Digital-Fitness für Führungskräfte (eBook)

Praxiswissen, Skills und Checklisten für die neue hybride Arbeitswelt

Gerald Lembke, Nadine Soyez (Autoren)

eBook Download: EPUB

2021 | 1. Auflage
208 Seiten
REDLINE Verlag
978-3-96267-324-6 (ISBN)

Infos

Von der digitalen Couchpotato zum digitalen Sprinter Die digitale Transformation der Businesswelt erhöht stetig den Druck auf Führungskräfte. Durch den Aufschwung der mobilen Arbeit stehen traditionelles Führungsverhalten und herkömmliche Soft Skills auf dem Prüfstand. Führungskräfte brauchen heute zunehmend neue Fähigkeiten und Kompetenzen - sie brauchen mehr digitale »Fitness«. Um fit für die digitale Welt zu werden und die neuen Herausforderungen besser bewältigen zu können, erarbeiteten die Autoren ein umfassendes Entwicklungskonzept. Sie geben Antworten auf Fragen wie: »Wie gelingt es, in starren Strukturen Neues zu initiieren?«, »Wie führe ich hybride Teams zugleich analog und virtuell?«, »Wie fördere ich die Sinnfindung von Mitarbeitern?« und viele mehr. In ihrem Buch liefern sie Tipps, Checklisten und Reflexionsfragen, mit denen Führungskräfte sich und ihre Mitarbeiter optimal ins digitale Zeitalter führen können.

Prof. Dr. Gerald Lembke ist Berater, Digitalpionier und -unternehmer der ersten Stunde. Mit mehr als 1000 Digitalprojekten und 25 Berufsjahren ist der Medienwissenschaftler ein gefragter Experte zum Thema Umgang mit digitalen und sozialen Medien. Der mehrfache Autor ist Ko-Autor des Redline Verlag erschienen Buchs Die Lüge der digitalen Bildung. Nadine Soyez ist seit 2005 Management Consultant und hat langjährige Erfahrung als Projektmanagerin in namhaften Management- und IT-Beratungen in internationalen virtuellen Teams und Projekten. Ihre Leidenschaft ist die Fragestellung, wie neue Technologien die Zusammenarbeit in Unternehmen verändern und diese unterstützen.

Textauszug

KAPITEL 3
HIGH-PURPOSE-TEAMS FÜR DIGITALE PERFORMANCE SCHAFFEN

• Warum mehr Technik nicht mehr Erfolg bringt
• Wie Sie die Nutzerakzeptanz von neuen Technologien verbessern
• Warum virtuelle Arbeit Bewusstsein und Werte braucht
• Wie Sie Employee Experience umsetzen
• Wie Sie die Motivationstreiber von Mitarbeitern herausfinden

Das Why: Warum Employee Experience entscheidend für den Erfolg in der digitalen Arbeitswelt ist

Mitarbeiter sitzen vor Bildschirmen, starren in Kameras, ertragen Videokonferenzen und lange Monologe von Chefs, Projektleitern und die lauten Kollegen. Sie bekommen Technologie auf den Tisch gestellt, die sie nicht verstehen, und erfassen Daten in Softwaremasken, die jeden Ansatz von Kreativität abtöten.

Je höher die Technisierung der Arbeit, umso schlechter die emotional empfundene Arbeitsfreude.

Die Ursachen für mangelnde Arbeitsfreude in der digitalen Arbeitswelt können sehr komplex und vielschichtig sein. Als eine Ursache werden fehlende physische und soziale Kontakte zu Kollegen und Kunden genannt. Das passiert immer dann, wenn der persönliche Austausch durch digitale Kommunikation ersetzt wird. Positive Arbeitserfahrungen drehen sich in virtuellen und hybriden Arbeitsumfeldern schnell ins Gegenteil.

Fakt ist: Die emotional erlebten Arbeitserfahrungen von Mitarbeitern (»Employee Experience«), werden seit Jahren immer bedeutender. Je digitaler das Arbeitsumfeld wird, desto drängender werden die Herausforderungen. Die Employee Experience umschreibt den wachsenden Bedarf, die Organisation der Arbeit spürbar stärker an den Bedürfnissen der Mitarbeiter zu orientierten und damit positive Erlebnismöglichkeiten zu schaffen. Arbeit soll nicht mehr nur eine Pflichterfüllung unter Zeit- und Ergebnisdruck sein, sondern sollte als Erlebnis empfunden werden. So ist es der aktuellen Managementliteratur zu entnehmen.

Blicken Sie einmal zurück auf die letzte Einführung einer neuen Software in ihrem Unternehmen. Sind Ihre Mitarbeiter auf die Tische gesprungen vor Freude und haben in den sozialen Netzwerken ihre Freude über Software XYZ mit Bekannten und Freunden geteilt? Vermutlich nicht.

Eine positive Employee Experience fördert die Digitale Fitness.

