Hybride Arbeitsgestaltung (eBook)

Herausforderungen und Chancen

Alexandra Cloots (Herausgeber)

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2022 | 1. Auflage
XXIII, 205 Seiten
Springer Gabler (Verlag)
9783658367749 (ISBN)

Infos

Dieses Fachbuch richtet sich an Personen, die die Arbeit der Zukunft in ihren Organisationen gestalten möchten. Covid-19 hat insbesondere das Modell des Homeoffice gefordert und gefördert. Um zukunftsfähig zu sein, müssen Organisationen neue Arbeitsmodelle und -flexibilisierungen einführen. Organisationen und die Arbeit werden damit aber auch hybrider. Dies bedeutet Herausforderungen auf Individuums-, Team-, Führungs- und Organisationsebene. Expertinnen und Experten aus Wissenschaft und Praxis beschäftigen sich in diesem Buch mit den Möglichkeiten einer zukunftsfähigen Arbeitskultur und leiten Empfehlungen ab. Dabei werden auch Themen wie Zusammenarbeit, digitale Führung, Selbstorganisation, Wissensmanagement sowie Work-Life-Balance angesprochen. Beispiele aus der Unternehmenspraxis ergänzen die Ausführungen. 

 

Prof. Dr. Alexandra Cloots ist Leiterin des Instituts für Gender & Diversity, a.i. sowie Leiterin des Unternehmensnetzwerks HR-Panel New Work an der OST - Ostschweizer Fachhochschule. Ihr Fachgebiet ist die innovative Gestaltung von Organisationen unter Berücksichtigung der Aspekte von New Work und Diversity.

