CSR und Inklusion (eBook)

Bessere Unternehmensperformance durch gelebte Teilhabe und Wirksamkeit

Andrea Sihn-Weber (Herausgeber)

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2021 | 1. Auflage
XIX, 481 Seiten
Springer Gabler (Verlag)
978-3-662-62114-1 (ISBN)

Infos

Erfahren Sie in diesem Buch wie gelebte Inklusion zu einer besseren Unternehmensperformance beiträgt!

Ziel dieses Buches ist es, Führungskräften sowie im speziellen Diversitätsbeauftragten, CSR- und HR-Verantwortlichen und allen an dieser Thematik Interessierten einen praxisnahen - auf aktuellen wissenschaftlichen Erkenntnissen beruhenden - Einblick zu geben, wie Diversität und Inklusion in Organisationen bestmöglich gelebt werden kann.  

Es wird beleuchtet, wie unterschiedliche Menschen so zusammen arbeiten können, dass ihre Stärken optimal genutzt werden und sie einen hohen Grad an Selbstwirksamkeit erleben. Zudem wird herausgearbeitet, was 'Inclusive Leadership' bedeutet, und wie dieser Ansatz zu einer besseren Performance in Unternehmen beitragen kann. Ebenso werden Zukunftstrends und neueste gesetzliche Anforderungen analysiert, aber auch die Rolle der Diversitätsperspektive im Umgang mit der Corona-Pandemie. 

Social Enterprises erläutern, wie sie Diversität und Inklusion in der Gesellschaft durch innovative und nachhaltige Geschäftsmodelle fördern. Vor dem Hintergrund der UN Sustainable Development Goals werden Best-Practice-Beispiele aus Unternehmen unterschiedlicher Branchen - wie etwa der Pharma- oder Finanzindustrie - sowie dem Bildungsbereich vorgestellt. Abschließend wird aufgezeigt, wie mehr Diversität und Inklusion maßgeblich zu einer nachhaltigeren Zukunft beitragen, in der Kooperation, Innovation, Engagement und Empowerment von zunehmender strategischer Bedeutung sind. 

Folgende Themenschwerpunkte geben praxisorientierten Einblick wie Diversität  erfolgreich umgesetzt werden kann:

• Einführung in die Diversitäts- und Inklusionsthematik
• Empfehlungen der Wissenschaft sowie Diversitätsberatung
• Geschäftsmodelle von Social Enterprises zur Förderung von Inklusion
• Best-Practice-Beispiele aus der Wirtschaft und dem Bildungsbereich
• Aktivitäten von Interessensvertretungen, Verbänden, Vereinen und NGOs 

Mag. Andrea Sihn-Weber, CSE leitet seit 2012 in der Raiffeisen Bank International AG den Bereich Group Sustainability Management für Österreich und CEE. Diese Tätigkeit beinhaltet im Rahmen der konzernweiten Steuerung der Nachhaltigkeitsstrategie u.a. auch das Stakeholder-Engagement, das Diversitätsmanagement sowie die intensive Auseinandersetzung mit dem Themenfeld 'Sustainable Finance'. Darüber hinaus ist sie, ebenfalls seit 2012, Geschäftsführerin der Raiffeisen Nachhaltigkeits-Initiative. Über diese Plattform für nachhaltige Unternehmensführung und gesellschaftliche Verantwortung mit ihren 23 namhaften österreichischen Mitgliedsorganisationen werden Projekte im Bereich Klima- und Umweltschutz, erneuerbare Energien und Ressourceneffizienz umgesetzt.Vor dem Hintergrund der zunehmenden Relevanz der Beschäftigung von Aufsichtsräten mit den Aspekten der Nachhaltigkeit und Diversität hat sich Andrea Sihn-Weber 2018 als 'Certified Supervisory Expert' zertifizieren lassen. Ihr umfassendes Fachwissen gibt sie auch in diversen Buchbeiträgen und regelmäßig in Vorträgen weiter. Nicht zuletzt ist sie an der Technischen Universität Wien als Dozentin einer Lehrveranstaltung zu CSR - im Rahmen eines 'General Management MBA' - tätig. 

