Demografischer Wandel und betriebliches Übergangsmanagement (eBook)

Arbeitsfähigkeit erhalten, Wissen sichern, Menschen begleiten

Wilhelm Baier, Brigitta Gruber (Autoren)

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2021 | 1. Auflage
171 Seiten
Schäffer-Poeschel Verlag
978-3-7910-5125-3 (ISBN)

Infos

Der demografische Wandel führt zu einer zunehmenden Anzahl von Mitarbeitenden, die in den nächsten Jahren in den Ruhestand gehen. Ein 'Betriebliches Übergangsmanagement' (BÜGM), bestehend aus einer Personalführungs-, Personalmanagement- bzw. Personalentwicklungsstrategie, muss vermehrt umgesetzt werden. Das Ziel ist, Wissenstransfer zu unterstützen und die Arbeitsfähigkeit und Gesundheit der Beschäftigten zu erhalten. Außerdem soll eine lange Beschäftigungsmotivation und potenziell eine Weiterbeschäftigungsneigung (nach der Pensionierung) erzeugt werden. Auch den Übergang vom Erwerbsleben in den Ruhestand sollten Arbeitgeber gesundheitsfördernd gestalten. Lebensphasenorientierte Programme und Maßnahmen beeinflussen aktuelle Arbeitsfähigkeit wie künftige Gesundheit (in der Nacherwerbsphase) positiv und sollten daher in jedem Unternehmen eingeführt werden. Dieses Buch argumentiert empirisch fundiert ohne in theoretische Debatten abzugleiten. Mit Arbeitshilfen auf myBook+.

Wilhelm Baier ist seit über 25 Jahren als selbstständiger Arbeits- und Organisationspsychologe im deutschsprachigen Raum tätig. Sein Arbeitsschwerpunkt in der Personal- und Organisationsentwicklung umfasst das Themenfeld Betriebliches Gesundheits- und Arbeitsfähigkeitsmanagement mit dem Fokus auf gesundheitswirksame Organisations-, Führungs- und Teamkultur. Er beschäftigt sich in seiner Beratungstätigkeit in den verschiedensten Branchen seit zahlreichen Jahren mit der Gestaltung betrieblicher und persönlicher Übergänge und ist Vortragender, Autor, Konferenzentwickler, Mitentwickler des „BGF-UnternehmerInnenmodell Gesundes Führen®“ und in der Qualifizierung von MultiplikatorInnen tätig sowie Gründungsmitglied der Salzburger Gesellschaft für partnerschaftliche und gesundheitsfördernde Unternehmenskultur. Ein besonderes Anliegen ist dem ausgebildeten Handwerker mit Führungserfahrung die Verbindung zwischen Theorie und Praxis.

Autor

Wilhelm Baier Wilhelm Baier ist seit über 25 Jahren als selbstständiger Arbeits- und Organisationspsychologe im deutschsprachigen Raum tätig. Sein Arbeitsschwerpunkt in der Personal- und Organisationsentwicklung umfasst das Themenfeld Betriebliches Gesundheits- und Arbeitsfähigkeitsmanagement mit dem Fokus auf gesundheitswirksame Organisations-, Führungs- und Teamkultur. Er beschäftigt sich in seiner Beratungstätigkeit in den verschiedensten Branchen seit zahlreichen Jahren mit der Gestaltung betrieblicher und persönlicher Übergänge und ist Vortragender, Autor, Konferenzentwickler, Mitentwickler des BGF-UnternehmerInnenmodell Gesundes Führen® und in der Qualifizierung von MultiplikatorInnen tätig sowie Gründungsmitglied der Salzburger Gesellschaft für partnerschaftliche und gesundheitsfördernde Unternehmenskultur. Ein besonderes Anliegen ist dem ausgebildeten Handwerker mit Führungserfahrung die Verbindung zwischen Theorie und Praxis. Brigitta Gruber Brigitta Gruber ist Arbeits-, Organisations- und Sozialpsychologin und seit mehr als 25 Jahren selbstständige Organisationsberaterin in Deutschland und Österreich. In ihren Beratungen stehen folgende Themen im Mittelpunkt: Gesundheitsfördernde Mitarbeiter- und Selbst-Führung, Arbeitsbewältigungs- und Alternsmanagement, Partnerschaftliche Organisationskultur- und Führungskräfteentwicklung, Arbeits- und Beziehungsgestaltung, Konfliktklärungshilfe. Zu ihren Entwicklungen gehört: Das Führungs-Mitarbeiter-Gespräch Anerkennender Erfahrungsaustausch, das Beratungsinstrument Arbeitsbewältigungs-Coaching ab-c®, das Laufbahnplanungsmodell Alternsgerechte Arbeitskarrieren, das BGF-UnternehmerInnenmodell Gesundes Führen®. Sie ist Vortragende, Autorin, Konferenzmacherin, Entwicklerin und Unternehmerin von arbeitsleben gruber e. U. sowie Gründungsmitglied der Salzburger Gesellschaft für partnerschaftliche und gesundheitsfördernde Unternehmenskultur.

