Performance Management mit Zielvereinbarungen (eBook)

Aufwand reduzieren, Nutzen maximieren, Chancen realisieren

Gunther Wolf (Autor)

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2021 | 2. Auflage
371 Seiten
Haufe Verlag
978-3-648-15024-5 (ISBN)

Infos

Zielvereinbarungen sind fester Bestandteil der Personalführung, werden aber von Führungskräften oft als lästige Pflicht empfunden. Gunther Wolf erläutert praxisnah, wie Sie den Aufwand für Zielvereinbarungsgespräche senken, Zielsysteme sinnvoll anwenden und unmittelbarem Nutzen für sich und Ihre Mitarbeiter erzeugen. Mit praktischen Tipps, innovativen Methoden und vielen Beispielen finden Sie in diesem Buch Lösungen für alle Praxis- und Umsetzungsprobleme. Inhalte: - Führungswerkzeuge schärfen: Potenziale und Performance managen - Corporate Performance Improvement - Zielhierarchie und Zielkaskade - Zielvereinbarung und Zielerreichung - Ziele richtig formulieren - mit vier Elementen - Maßnahmen in Form von Aktionsplänen entwickeln und bewerten - Weiche Ziele hart formulieren: 11 Methoden - Umgang mit Boni und Prämien sowie Teamzielvereinbarungen - Prozesse beschleunigen - Performance steigern - Agiles Führen mit Zielen: Methoden für das digitale Zeitalter - Neu in der 2. Auflage: Zusatzkapitel mit Schwerpunktthema Young Talents sowie Führen auf Distanz - wie gehen die Generationen mit virtueller Zusammenarbeit um? 

Gunther Wolf ist Diplom-Ökonom, Diplom-Psychologe und Experte für Performance Management. Er ist u.a. Gründer des Kompetenz Centers Zielvereinbarung und des Kompetenz Centers Mitarbeiterbindung. Gunther Wolf ist seit 1984 als zertifizierter Management-Berater international tätig. Der Speaker, Seminarleiter und Führungskräftetrainer der Haufe Akademie wurde als Autor mit dem Deutschen Managementbuchpreis geehrt.

Autor

Gunther Wolf Gunther Wolf ist Diplom-Ökonom, Diplom-Psychologe und Experte für Performance Management. Er ist u.a. Gründer des Kompetenz Centers Zielvereinbarung und des Kompetenz Centers Mitarbeiterbindung. Gunther Wolf ist seit 1984 als zertifizierter Management-Berater international tätig. Der Speaker, Seminarleiter und Führungskräftetrainer der Haufe Akademie wurde als Autor mit dem Deutschen Managementbuchpreis geehrt.

Textauszug

2 Potenziale und Performance managen

Dieses Kapitel kurz und bündig

Dieses Kapitel widmet sich den Mechanismen, die dem Performance Management und dem Führen mit Zielen aus Sicht von Führungskräften zugrunde liegen. Sie können prüfen, ob Sie alle Chancen nutzen, Ihre Mitarbeitenden immer produktiver werden zu lassen und sich dabei zu entlasten. Ich stelle Ihnen einfache, aber hoch wirksame Techniken und Vorgehensweisen vor, mit denen Sie Ihr Methodenspektrum ergänzen können. Dieses Kapitel richtet sich somit primär an Führungskräfte aller Ebenen. Sie werden sicher nicht alles umsetzen wollen: Picken Sie sich die Rosinen raus!

Potenziale und Performance im Fokus

Zielvereinbarungen sind üblicherweise Übereinkünfte über einen vom Mitarbeitenden zu erreichenden Performance-Level. Bisweilen steht allerdings auch ein zu realisierendes Potenzialniveau im Fokus, beispielsweise im Sinne einer Steigerung der Kompetenzen. Grund genug, diese beiden Aspekte genauer anzusehen.

Definition: Performance Management

Performance Management bezeichnet Prozesse und Methoden zur Umsetzung der Strategie einer Organisation, die es auf jeder Ebene ermöglichen,

1. auf die Organisationsziele ausgerichtete Teamziele und individuelle Ziele zu definieren und zu kommunizieren,
2. die mit Blick auf diese Ziele umzusetzenden Maßnahmen zu planen und zu koordinieren,
3. die hierfür nötigen Potenziale aufzubauen und einzusetzen,
4. die erforderlichen Rahmenbedingungen zu schaffen und zu sichern,
5. die sich bietenden Chancen zu nutzen und Risiken zu managen,
6. die Leistungserbringung zu steuern und zu begleiten,
7. die erzielten Ergebnisse zu messen, zu bewerten und
8. zur Beurteilung des Erfolgs mit den zuvor gesetzten Zielen zu vergleichen.