Inhalt

Vorwort 5
Inhaltsverzeichnis 9
Autorenverzeichnis 10
Abbildungsverzeichnis 17
Tabellenverzeichnis 20
1: Werden wir morgen noch im Büro arbeiten? Erkenntnisse aus dem Covid-19-Lockdown 2020 21
1.1 Plötzlich … im Homeoffice 22
1.2 Flexible Arbeit und Homeoffice 23
1.3 Covid-19 als Beschleuniger 25
1.4 Die Situation im Homeoffice: Überraschend positiv 27
1.5 Gewinn durch das Homeoffice: Mehr Selbstbestimmung und Produktivität 29
1.6 Verluste durch das Homeoffice: Strukturen, Austausch und Abwechslung 30
1.7 Was es im Homeoffice für produktives Arbeiten braucht 31
1.8 Thesen und Handlungsempfehlungen für die künftige Arbeit im Homeoffice 33
1.8.1 These 1: Die Zukunft der Arbeit wird in hybriden Arbeitsformen stattfinden 33
1.8.2 These 2: Büros werden zu Zentren des Austausches und der Wissenskombination, im Homeoffice werden Tätigkeiten erledigt, die Konzentration erfordern 34
1.8.3 These 3: Gewinner werden diejenigen Organisationen sein, welche Arbeit gezielt neu denken 35
1.8.4 These 4: Mitarbeitende organisieren sich zunehmend in persönlichen Ecosystemen und Netzwerken 36
1.8.5 These 5: Führung verliert an Bedeutung, wird aber nicht weniger anspruchsvoll 37
Literatur 38
2: Gestaltung einer zukunftsfähigen Arbeitskultur mit passenden Arbeitsumgebungen 40
2.1 Einleitung 41
2.2 Theoretischer Hintergrund 41
2.3 Fallbeispiel 41
2.4 Methodisches Vorgehen 43
2.5 Ergebnisse zur Arbeitskultur 44
2.5.1 Ist- und Soll-Arbeitskultur 44
2.5.2 Alltägliche Herausforderungen und Wünsche 46
2.6 Ergebnisse zu Arbeitsplätzen und Räumen 48
2.6.1 Belegungsgrad der Schreibtische 48
2.6.2 Ortsgebundenes vs. flexibles Arbeiten 49
2.7 Ergebnistransformation 50
2.7.1 Zukunftsbild 50
2.7.2 Bedarfsgerechte Arbeitslandschaften 52
2.7.3 Kulturentwicklungstool 52
2.8 Ergebnisevaluation 54
2.8.1 Arbeitsplätze und Räume 54
2.8.2 Arbeitskultur 55
Literatur 56
3: New Ways of Working: The Social Economics of Productivity 58
3.1 Productivity and Its Drivers 59
3.1.1 The Productivity Crisis 59
3.1.2 The Drivers of Productivity 60
3.2 An Organizational Lens to Look into the Black Box 61
3.2.1 The Complexity-Complicatedness Dynamic 61
3.2.2 The “Office” as Ideal Milieu for Metastasizing Complicatedness 62
3.2.2.1 The Joint Spiraling of Hard and Soft Solutions 62
3.2.2.2 The Office as Ultimate Recourse for Managers 62
3.2.2.3 Facilitation and “Agile” Methods Not the Office Panacea 63
3.3 The Negative Effects of Complicatedness on Productivity 63
3.3.1 Direct Negative Effect of Complicatedness 64
3.3.2 Indirect Negative Effects of Complicatedness 64
3.4 Disruption of the Complexity-Complicatedness Dynamic and Resulting Learnings 64
3.4.1 An Outburst of New Complexity that Outpaced Organizational Tendency to Complicate 65
3.4.2 The Lessons of Relational Productivity, Irrespective of Where Work Takes Place 66
3.4.2.1 Defining Relational Productivity 66
3.4.2.2 Effect of New Ways to Use Technology on Relational Productivity 67
3.4.2.3 The Content of Relational Productivity: Three Complementarities 68
3.4.2.4 Solow’s Paradox from the Perspective of the Three Complementarities 69
3.5 Contributions of the Complementarities to Productivity and Recommendations 70
3.5.1 Vertical Complementarities 70
3.5.1.1 Contributions to Productivity 71
3.5.1.2 Ways to Harness Vertical Complementarities 71
3.5.1.3 The Fallacy of Controllability 72
3.5.2 Horizontal Complementarities 73
3.5.2.1 Contributions to Productivity 73
3.5.2.2 Ways to Harness Horizontal Complementarities 74
3.5.2.3 The Fallacy of Informality 74
3.5.3 Radial Complementarities 76
3.5.3.1 Contributions to Productivity 76
3.5.3.2 Ways to Harness Radial Complementarities 77
3.5.3.3 The Fallacy of Serendipity 78
References 78
4: Personalentwicklung in der digitalisierten Arbeitswelt – Das individuelle, lebenslange Lernen im Mittelpunkt 80
4.1 Einführung 81
4.2 Lebenslanges Lernen am Arbeitsplatz 82
4.2.1 Reflexion als Schlüsselkompetenz lebenslangen Lernens 85
4.2.1.1 Mitarbeitende – Wille zur Reflexion 85
4.2.1.2 Führungskräfte – Reflexion durch Feedback unterstützen 86
4.2.1.3 HRM – Möglichkeiten für institutionalisierte Reflexion bieten 87
4.2.2 Selbstständiges und eigenverantwortliches Lernen 88
4.2.2.1 Mitarbeitende – Lernroutinen entwickeln 88
4.2.2.2 Führungskräfte – Lernkultur im Team etablieren 89
4.2.2.3 HRM – Beratung bieten 90
4.2.3 Future Skills entwickeln 92
4.2.3.1 Mitarbeitende – Future Skills eigenverantwortlich entwickeln 93
4.2.3.2 Führungskräfte – Entwicklung durch entsprechende Herausforderungen unterstützen 93
4.2.3.3 HRM – Future-Skills-Strategie entwickeln 94
4.2.4 Netzwerke aufbauen und nutzen 95
4.2.4.1 Mitarbeitende – ein professionelles Netzwerk aufbauen 95
4.2.4.2 Führungskräfte – selbst netzwerken und Mitarbeitende unterstützen 98
4.2.4.3 HRM – den Aufbau von Netzwerken unterstützen 99
4.3 Handlungsempfehlungen und Fazit 100
Literatur 101
5: Wissensmanagement bei hybriden Arbeitsmodellen 105
5.1 Ausgangslage 105
5.2 Umgang mit der Ressource „Wissen“ als Wettbewerbsvorteil 106