Inhalt

Message of Greeting from Caroline Casey, The Valuable 500 6
Vorwort des Reihenherausgebers 10
Grußbotschaft von Franz Fischler, Präsident des Europäischen Forum Alpbach 13
Inhaltsverzeichnis 16
Steigende Relevanz von Diversität und Inklusion zur nachhaltigen Transformation von Wirtschaft und Gesellschaft 19
1Einführung in die aktuelle Diversitäts- und Inklusionsthematik 24
2Empfehlungen der Wissenschaft sowie Diversitätsberatung 26
3Geschäftsmodelle von Social Enterprises zur Förderung von Inklusion 27
4Best-Practice-Beispiele aus der Wirtschaft und dem Bildungsbereich 29
5Aktivitäten von Interessensvertretungen, Verbänden, Vereinen und Nichtregierungsorganisationen 31
Literatur 33
Einführende Beiträge in die Diversitäts- und Inklusionsthematik 35
Die Kraft der Vielfalt: gesellschaftliche Verantwortung, außergewöhnliche Leistung 36
1Vielfalt und Teilhabe verstehen 36
1.1Worum geht es bei Diversität und Inklusion? 36
1.2Die Dimensionen von Diversität 39
1.3Compliance versus Kerngeschäft 40
2Erfolgreiches Umsetzen von Diversität und Inklusion 42
2.1Diversity matters: der persönliche Bezug 42
2.2Positive Kommunikation 44
2.3Positive Leadership und das PERMA-Modell der positiven Psychologie 47
2.4Diversität und Inklusion als Haltung und Mindset 49
2.5Außergewöhnliche Leistungen mit Diversität und Inklusion anstreben und erreichen 50
2.6Standards, Zertifizierung und Qualifizierung 52
3Fazit 53
Literatur 54
Diversitätsmanagement mit besonderem Fokus auf Jugend 57
1Einleitung 57
2Diversitätsmanagement: Fokus Jugend – der blinde Fleck in der Dimension Alter 58
2.1Jugend und der Zugang zu Arbeit und Arbeitsplatz 59
2.2Generation Z 59
2.3Balance von Beruf und Privatleben Jugendlicher 61
2.4Die Zukunft der Lohnarbeit und die Einstellung Jugendlicher zur Arbeit 64
2.5Digitalisierte Arbeitswelt – Beschleunigt durch die Covid-19 65
3Zusammenfassung und Fazit 68
Literatur 68
Vielfalt in der Krise 70
Quellenhinweise 76
Diversity Management in Unternehmen 77
1Was ist Diversity? 77
2Die Dimensionen von Diversity 77
2.1Die intersektionale Perspektive 80
3Was ist Diversity Management? 80
4Entwicklungen und Ansätze im Diversity Management 81
5Diversity Management im Trend – Die österreichische Perspektive 82
6Nutzen von Diversity Management 83
7Etablierung von Diversity Management im Unternehmen 85
8Abschließende Empfehlungen zur Umsetzung von Diversity Management 88
Literatur 90
Warum Menschen mit Behinderung für Unternehmen eine echte Bereicherung sind 92
1Menschen mit Behinderung und ihr Recht auf Beschäftigung 92
1.1Wer ist überhaupt „behindert“? 92
1.2Wie viele Menschen mit Behinderung gibt es? 93
1.3Menschen mit Behinderung und Sustainable Development Goals 94
1.4Echte Benachteiligung auf dem Arbeitsmarkt 96
2Der Business Case: Erfolgreiche unternehmerische Ansätze 96
2.1Beschäftigungspflicht und Ausgleichsabgabe 96
2.2Menschen mit Behinderung bringen Vielfalt und Kunden 97
2.3Erfolgreiche Beispiele für inklusive Beschäftigung 98
3Zero Project: Für eine Welt ohne Barrieren 99
3.1Soziale Innovationen aus aller Welt 99
3.2Zero Project Impact Transfer: Das Beschleunigungsprogramm für Inklusion 100
3.3Zero Project Unternehmensdialoge: Vorbilder und Erfahrungsaustausch 101
4Pilotprojekt: Die inclusive IT-Academy 101
4.1Idee und Inhalt der inclusive IT-Academy 102
4.2Identifikation und Auswahl der Teilnehmenden 102
4.3Definition des inklusiven Ausbildungsangebots 103
