primärrecht. Bedeutsam ist ferner die Europäische Sozialcharta (ESC), die die sozialen Grundrechte der Bürger der EU regelt. Dem Schutz der Menschenrechte dient die Europäische Menschenrechtskonvention (EMRK) von 1950, die in Deutschland seit 1954 in Kraft ist.

Grundsätzlich wirkt das Primärrecht nicht direkt auf die Bürger ein, Ausnahmen im Arbeitsrecht sind jedoch das Recht auf Freizügigkeit oder der Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher Arbeit. Aus dem Katalog der Menschenrechte der EMRK sind insbesondere das Recht auf Meinungsfreiheit (Art. 10 EMRK), das Recht auf Achtung des Privat- und Familienlebens (Art. 8 EMRK) sowie die Religionsfreiheit (Art. 9 EMRK) von besonderer praktischer Bedeutung.

Wichtiger, da unmittelbar geltend, ist das Sekundärrecht der Europäischen Union, zu dem alle Rechtsakte gehören, die die Organe der EU nach Maßgabe des Primärrechts erlassen. Verordnungen wirken gemäß Art. 288 II AEUV unmittelbar in das deutsche Arbeitsrecht, ohne dass sie der Umsetzung in nationales Recht bedürfen. Hier gilt also der Grundsatz, EU-Recht bricht nationales Recht. Eine EU-Verordnung lässt sich von ihren Rechtwirkungen her somit mit dem innerstaatlichen Gesetz vergleichen, denn sie hat allgemeine Geltung und ist in allen ihren Teilen unmittelbar verbindlich und wirksam. Richtlinien binden die Mitgliedsstaaten der EU und verpflichten diese zur Umsetzung innerhalb einer bestimmten Frist (beispielsweise innerhalb von zwei Jahren). Hierzu wird die EU-Richtlinie vom jeweiligen Mitgliedsstaat in nationales Recht übertragen. Hat ein nationales Gericht (beispielsweise ein deutsches Arbeitsgericht) Zweifel hinsichtlich der Gültigkeit oder Auslegung einer Richtlinie, so kann es ein laufendes Verfahren aussetzen und den Fall dem Europäischen Gerichtshof vorlegen (Vorabentscheidung nach Art. 267 I,...

Produkt-Details

• Erscheint lt. Verlag: 5.6.2025
• Reihe/Serie: Haufe Fachbuch
• Verlagsort: Freiburg
• Sprache: deutsch
• Themenwelt: Wirtschaft ► Betriebswirtschaft / Management ► Unternehmensführung / Management
• Schlagworte: Abmahnung • Alexander Christ • Alexander Christ Buch • Arbeitsgericht • Arbeitsrecht • Arbeitsvehältnis • Betriebsrat • Crashkurs • Führungskräfte • Haufe Buch • Haufe Fachbuch • Haufe Verlag • Konflikt • Kritik • Kündigung • Management Buch • Mitbestimmung • Personalgespräch • rechtssicher • Versetzung • Vertrag • Weisung • Wirtschaft Buch
• ISBN-10: 3-648-18248-X / 364818248X
• ISBN-13: 978-3-648-18248-2 / 9783648182482