Textauszug

2 Chancen für Menschen und Betriebe durch betriebliches Übergangsmanagement

… und jedem Anfang wohnt ein Zauber inne, der uns beschützt und der uns hilft, zu leben …

Hermann Hesse (1877 – 1962)

Die vorangegangenen Überlegungen lassen eine notwendige Strategie, das »Betriebliche Übergangsmanagement«, entstehen. Eine Strategie ist ein genauer Plan für ein Verhalten auf individueller wie organisationaler Ebene, um Ziele zu erreichen. In der Zeit des markanten demografischen Wandels soll diese Strategie dazu beitragen, dass Menschen als Betroffene und als Unternehmensverantwortliche, gemeinsam Chancen und Nutzen erreichen und Hindernisse und Risiken vermeiden. Dies geschieht insbesondere durch …

• Erhaltung der Arbeitsbewältigungsfähigkeit für produktiven und befriedigenden Verbleib im regulär vorgesehenen und gewünschten Erwerbsleben mit Arbeitsgestaltung und Kapazitätsstärkung,
• Sicherung betriebsrelevanten Wissens mit wertschätzendem und wertschöpfendem Transfer zwischen wechselnden Mitarbeitern und
• Begleitung und Ermutigung von Menschen, sich im Übergang vom späteren Berufsleben in das Pensions-/Rentenleben zu rüsten.

Mit einem betrieblichen Übergangsmanagement können dafür Impulse gesetzt und Handlungs- und Entwicklungsräume geöffnet werden. Dazu braucht es gezielte Aufmerksamkeit, vorurteilsfreie Haltung, einen betrieblichen Auftrag und Kompetenzen für die Handlungsschritte des betrieblichen Übergangsmanagements. Damit sind Unternehmer, Topmanagement, alle Führungsverantwortlichen und insbesondere das Personalmanagement in der Lage, im eigenen sowie im Interesse der Beschäftigten mit den Mitarbeitern, dem Unternehmen und den damit verbundenen Entwicklungsnotwendigkeiten – auch in herausfordernden Zeiten – vorausschauend und nachhaltig umzugehen.

Verschiedene Ansätze der Personal- und Organisationsentwicklung wie »Age-Management, Aging workforce, alter(n)sgerechtes lebensphasenorientiertes Arbeiten, demografierobuste Unternehmen u. a.m.« zeigen, dass in unterschiedlichsten (jedoch meist größeren) Organisationen schon entsprechende Erfahrungen gesammelt werden konnten. Gleichzeitig ist noch großer Entwicklungs- und Handlungsbedarf vorhanden. Es braucht noch mehr alltagspraktisches und -taugliches Herangehen für Unternehmen und Organisation mit unterschiedlichsten Belegschaftsgrößen. Die oben erwähnten Ansätze, um den demografischen Wandel zu begleiten und zu gestalten, sind äußerst wertvolle und wirksame Zugänge. Eine fokussierte Bearbeitung der Übergangsdynamik in den späteren Berufsphasen steht jedoch bislang noch am Beginn. Eine nachhaltige Betrachtung, Beachtung und Gestaltung der späteren Berufsphasen und auch der daran anschließenden nächsten Lebens- und Tätigkeitsphase ist notwendig. Nämlich, um vorausschauend den zukünftigen Personalbedarf, die erforderlichen Kompetenzen, die Beschäftigungsmotivation und das notwendige Wissen in der Organisation im Blick zu haben.