Betrachten wir das Thema Fachkräftemangel, das immer realer wird. Bieten Unternehmen keine gute Employee Experience, werden sie in Zukunft immer austauschbarer. Aufgrund des »War of talents« können sich Talente ihren Arbeitgeber quasi aussuchen. Das sind Gründe genug, um sich mit den Erfahrungswelten von Mitarbeitern vertiefend zu beschäftigen.

Viele Unternehmen haben in den letzten Jahren viel für die Verbesserung der Arbeitsbedingungen unternommen. Arbeitsplätze wurden materiell besser ausgestattet. Gehälter wurden nach oben angepasst, Dienstwagen, neue Smartphones für die Mitarbeiter und flexible Arbeitszeiten wurden immer mehr zum Standard. In dieser Entwicklung sind einige Unternehmen in eine Spirale einer materiellen Anspruchshaltung geraten. Entscheider wissen, dass materielle Zuwendungen eine leistungssteigernde Wirkung bei Mitarbeitern nur zeitlich befristet erzeugen. Wissen sie aber auch, dass materielle Zuwendungen in virtuellen und hybriden Arbeitsumgebungen wenig bedeutend für Mitarbeiter sind?

Arbeitsbedingungen haben sich materiell verbessert – doch Mitarbeiter verarmen emotional.

Die Bindung zwischen Mitarbeitern und Arbeitgeber löst sich auf. Dies entnehmen wir aus dem jährlich erscheinenden Gallup Engagement Index von 2019. Der letzte Index vor der Corona-Pandemie (also mit überwiegender physischer Büroanwesenheit) zeigt, dass sich gut zwei Drittel und damit die Mehrheit (69 Prozent) nur wenig an ihr Unternehmen gebunden fühlen. Sie machen Dienst nach Vorschrift. Fast sechs Millionen Beschäftigte (16 Prozent) spüren keine emotionale Bindung zu ihrem Unternehmen mehr und haben bereits innerlich gekündigt. Lediglich der Rest von 15 Prozent der Beschäftigten in Deutschland pflegt eine emotionale Bindung zum Arbeitgeber. Die Ursachen sind nicht in der Existenz materieller Ausstattungen zu suchen, sondern in fehlenden emotionalen und positiven Erfahrungen während der Arbeit. Auch die Studie »Purpose in a crisis« von PwC Strategy& zeigt, dass nur 28 Prozent der Mitarbeiter sich mit ihrem Unternehmen verbunden fühlen. Ohne Sinn geht mit der Zeit die Motivation verloren.18

Seit der Corona-Krise 2020 und der Verlagerung der Arbeit in virtuelle Arbeitsumgebungen wurde deutlich, dass die zunächst als positiv wahrgenommenen Effekte von Remote Work auch negative Konsequenzen auf die Mitarbeiterbindung mit sich bringen. Der bereits genannte Ablösungsprozess von Mitarbeitern wird durch Distanz und Entgrenzung beschleunigt. Bricht die emotionale und soziale Bindung weg, wird Arbeit austauschbar und kann für jedes Unternehmen weltweit angeboten werden. Die zunehmende Distanz von Führungskräften, standardisierte und technisierte Arbeitsprozesse sowie althergebrachte Führungsprinzipien treiben diesen Negativeffekt voran.

Zu einer guten Employee Experience gehört daher weit mehr als materielle Überversorgung, vorangetriebene Effizienzsteigerungen durch Standardisierung und Technisierung von Prozessen, und das Ganze auch noch unter autoritären Führungsprinzipien und dem Druck betriebswirtschaftlicher Kennzahlen. Die Konsequenzen dieser derzeit herrschenden Arbeitswelt lassen sich auf Bewertungsportalen wie Kununu.de, Glassdoor oder in den LinkedIn-Unternehmensranglisten beobachten. In dem Online-Bewertungsportal Kununu.de bewerten Mitarbeiter in über 4,5 Millionen Beiträgen teilweise anonym die erlebten weichen Faktoren ihrer Arbeitgeber. Auch harte Faktoren wie Gehalt und Benefits finden dort eine Einschätzung durch die Crowd.

Wir beobachten die Beschreibungen der Employee Experiences von Mitarbeitern in ihren aktuellen oder ehemaligen Unternehmen. Sie vermitteln einen Eindruck, welche Menschenbilder in Unternehmen herrschen: In vielen Unternehmen ist das tayloristisch arbeitsteilige Menschenbild immer noch herrschendes Leitbild.

Das aktuell herrschende Menschenbild in den Unternehmen

Menschen werden als unzuverlässige Maschinen betrachtet. Kontrollparadigma: Menschen sollten umfassend kontrolliert und gesteuert werden.

Instrumentale Sicht: Mitarbeiter werden als billige Produktionsfaktoren gesehen.