4.4Umsetzung des Kursangebots 104
4.5Job-Vermittlung und Erfahrungen 104
5Menschen mit Behinderung im Unternehmen beschäftigen 105
5.1Checkliste: So können Sie es angehen! 105
5.2Weitere Tipps und Links 107
Literatur 107
Empfehlungen der Wissenschaft sowie Diversitätsberatung 109
Inklusion und Innovation im digitalen Zeitalter 110
1Neue Rahmenbedingungen im digitalen Zeitalter 110
2Notwendigkeit der Diversität und Inklusion für Innovation 113
3Fazit 118
Literatur 119
Diversitätsmanagement oder Inklusion? Über die Bedeutung eines antikategorialen Zugangs in der organisationalen Leistungsbewertung 121
1Diversität und Diskriminierung 121
2Leistungsbewertung und Diversität 122
3Relative und umfassende Leistungsbewertung am Beispiel akademischer Karrieren 123
4Zusammenfassung 125
Literatur 126
Inclusive Leadership – Fünf Erfolgsfaktoren diverser Teams und wie diese durch einen einbeziehenden Führungsstil gestärkt werden können 127
1Einleitung 127
2Fünf Erfolgsfaktoren diverser Teams 129
2.1Psychologische Sicherheit – Alle müssen sich gehört fühlen 129
2.2Klima der Wertschätzung – Alle sollen sich in ihrer Einzigartigkeit geschätzt fühlen 131
2.3Stärkenorientierung – Der Fokus liegt auf komplementären Fähigkeiten 132
2.4Collaboration – Das Gemeinsame prägt die Zusammenarbeit 133
2.5Pro-Diversity-Überzeugungen – Vielfalt ist eine Ressource für das Team 134
3Konzeption eines Inclusive-Leadership-Trainings 135
4Fazit und Ausblick 136
Literatur 137
Sexuelle Orientierung am Arbeitsplatz – weshalb eine Privatsache plötzlich sichtbar werden muss 140
1Die Diversitätsdimension sexuelle Orientierung: eine Einordnung 140
2Sexualität und sexuelle Orientierung 141
2.1Lesbisch, schwul, bisexuell 142
2.2Transgender 142
2.3Intergeschlechtlich 142
2.4Queer 143
2.5Genderstern* 143
3Landläufige Haltungen und alternative Perspektiven 143
3.1„Das ist Privatsache und hat mit der Arbeitswelt nichts zu tun“ 143
3.2„Die sexuelle Orientierung ist kein Schwerpunktthema“ 144
3.3„Wir hatten bis jetzt noch nie eine Beschwerde zu diesem Thema“ 145
3.4„Wenn sie ihre sexuelle Orientierung geheim halten, ist das ihre Entscheidung“ 145
3.5„Die sexuelle Orientierung ist unsichtbar und wirkt sich daher nicht auf die Karriere aus“ 146
3.6„Dieses Thema zu adressieren bedeutet Zündstoff für interne Auseinandersetzungen“ 146
3.7„Organisationen sind der Spiegel der Gesellschaft. Diese lehnt ab, was nicht Norm ist“ 147
3.8„Die Unternehmenskultur ist bei uns absolut offen – bei uns gibt es die einfach nicht“ 147
3.9Reflexionsfragen 148
4Das wirtschaftliche Argument – aber nicht nur 148
4.1Zahlt sich konsequentes Diversity Management für ein Unternehmen aus? 149
4.2Diversity Management – erste Impulse 149
4.3Diversity Management unter dem Aspekt von Kosten und Nutzen 150
4.4Fazit: Der Nutzen ist unbestritten 152
5LGBT Diversity in der Praxis 155
5.1Maßnahmen zur Umsetzung 158
5.2Ausgewählte Good Practices aus Österreich 159
5.3Fazit aus den Good Practices 164
5.4Umgang mit Widerständen 165
5.5LGBTIQ* spüren 166
6Schlussbemerkung 167
Wettbewerbsvorteil Gender Balance – wie Unternehmen durch Geschlechterausgewogenheit erfolgreicher Wirtschaften 172
1Change the people – change the culture 172
2Entstehung einer Unternehmenskultur 174
3Erster Schritt zum Wandel: Kulturanalyse 174
4Analyse der Gender-Balance-Kultur 176
4.1Gender Balance Performance Check 176
5Entwicklung einer Kultur 178