5.3 Phänomenbetrachtung im Rahmen der hybriden Arbeitsgestaltung in der Post-Corona-Ära 111
5.4 Thesen für den künftigen Umgang mit Wissen in Unternehmen 114
5.5 Handlungsempfehlungen 116
5.6 Fazit 118
Literatur 119
6: Work-Life-Balance und hybride Arbeitsgestaltung – Empfehlungen für Führungskräfte bei hybrider Teamarbeit 121
6.1 Work-Life-Balance zwischen Work-Life-Integration und Work-Life-Separation 122
6.2 Status quo und erforderliche Kompetenzen von Mitarbeitenden im Umgang mit Work-Life-Blending 124
6.3 Unterstützung von Work-Life-Balance durch hybride Arbeitsgestaltung 126
6.4 Empfehlungen für Führungskräfte bei hybrider Teamarbeit 127
Literatur 128
7: Die Entbettung beruflicher Aus- und Weiterbildung – Zur digitalen Transformation des Corporate Learning 130
7.1 Einleitung 130
7.2 Berufliche Qualifikationen und Kompetenzen 132
7.2.1 Informelles und nicht formales Lernen 138
7.2.2 Digitale Lernkompetenzen in Agilen Unternehmen 140
7.3 Die Digitalisierung der Weiterbildung 144
7.4 Die Zukunft des Lernens 147
7.4.1 Corporate Learning 148
7.4.2 Beispiel E-Learning 148
7.4.3 Anbieter und Angebote 150
7.4.4 Lernkulturen 150
7.4.5 Die Zukunft des Corporate Learning 152
7.4.5.1 Welche Aufgaben erwachsen daraus für Ausbilder*innen? 153
7.4.5.2 Welcher Wert kommt Berufsbildern zu? 155
Literatur 157
8: Perspektiven auf das Konzept der digitalgestützten Zusammenarbeit 159
8.1 Zusammenarbeit im Wandel 160
8.2 Ausprägungen digitalgestützter Zusammenarbeit 160
8.3 Digitalgestützte Zusammenarbeit aus unterschiedlichen Perspektiven 164
8.3.1 Perspektive 1: Digitale Zusammenarbeit im Kontext „Büroalltag“ 165
8.3.1.1 Welche Entwicklungen zeichnen sich ab? 165
8.3.1.2 An welchem Beispiel lässt sich der Stand dieser Entwicklung illustrieren? 166
8.3.1.3 Welche Herausforderungen sind zu adressieren? 166
8.3.1.4 Welche Schlüsselerkenntnisse ergeben sich? 167
8.3.2 Perspektive 2: Digitalisierte Zusammenarbeit im Kontext „Prozessorientierte Organisation“ 168
8.3.2.1 Welche Entwicklungen zeichnen sich ab? 168
8.3.2.2 An welchem Beispiel lässt sich der Stand dieser Entwicklung illustrieren? 169
8.3.2.3 Welche Herausforderungen sind zu adressieren? 171
8.3.2.4 Welche Schlüsselerkenntnisse ergeben sich? 171
8.3.3 Perspektive 3: Digitalisierte Zusammenarbeit im Kontext „Räumliche Planung“ 171
8.3.3.1 Welche Entwicklungen zeichnen sich ab? 172
8.3.3.2 An welchem Beispiel lässt sich der Stand dieser Entwicklung illustrieren? 173
8.3.3.3 Welche Herausforderungen sind zu adressieren? 173
8.3.3.4 Welche Schlüsselerkenntnisse ergeben sich? 174
8.3.4 Perspektive 4: Digitalisierte Zusammenarbeit im Kontext „Politische Partizipation“ 174
8.3.4.1 Welche Entwicklungen zeichnen sich ab? 174
8.3.4.2 An welchen Beispielen lässt sich der Stand dieser Entwicklung illustrieren? 175
8.3.4.2.1 Open Government Data 175
8.3.4.2.2 Mängelmelder 176
8.3.4.3 Welche Herausforderungen sind zu adressieren? 176
8.3.4.4 Welche Schlüsselerkenntnisse ergeben sich? 177
8.3.5 Perspektive 5: Digitalisierte Zusammenarbeit im Kontext „Pflege“ 178
8.3.5.1 Welche Entwicklungen zeichnen sich ab? 178
8.3.5.2 An welchen Beispielen lässt sich der Stand dieser Entwicklung illustrieren? 178
8.3.5.3 Welche Herausforderungen sind zu adressieren? 180
8.3.5.4 Welche Schlüsselerkenntnisse ergeben sich? 182
8.3.6 Perspektive 6: Digitalisierte Zusammenarbeit im Kontext „Soziale Arbeit“ 182
8.3.6.1 Welche Entwicklungen zeichnen sich ab? 183
8.3.6.2 An welchem Beispiel lässt sich der Stand dieser Entwicklung illustrieren? 183
8.3.6.3 Welche Herausforderungen sind zu adressieren? 184
8.3.6.4 Welche Schlüsselerkenntnisse ergeben sich? 184
8.3.7 Perspektive 7: Digitalisierte Zusammenarbeit im Kontext „Cyber Security“ 185
8.3.7.1 Welche Entwicklungen zeichnen sich ab? 185
8.3.7.2 An welchen Beispielen lässt sich der Stand dieser Entwicklung illustrieren? 186
8.3.7.3 Welche Herausforderungen sind zu adressieren? 186
8.3.7.4 Welche Schlüsselerkenntnisse ergeben sich? 187
8.4 Passt sich der Mensch den Technologien oder die Technologien dem Menschen an? Eine Agenda für die Entwicklung von Zusammenarbeit 187
Literatur 190
9: How to Design Tomorrow’s HYBRID Culture 194
9.1 Starting Point: Dramatic Changes in Work Environment 194
9.2 Forms of Meetings 195
9.3 Importance of Infrastructure 198
9.4 Digital Communication 199
9.5 Impact of Culture on Hybrid Meetings 200
9.6 Guidance for Hybrid Meetings 202
9.7 Conclusion 203
References 204

Produkt-Details

• Erscheint lt. Verlag: 13.7.2022
• Zusatzinfo: XXIII, 190 S. 57 Abb.
• Sprache: deutsch
• Themenwelt: Wirtschaft ► Betriebswirtschaft / Management ► Unternehmensführung / Management
• Schlagworte: Arbeitskultur • Arbeitsumgebungen • Case Studies • Corona-Lockdown • Covid-19 • Digitale Führung • flexibles Arbeiten • Gesundheit • Homeoffice • Hybride Arbeitsgestaltung • Hybride Teamgestaltung • Hybride Teams führen • mobiles Arbeiten • Mobil-flexibles Arbeiten • Nachhaltigkeit • new work • Praxisbeispiele • Rechtliche Grundlagen • Selbstorganisation • Work-Life-Balance
• ISBN-13: 9783658367749 / 9783658367749