Mitarbeiter haben lediglich primäre Bedürfnisse (motivationale Sicht). Mitarbeiter verfolgen nur das eine Ziel, die Befriedigung ihrer primären Bedürfnisse: die des »homo oeconomicus« (zweckrationale Sicht). Mitarbeiter können ihre Arbeit nicht selbst organisieren, sondern müssen von Führungskräften systematisch zur Leistung angehalten werden (machtpolitische Sicht).

Mitarbeiter mit diesen Erfahrungen äußern sich besonders engagiert, oft anonym und öffentlich im Internet. Ein Beispiel:

»Sehr schlechte Firma, die man unbedingt meiden sollte. Zahlt die geleisteten Stunden nicht, und man muss ständig auf sein Geld warten oder hinterherrennen. Ich stufe diese Firma als Verbrecher ein, die ihre Mitarbeiter gnadenlos ausnutzen.«19

Diese Veröffentlichungen üben – inhaltlich gerechtfertigt oder nicht – einen Einfluss auf die Wahrnehmung der Marke aus. Sie beeinflussen, welche Menschen sich wo bewerben und welche Kunden auf das Unternehmen zugehen.

Je virtueller die Arbeit organisiert ist, desto wichtiger werden die emotionalen Erfahrungserlebnisse (Employee Experience).

Falsche Anreize in Unternehmen und wachsende Anforderungen von Mitarbeitern sind die Grundlage des Geschäftsmodells dieses und weiterer Bewertungsportale. Sie leben vom Aufruhr der Mitarbeiter. Sie zeigen aber auch, dass es einen hohen Bedarf an einer menschlicheren Führung gibt. Das »Menschsein« wird durch immer mehr Technisierung an den Arbeitsplätzen zunehmend vernachlässigt. Die Virtualisierung der Arbeit erzeugt eine Angst vor Vereinsamung, Isolation und Ausschluss. Die sogenannte Entgrenzung20 – die Auflösung zeitlicher, räumlicher und organisationaler Grenzen – befeuert zusätzlich Ängste und Unzufriedenheit.

Wir halten fest: Die Digitalisierung der Arbeitswelt hat einen signifikanten Einfluss auf die emotionalen Arbeitserfahrungen von Mitarbeitern und Führungskräften. Initiativen zur Beeinflussung mit überwiegend materiellen Zuwendungen wirken kurzfristig und zeitlich beschränkt. Emotionale Erfahrungswelten von Mitarbeitern und Teams werden immer wichtiger. Digitale Fitness erfordert die Beschäftigung mit den inneren Bedürfnissen von Mitarbeitern.

Digital fitte Führungskräfte sind empathisch

Soll virtuelle und hybride Arbeit Freude bereiten, dann versetzen sich digital fitte Führungskräfte in die Gefühlslagen der Mitarbeiter. Sie verstehen, wie diese ihr Arbeitsumfeld, ihre Aufgaben und das Unternehmen wahrnehmen. Sie verbinden den Sinn des Schaffens mit dem Zweck der Aufgabe. Sie wissen um die hohe Bedeutung emotionaler Arbeitserfahrungen und beherrschen die Regeln der Employee Experience in virtuellen Arbeitsumgebungen im Sinne einer positiven Beeinflussung von Arbeitsfreude und Mitarbeiterbindung.21

Digitale Fitness verbindet den Sinn des Schaffens mit dem Zweck der Aufgabe.

Aus der Arbeitspsychologie wissen wir, dass Engagement und Leidenschaft am höchsten sind, wenn Menschen auf ein gesetztes Ziel in der Zukunft hinarbeiten können und die Zielerreichung eine bessere Zukunft verspricht. Zufriedenheit schafft Freiheit.22 In diesem Zusammenhang kommt nun oft der Begriff »Purpose« ins Spiel. Mit Purpose wird das Bedürfnis von Mitarbeitern angesprochen, mit ihrer...

Produkt-Details

• Erscheint lt. Verlag: 11.7.2021
• Verlagsort: München
• Sprache: deutsch
• Themenwelt: Wirtschaft ► Betriebswirtschaft / Management ► Unternehmensführung / Management
• Schlagworte: Arbeitszeit • besser werden • Corona-Krise • Corona-Pandemie • Digitale Fitness • digitale Kompetenz • Digitaler Wandel • Digitales Zeitalter • digitale Transformation • Digitaliserung • Erfolg maximieren • Führungskraft • Führungsperson • Führungspersönlichkeit • Führungsstil • Gerald Lembke • Gründer • Homeoffice • Innovationen • Innovator • Leistungssteigerung • Leistung steigern • Mindset • Mindset entwickeln • Mitarbeiterführung • Motivation • Nadine Soyez • new work • Personalentwicklung • Personalführung • Soft Skills • Teambuilding • Technologien • Verbesserung • Vorgesetzer • Ziel erreichen • Zielsetzung • Ziel verfolgen
• ISBN-10: 3-96267-324-5 / 3962673245
• ISBN-13: 978-3-96267-324-6 / 9783962673246