6Audauer statt Auspowern – Gender Balance auf die Straße bringen 179
6.1Ziel, Ergebnis und Mehrwert definieren 179
6.2Das Tun ist wichtig – das Dranbleiben auch 181
6.3Führungskräfte ins Boot holen 181
7Die wichtigsten Maßnahmen in Bezug auf die Führungsebene 182
8Multiplikationsfaktoren erkennen – und der Motor läuft besser 183
8.1Zu guter Letzt – Verantwortung übernehmen 184
Literatur 185
Geschäftsmodelle von Social Enterprises zur Förderung von Inklusion 186
Digitalisierung?+?Klimaschutz?+?Inklusion?=?(k)ein Widerspruch? 187
1Digitalisierung in der Wertschöpfungskette zu Ende gedacht? 187
2Digitalisierung und Inklusion – eine Brücke? 188
3AfB social & green IT: Klimaschutz?+?Inklusion im Kerngeschäft
3.1Das AfB Geschäftsmodell 190
3.2AfB und Klimaschutz: der „green“ Aspekt 190
3.3AfB und Inklusion: der „social“ Aspekt 191
4Auszeichnungen für inklusives Geschäftsmodell „social & green“
4.1Highlight: SDG-Special-Award für AfB 2019 193
4.2Zertifizierungen im Zeichen des Klimaschutzes 194
5Gelebte CSR-Kooperationen für sozial-ökologisches Engagement 195
5.1CSR-Kooperation über Partnerkommunikation 196
5.2AfB-Expertenbeirat mit Schirmherrin BM Dr. Margarete Schramböck 198
5.3CSR-Vernetzung über Netzwerke und Plattformen 199
6Herausforderungen 200
6.1Herausforderung Bewusstseinsbildung 200
6.2Herausforderung Wachstum 201
6.3Herausforderung soziale Gesetzgebung und Förderungen 201
7Fazit 203
DisAbility mit großem A: Strategisches Management zur Inklusion von Menschen mit Behinderungen – Die Wirtschaft als Treiberin gesellschaftlicher Veränderung 205
1DisAbility Inclusion rückt auf die globale Agenda 205
1.1Den Gestaltungsspielraum der Wirtschaft nutzen – Die Anfänge von myAbility 206
1.2Die UN-Behindertenrechtskonvention (UN-BRK) zeichnet eine soziale Vision von Behinderung 207
1.3Gleichstellung ist kein Sozialprojekt 207
1.4Menschen mit Behinderungen stellen einen unterschätzten Anteil der Bevölkerung dar 208
1.5Skepsis und Unsicherheiten aufseiten der Arbeitgeber*innen und klassische Fehlassoziationen wie: Je höher der Grad der Behinderung, desto weniger leistungsfähig ist eine Person 210
1.6Mitarbeiter*innen mit Behinderungen sind bereits in den Unternehmen 211
2myAbility glaubt an einen strategischen Ansatz als Schlüssel zu nachhaltigem Erfolg 212
2.1Die DisAbility Strategie: Change Management für Inklusion nutzen 213
2.2DisAbility-Know-How und inklusive Kommunikation 214
2.3Recruiting und Talent Management: Von Sourcing und Onboarding bis hin zur Personalentwicklung 216
2.4Barrierefreie Rahmenbedingungen im Unternehmen schaffen 218
2.5Marktvorteil durch barrierefreie Produkte und Dienstleistungen 221
3Conclusio: Hilfe – Ich weiß nicht, wo ich beginnen soll?! 221
Literatur 222
Social Entrepreneurship und Innovation – wie wirkt die Einstellung von Personen im Autismus-Spektrum auf Unternehmensebene 225
1Einleitung 225
2Autismus und Specialisterne 226
3Auswirkungen der Beschäftigung von Mitarbeiter*innen aus dem Autismus-Spektrum 227
3.1Für das Talent im Autismus-Spektrum 227
3.2Für das Team 227
3.3Für die Gesellschaft, aus der Sicht des Staats 228
3.4Für das Unternehmen 228
3.5Indikatoren für Wettbewerbsvorteile 230
4Zusammenfassung der Effekte der Services und Leistungen von Specialisterne 232
5Rückmeldungen des Managements zur Arbeit mit Mitarbeiter*innen im Autismus-Spektrum 233
6Schlussfolgerungen zu den Wettbewerbsvorteilen aufgrund einer Zusammenarbeit mit Specialisterne 234