Welchen Nutzen bieten Zielvereinbarungen?

Doch lassen Sie uns zuvor die Frage beantworten: Wozu Zielvereinbarungen? Warum unterziehen sich Menschen in Organisationen den mit Zielvereinbarungen verbundenen Mühen? Ich wollte die wichtigsten Gründe für das Vereinbaren von Zielen ermitteln und habe dazu mehrere Befragungen durchgeführt. Die Liste der Antworten – Sie finden diese im untenstehenden Kasten – wurde von Befragung zu Befragung immer länger. Ich führe sie weiterhin fort, denn durch Veränderungen in und um die Unternehmen kommen immer wieder Antworten bzw. neue Absichten hinzu. So hat mir beispielsweise um die Jahrtausendwende niemand das Ansinnen genannt, mit Zielvereinbarungen seine Mitarbeitenden binden zu wollen. Das ist heute anders.

Ich gebe Ihnen einen Einblick in die Intentionen, die mir von Unternehmensleitungen, Personalleitungen und Führungskräften genannt werden.

Wichtig: Nutzenaspekte von Zielvereinbarungen

Unternehmensleitungen, Personalmanager und Führungskräfte wollen mit Zielvereinbarungen …

• Visionen ein Stück näherkommen
• Unternehmensziele erreichen
• Strategien umsetzen
• Unternehmenswert erhöhen
• Purpose und Werte des Unternehmens realisieren
• Performance auf Unternehmens-, Bereichs-, Abteilungs-, Team- und individueller Ebene steigern
• Risiken der Zukunft managen sowie Chancen optimal nutzen
• Führungsgrundsätze Wirklichkeit werden lassen
• Unternehmensübergreifend Kollaboration, Co-Creation, Vernetzung und Zusammenarbeit verbessern
• Performance und Potenzial individuell auf Ebene des Mitarbeitenden ermitteln, um die richtigen personalstrategischen Entscheidungen fällen zu können, beispielsweise bei Personalallokation, Rollenwechsel, Beförderungen, Personalbedarfsplanung, Nachfolgeplanung, Talentmanagement
• Stärken und besondere Kompetenzen bei Mitarbeitenden erkennen, um sie zu nutzen
• Individuelle Schwächen und Verbesserungsbedarfe aufdecken, um Maßnahmen zur Entwicklung abzuleiten
• Karriere- und Entwicklungsziele der Mitarbeitenden kennenlernen und bedarfsorientiert nutzen
• Bonuszahlungen an Zielerreichungsgraden bzw. an Performance orientieren
• Als Arbeitgeber an Attraktivität für Talente bzw. Potenzialträger gewinnen
• Leistungsstarke und erfolgsorientierte Bewerber anziehen
• Bindung und Identifikation der Belegschaft steigern
• Agilen Teams die Möglichkeit zur Fokussierung während der Arbeitsphasen bzw. Sprints bieten
• Belegschaftsmitgliedern kurz-, mittel- und langfristige Orientierung bieten
• Mit Mitarbeitenden Wissen und Informationen teilen, ihnen Verhaltenssicherheit für ihr Tun verschaffen
• Mitarbeitenden Feedback geben und von Mitarbeitenden Feedback erhalten
• Mitarbeitende durch Vermittlung des übergeordneten Sinns motivieren
• Mitarbeitenden Freiräume für die Entfaltung ihrer Potenziale bieten
• Konflikte im Unternehmen vermeiden, insbesondere Ziel- und Maßnahmenkonflikte10
• Führungskräfte von Aufgaben, Entscheidungen und Nachfragen entlasten, die in den operativen Arbeitsbereich ihrer Mitarbeitenden fallen

Vielleicht sind unter diesen »Metazielen« auch ein paar dabei, denen Sie zustimmen würden? Falls Sie den einen oder anderen Aspekt ergänzen möchten, lassen Sie es mich einfach wissen.