Wir sind uns bewusst, dass der demografische Wandel nur eines von mehreren Themen – wie Digitalisierung, Kostendruck, Agilität, Flexibilisierung, Fachkräftemangel u.v.a.m. – ist, die in Organisationen derzeit anstehen.

Betriebliches Übergangsmanagement verschafft Personalverantwortlichen Zugang, Auftrag und entsprechendes Werkzeug zur Mitarbeiterführung und Personalarbeit, um die mit dem Übergang in die Pension/Rente zusammenhängenden Themen strukturiert zu betrachten, Ziele zu formulieren und Umsetzungsschritte zu setzen. Besonders in alternden Belegschaften ist betriebliches Übergangsmanagement ein wichtiger Beitrag zu einer nachhaltigen, verantwortungsvollen und erfolgreichen Personalwirtschaft.

2.1 Die Merkmale des betrieblichen Übergangsmanagements

Betriebliches Übergangsmanagement ist eine Personalmanagementstrategie und ein Mitarbeiterführungsansatz mit dem Ziel, Übergänge in den späteren Berufsphasen und insbesondere den Übergang vom Erwerbsleben in die Pension/Rente mit den Beschäftigten, dem Betrieb und der Gesellschaft befriedigend meisterbar zu machen.

Das betriebliche Übergangsmanagement fokussiert etwa die 15 Jahre im regulär vorgesehenen Erwerbsleben vor dem Austritt des Beschäftigten und optional zusätzliche Jahre in einer sich daran anschließenden Phase einer Person in Pension/Rente mit Tätigkeitsinteresse.

Die Planungs- und Handlungszeiträume orientieren sich also an den späteren Berufsphasen des allgemeinen Erwerbslebens. Das betriebliche Übergangsmanagement konzentriert sich auf …

• die Neuorientierungsphase, die vormals als Phase der Sättigung bezeichnet wurde,
• die Ausgleitphase und
• die mögliche Tätigkeitsphase nach dem Pensions-/Rentenantritt.

Die Neuorientierungsphase ist ca. 15 – 5 Jahre vor dem Pensions-/Rentenantritt angesiedelt. In Zeiten oftmals nur kurzfristiger Planungshorizonte und kontinuierlicher Planungsunsicherheit erscheint diese Zeitspanne sehr lang. Die Entwicklung, Ausformung und mögliche Veränderung von Arbeitsbewältigungsfähigkeit, Motivation, Kompetenzen, Wissen ist jedoch ein sich über längere Zeiträume und im Zusammenspiel zwischen individuellen und äußeren Einflussfaktoren entwickelndes reguläres menschliches Geschehen und benötigt eine entsprechende Entwicklungs- und Reifezeit. Aus diesem Grund ist ein gemeinsames längerfristiges vorausschauendes Betrachten und Gestalten notwendig, sofern dieser Zeitraum durch die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses im jeweiligen Unternehmen überhaupt gegeben ist. Für Mitarbeitende, die in einem kürzeren Zeitraum vor dem geplanten Pensions-/Rentenantritt ins Unternehmen eintreten, stellt der Arbeitsbeginn praktisch auch den Start für den Übergangsprozess dar.