7Conclusio 237
Literatur 237
Die Rolle von Unternehmen – im Rahmen von Lieferketten – bei der Ermächtigung von Frauen 239
1Ermächtigung von Frauen: ein Business Case 239
1.1Das Tempo der Veränderungen entspricht nicht den Tatsachen 240
2Diversity-and-Inclusion-Arbeit, Lieferketten und die Unterrepräsentierung von Frauen 241
2.1Geschlechtsspezifische Unterschiede in den Lieferketten 242
2.2Investitionen in das Empowerment von Frauen: eine Chance für Unternehmen 243
2.2.1 Aufbau widerstandsfähigerer Lieferketten 244
2.2.2 Produktinnovation ankurbeln 245
2.2.3 Steigende Nachfrage von Verbraucher*innen 246
2.2.4 Verbesserung von Image und globalen Geschäften 247
3Fallstudie: Industry Disruptor 248
3.1Eine Kooperation zwischen UN Women, The DO School, Industriepartnern*innen und Unternehmen 248
3.1.1 Projektaufbau 250
3.1.2 Nachhaltigkeitsherausforderungen im Fokus 251
3.1.3 Aktueller Stand und nächste Schritte 252
3.2Ein Modell für Wandel 253
3.2.1 Die Macht von Kooperationen 253
3.2.2 Das unausgeschöpfte Potenzial von Unternehmerinnen 255
3.2.3 Austausch und Bildung nutzen, um Veränderungen herbeizuführen 256
4Effektive Wege für Unternehmen, ihre Diversity-and-Inclusion-Arbeit über Lieferketten hinweg zu beginnen 257
5Fazit 258
Literatur 260
MTOP | Inklusion aus verschiedenen Perspektiven 263
1MORE THAN ONE PERSPECTIVE | Inklusion erlebbar machen 263
1.1Wie macht MTOP das? 264
1.2MTOP-Wirkung 264
1.3Das Geschäftsmodell hinter MTOP 265
1.4Wie kam es überhaupt zur Gründung von MTOP? 265
2Inclusive Leadership oder die Kunst der Inklusion 269
2.1MTOP Experience als Impulsgeber 269
2.2Inclusive Leadership als stetige Herausforderung 271
3Social und Business – kann das funktionieren? 272
3.1Social Business | ein Findungsprozess 273
3.2Ein Blick in die Zukunft | Skalierung von Social Businesses 273
3.2.1 Intentionalität von Organisationen 273
3.2.2 Was ist das Endziel einer Organisation? 274
4Fazit 276
Literatur 277
Mit Sichtbarkeit und Spenden Inklusion vorantreiben 279
1Impactory 279
2In der Praxis 286
3Conclusio und Handlungsempfehlungen 289
Best-Practice-Beispiele aus der Wirtschaft und dem Bildungsbereich 292
Gelebte Diversität und Inklusion bei Takeda – ein Industriebeitrag aus der Pharmabranche 293
1Einführung 293
2Diversity Management beginnt bei der Kultur und den Werten eines Unternehmens 295
2.1Diversity Management: Ein strategisches Instrument der Unternehmensführung 295
2.2Kultur und Werte bei Takeda 295
3Diversity Management bei Takeda in Österreich 296
3.1Unsere Strategie 296
3.1.1 Unsere ethische Verantwortung 298
3.2Spektrum der Vielfalt 299
3.3Unsere Diversity-Struktur. Oder eher: Keine echte Struktur ist die richtige Struktur? 303
4Diversity in der Praxis – Das Recht auf Selbstbestimmung 304
4.1Takeda Resource Groups 304
4.1.1 Ignite – „Dein Weg. Dein Wachstum. Dein Netzwerk.“ 304
4.1.2 EnAble – Für ein inklusives und barrierefreies Arbeitsmilieu 306
4.1.3 TakePride – Sei Du selbst in der Arbeit 308
4.1.4 Women@Takeda – Von Frauen. Für Frauen. 309
4.2Takeda Diversity-Video – ein gemeinsames Projekt der Takeda Resource Groups 311
5Konklusion 312
Wer Inklusion will, findet Lösungen 313
Initiative Vielfalt 2020 – wie Diversität und Inklusion in der Raiffeisen Bank International gelebt wird 333
1Bedeutung von Diversität im Unternehmenskontext 333
1.1Gesellschaftliche Anforderungen 333
1.2Rechtliche Anforderungen 334