Statement Malu Dreyer

Gute Führungskräfte kennen die Lebenssituationen ihrer Mitarbeitenden. Sie sorgen für ein wertschätzendes Arbeitsklima, leben Werte, Haltungen und Ziele vor. Familienbewusstes Führungsverhalten gehört zu den Kernaufgaben einer modernen Führungskraft im Rahmen einer familienorientierten Personalpolitik, die in der rheinland-pfälzischen Landesverwaltung gelebt wird. Im Wettbewerb um die klügsten Köpfe hat sich die rheinland-pfälzische Landesregierung selbst Leitlinien für gutes Führungsverhalten gesetzt und investiert in Diversität auf allen Führungsebenen. Neben einem sinnstiftenden, sicheren Arbeitsplatz im Dienste der Allgemeinheit sorgen persönliche Potenzialanalysen, regelmäßige Perspektivgespräche, individuelle Fortbildungen, betriebliches Gesundheitsmanagement oder Mentoring für weibliche Nachwuchsführungskräfte für Arbeitszufriedenheit, Motivation und Mitarbeiterbindung.

Malu Dreyer

Ministerpräsidentin von Rheinland-Pfalz

Hinzu kommen die »direkten Ziele« Also die Ziele, die zum Gegenstand der Zielvereinbarungen gemacht werden. Diese Liste ist gewissermaßen unendlich. Ein paar Beispiele:

• Jahresergebnisse verbessern
• Umsätze steigern
• Kosten senken
• Marktposition stärken
• Transformationsprozesse bewältigen
• Produktivität erhöhen
• Prozesse optimieren
• Qualität steigern
• Kundenorientierung verbessern
• und vieles mehr

Performance als Zwiebelmodell

Um die mir genannten Nutzenaspekte zu sortieren, clusterte ich sie und bewertete sie im Hinblick auf verschiedene Dimensionen. Als hilfreich erwies sich, Performance-Input und Performance-Output zu unterscheiden. Diese Differenzierung hatte ich 1999 unter der Bezeichnung »Performance-Zwiebel« publiziert. Sie wird heute allerdings häufiger als »Wolf’sche Zwiebel« bezeichnet. Diese sollten Sie kennen, denn sie besitzt eine hohe Relevanz für das Führen mit Zielen.

Die Bezeichnung »Performance-Zwiebel« hatte ich gewählt, weil der Input, der geleistet werden muss, immer größer ist als der Output, der erzielt werden kann – so, wie eine äußere Zwiebelschale immer größer ist, als eine der inneren. Nutzen wir ein einfaches Beispiel aus der Praxis: Indem 300 potenzielle Kunden »kalt« angerufen werden (äußere Zwiebelschale), können hieraus 30 Neukunden gewonnen werden (innere Zwiebelschale).

Praxisfall: Vertrieb einer branchenspezifischen Softwarelösung

Die Geschäftsführung eines Softwareunternehmens formuliert als Zielrichtung für den B2B-Vertrieb das Generieren von Neuverträgen. Die Schritte der Mitarbeitenden zum Erfolg im typischen Verlauf lauten:

1. Telefonischer Erstkontakt (»Kaltakquise«)
2. Zusendung von Broschüren und Informationsmaterial
3. Durchführung von Präsentation und Bedarfsanalyse
4. Abgabe eines Angebots
5. Auftrag

Von Schritt zu Schritt – wie Ringe einer Zwiebel [Abbildung 1] – verkleinert sich die Anzahl der verbleibenden potenziellen Kunden. So verbleiben von 300 im Rahmen der Kaltakquise angerufenen Betrieben üblicherweise nur 30, bei denen Verträge generiert werden. In leicht veränderter Form wird die Wolf’sche Zwiebel auch als Sales-Funnel oder Vertriebstrichter bezeichnet. Denn die Grundgedanken und Mechanismen der Performance-Zwiebel können auf so gut wie jede...

Produkt-Details

• Erscheint lt. Verlag: 14.9.2021
• Reihe/Serie: Haufe Fachbuch
• Verlagsort: Freiburg
• Sprache: deutsch
• Themenwelt: Wirtschaft ► Betriebswirtschaft / Management ► Unternehmensführung / Management
• Schlagworte: Betriebsrat • Bewertung • business • Coaching • Erfolg • Führen • international • Kommunikation • Leistung • Management • Management by Objectives • Methoden • Mitarbeiter • Mitarbeitergespräch • Motivation • Organisation • Personalentwicklung • Projektmanagement • Teamziel • Vertrieb • Ziel • Ziele • Zielvereinbarung
• ISBN-10: 3-648-15024-3 / 3648150243
• ISBN-13: 978-3-648-15024-5 / 9783648150245