Abb. 4: Die Berufslebens-Phasen des betrieblichen Übergangsmanagements

Am Beginn der Neuorientierungsphase, die von vielen Beschäftigten und betrieblichen Akteuren noch nicht mit Pension/Rente assoziiert wird, finden Weichenstellungen hinsichtlich der Karriere- und Laufbahngestaltung und der damit einhergehenden zukünftigen Arbeitsbewältigungsfähigkeit und Beschäftigungsmotivation statt. Die Neuorientierungsphase fällt in die »Phase der Sättigung«. Menschen haben Karriere-Etappen gemeistert und oftmals stellenbezogene Ziele erreicht. Es entsteht der Raum, über die Zukunft, neue Möglichkeiten, den Sinn des Arbeitslebens und eines motivierten und gesunden Alterns im Beruf nachzudenken. Kennzeichnend in dieser Phase ist auch eine erhöhte Aufmerksamkeit in Bezug auf den Umgang der Organisation mit den Beschäftigten, die sich in der Ausgleitphase befinden: Wie wird generationenübergreifende Zusammenarbeit, Wertschätzung, Fairness und Partizipation gelebt? In der Neuorientierungsphase wird die persönliche Einstellung, die in der darauffolgenden Ausgleitphase zum Tragen kommt, vor- und mitentschieden. Die Ziele der Neuorientierungsphase sind:

• Stabilisierung bzw. Förderung der Arbeitsbewältigungsfähigkeit durch aktive Einladung und Auftrag zur gemeinsamen Gestaltung altersgerechter Arbeitsbedingungen,
• Ausbau der Übergangskompetenz und
• Unterstützung bei der persönlichen Weiterentwicklung.

Die Ausgleitphase ist ca. 4 – 0 Jahre vor dem regulären Pensions-/Rentenantritt angesiedelt. In der betrieblichen Praxis werden hier von den Beschäftigten und ihren Personalverantwortlichen konkrete pensionsbezogene und -relevante Planungen und Vorbereitungen durchgeführt.

Am Beginn dieser Zeitspanne erfolgt oftmals, sofern erwünscht und möglich, die Planung und Vereinbarung von Arbeitszeitmodellen wie Altersteilzeit. Eine verstärkte Orientierung auf bewältigungsgerechte Arbeitsgestaltung, Veränderungen von Zuständigkeiten für Arbeitsgebiete, Nachfolgeplanung sowie -übergabe und Vorbereitungen zur betrieblichen Verabschiedung sind weitere Themenfelder, die in der Ausgleitphase auftauchen. Die Entscheidung für die weitere Gestaltung der Tätigkeitsphase nach dem Pensions-/Rentenantritt und einer möglichen Aufnahme einer sogenannte »Silber-Karriere« wird in der Ausgleitphase getroffen. Durch die aktive Gestaltung der Ausgleitphase erfolgt dadurch ein »Re-Onboarding-Prozess«. Die Ziele der Ausgleitphase sind:

• Gestaltung individueller Entwicklungsperspektiven,
• Stabilisierung und Ausbau der Gesundheit, Arbeitsbewältigungsfähigkeit und Beschäftigungsmotivation und
• gelingendes Abschiedsmanagement.

In der Tätigkeitsphase nach Pensions-/Rentenantritt kann eine zielgerichtete erwerbsbezogene...

Produkt-Details

• Erscheint lt. Verlag: 26.10.2021
• Verlagsort: Freiburg
• Sprache: deutsch
• Themenwelt: Wirtschaft ► Betriebswirtschaft / Management ► Unternehmensführung / Management
• Schlagworte: Arbeitsfähigkeit • Arbeitsunfähigkeit • Berufsbiografischer Abschluss • BÜGM • Demografischer Wandel • Fluktuationsmanagement • ganzheitliche Personalpflege • Lebensphasen • Lebensphasenorientierte Personalpolitik • Mitarbeiterbindung • Mitarbeitergesundheit • Mitarbeitermotivation • Nacherwerbsphase • Pensionierung • Personalentwicklung • Personalführung • Personalmanagement • Personalpflege • Personalpolitik • Ruhestand • Weiterbeschäftigungsneigung • Wissenstransfer
• ISBN-10: 3-7910-5125-3 / 3791051253
• ISBN-13: 978-3-7910-5125-3 / 9783791051253