1.3Wirtschaftliche Anforderungen 336
2Diversität als Teil der Nachhaltigkeitsstrategie der RBI 337
2.1Die RBI im Überblick 337
2.2Nachhaltigkeitsstrategie der RBI 337
3RBI-Initiative Vielfalt 2020 339
3.1Diversitätsmission – Vision und Leitsätze 341
3.2RBI-Handlungsschwerpunkt – Empowerment von Frauen 342
3.3RBI-Handlungsschwerpunkt – Inklusion von Menschen mit Behinderung 344
3.4RBI-Handlungsschwerpunkt – Bewusstseinsschaffung für die Dimension sexuelle Orientierung 345
4Fazit und Ausblick 346
Literatur 347
Diversitas – Implementierung von Diversity Management an der TU Wien 349
Inklusion als pädagogische Aufgabe 358
1Das Konzept der inklusiven Bildung 358
2Umsetzungsgebiete und inklusiver Zugang an pädagogischen Einrichtungen 360
2.1Partizipation schaffen 361
2.2Europäische Bildungslandschaften und empirische Vergleiche 362
2.3Perspektiven durch Veränderungsprozesse 364
3Inklusion im Unterricht 365
3.1Unterricht in einer Inklusionsschule 365
3.2Aus Exklusion wird Inklusion 366
4Der Bildungsbereich und vielfältige Inklusionsschwerpunkte 367
4.1Veränderung durch die digitale Transformation 367
4.2Instabilität und Disruption 367
4.3Projektidee mit inklusivem Schwerpunkt 369
5Ausblick und Herausforderungen 370
Literatur 371
Aktivitäten von Interessensvertretungen, Verbänden, Vereinen, Netzwerken und NGOs 373
Der Schlüssel zur Verwirklichung der Inklusion ist Disability Mainstreaming 374
1Menschen mit Behinderungen sind noch immer diskriminiert 374
2Ein wichtiger Player - der Österreichische Behindertenrat 375
3Inklusive Gesellschaft 376
4Umfassende Barrierefreiheit 377
5Inklusive Bildung für das gesamte Leben 378
6Inklusiver Arbeitsmarkt bringt für alle mehr 378
7Persönliche Assistenz als Kern der Selbstbestimmung 380
8Frauen und Mädchen mit Behinderungen sind unsichtbar 380
Literatur 381
Standortfaktor Diversität 383
1Die Industriellenvereinigung als gesellschaftspolitischer Akteur 383
1.1Das Engagement der Industriellenvereinigung 383
1.2CSR aus der Sicht der Industriellenvereinigung 384
2Diversität im Kontext Wirtschaft 385
2.1Diversität als gesellschaftliches Faktum 385
2.2Diversität als Auftrag und Anforderungen an Unternehmen 386
2.3Dimension Diversität: Relevanz und Nutzen für Unternehmen 387
2.4Diversitätsmanagement und CSR 389
2.5Good-Practice-Beispiele des Diversitätsmanagements aus der Industrie 390
3Ausblick 392
3.1Diversität als Erfolgsfaktor für Resilienz und Zukunftsfähigkeit von Unternehmen und dem Standort 392
3.2Diversitätsmanagement – Eine Herausforderung mit Zukunftspotenzial 392
3.3Was jetzt zu tun ist 394
Literatur 396
Für mehr Feminismus in Unternehmen 398
1Unternehmen als Räume geschlechtsspezifischer Differenzierung 399
2Aktuelle Entwicklungen am Arbeitsmarkt 399
3Generationenmanagement 400
4Hegemoniale Männlichkeit – eine akzeptierte Norm 402
5Feministische Analyse in Unternehmen 404
6Beratung zu Gender Mainstreaming und Diversity Management von ABZ*AUSTRIA 406
6.1Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben 407
6.2Onboarding, Weiterbildung und Cross-Mentoring 412
7Fazit 414
Literatur 415
Der Funktionärinnen-Beirat des Österreichischen Raiffeisenverbandes – Mut zur Veränderung 418
1Entstehungsgeschichte 418
2Zusammensetzung und Organisation 418
2.1Zusammensetzung 418
2.2Organisation 419
3Zielsetzung 419
4Öffentlichkeitsarbeit 420
4.1Intern 420
4.2Extern 420
5Aktivitäten 421
5.1Schulungsprogramm 421
5.2Folder Zukunft miteinander – Zukunft Frauen 421
5.3Filmvielfalt 422
5.4Diversity Research 422
5.5Frauen-Sujets 427
5.6Diversitätsbericht bei Revisionen 430
5.7Logo 430
6Aktuelle Zahlen 431
7Ausblick 432
Wiener Wirtschaft lebt Vielfalt 433
1Demografische und gesellschaftliche Realitäten der Wiener Wirtschaft 433
2Diversity und Diversity Management in der Wirtschaftskammer Wien 435
2.1Anfänge und Verlauf bis 2019 435
2.2Das Netzwerk Diversity seit 2019 436
2.2.1 Organisationale Einbettung 436
2.2.2 Aufgaben und Ziele 437
Diversity Mainstreaming 437
Awareness seitens der Wirtschaftskammer Organisation 437
Direkte/indirekte Mitgliederbetreuung 437
2.2.3 Fokus auf die Dimensionen Herkunft/Ethnizität, Geschlecht, Alter, sexuelle Orientierung/Identität 438
2.2.4. Aktivitäten 439
3Relevanz von Netzwerken 441
Literatur 442
East meets West – or How a Simple Idea Became an LGBTIQ Authority 444
1The Need to Set up a Team with a Specific Focus on the LGBTIQ Communities in the CEE Region 444
2How the East meets West Conferences Became the Moment of Truth for East meets West 445
3East meets West becoming a moving force in the LGBTIQ business world and connecting the dots between a social and a business focus 447
4The Need to Diversify (Not Only) the Corporate Supply Chain 449
References 451
Community Cooking fördert Inklusion und Diversität 456
1Community Cooking der Caritas Wien 456
2Die Community Kitchen – ein Ort der Begegnung in einem multikulturellen Stadtteil 457
3Kochen als Ausdruck von Identität und Medium für interkulturelle Verständigung 460
4Teilnehmer*innen werden zu Akteur*innen und bauen Brücken zu verschiedenen Communities 461
5Stärkung und Vermittlung von Diversität 463
6Fazit 464
7Das Team von Community Cooking 465
8Community Cooking in Zahlen im Jahr 2019 467
Literatur 467
Die Ethische Dimension in der Bildung für Nachhaltige Entwicklung bei PILGRIM 468
1Vorbemerkung 468
2Das Nachhaltigkeitskonzept von PILGRIM 468
2.1Was bedeutet PILGRIM? 468
2.2Ausgangspunkt 469
2.3Spiritualität und Nachhaltigkeit 469
2.4Entwicklung von PILGRIM 470
3PILGRIM im Kontext der Nachhaltigkeitsdiskussion 471
3.1Weltbild 471
3.2Ein Blick in die internationale Politik der Nachhaltigkeit 472
3.3Enzyklika „Laudato Si‘“ von Papst Franziskus, 2015 473
4Bildung für Nachhaltige Entwicklung und Spiritualität 474
4.1Voraussetzung 474
4.2Der pädagogische Ansatz 475
4.3Handeln & Dienen
4.4Werte & Haltungen
4.5Inklusion & Diversität
5Schluss 478
Literatur 478
Erratum zu: CSR und Inklusion 481
Erratum zu: A. Sihn-Weber (Hrsg.), CSR und Inklusion, Management-Reihe Corporate Social Responsibility, https://doi.org/10.1007/978-3-662-62114-1 481

Produkt-Details

• Erscheint lt. Verlag: 28.5.2021
• Reihe/Serie: Management-Reihe Corporate Social Responsibility
• Reihe/Serie: Management-Reihe Corporate Social Responsibility
• Zusatzinfo: XIX, 464 S. 170 Abb., 126 Abb. in Farbe.
• Sprache: deutsch
• Themenwelt: Wirtschaft ► Betriebswirtschaft / Management ► Personalwesen
• Themenwelt: Wirtschaft ► Betriebswirtschaft / Management ► Unternehmensführung / Management
• Schlagworte: Agilität • Behinderung • CSR und Inklusion Buch • Disability • Diversität • Diversitätsmanagement • Diversity • Empowerment • Gendershift • Inclusive leadership • Sexuelle Orientierung • social enterprises • sustainability • Teilhabe • Wirksamkeit
• ISBN-10: 3-662-62114-2 / 3662621142
• ISBN-13: 978-3-662-62114-1 / 9783662621141