Wandel ... und jetzt? (eBook)

Changemanagement, damit es anders wird

Susanne Wyss (Autor)

eBook Download: EPUB

2021 | 1. Auflage
204 Seiten
Books on Demand (Verlag)
978-3-7526-5432-5 (ISBN)

Infos

Dieses My Book gibt Ihnen einen Überblick zu Changemanagement und bringt Ihnen das Führen von Veränderungen auf praktische Art und Weise näher. Sie lernen mehrere Change-Modelle und Gedanken zu Wandel bekannter Autoren kennen. Sie werden ins Thema Neuro-Changemanagement eingeführt und beschäftigen sich mit dem Hirn und dessen Reaktionen auf Wandel. Sie vertiefen folgende Schwerpunkte: - Emotionen durch und während Veränderungen - Widerstand - Change-Kommunikation

Susanne Wyss, MSc, MBA Nach der Ausbildung zur Physiotherapeutin behandelte die Autorin über viele Jahre Patienten. Zuletzt in der eigenen Praxis. Während dieser Zeit waren Veränderungen des Lebensstils und Bewegungsmuster ihrer Patienten immer wieder ein Thema. Im Jahr 2000 gründete sie ihre Beratungsfirma Bene, Susanne Wyss und begann ebenfalls nebenberuflich als Dozentin Unterricht zu geben. Diese Tätigkeiten pflegt sie seitdem nebst Festanstellungen. Seit 2003 behandelt Susanne Wyss keine Patienten mehr, sondern ist in Linien und Stabsfunktionen im Gesundheitswesen tätig. Sie führte ein interdisziplinäres Team, leitete das Qualitätsmanagement und arbeitet nun in der Organisationsentwicklung. Das Begleiten von Wandel in Unternehmen prägt ihren Arbeitsalltag.

Textauszug

Changemanagement hat viele Gesichter

Changemanagement ist breit und zeigt sich in verschiedensten Varianten. Es gibt grosse und kleine Vorhaben, erwünschte und unerwünschte Veränderungen oder langandauernden oder kurzfristigen Wandel.

Sie fragen sich vielleicht, was denn genau Changemanagement ist. Dieses My Book stützt sich auf folgende Definition:

„Change-Management ist eine zielgerichtete Analyse, Planung, Realisierung, Evaluierung und laufende Weiterentwicklung von ganzheitlichen Veränderungs-massnahmen in Unternehmen." (Vahs, 2015, S. 278)

Das bedeutet, dass Changemanagement eine von der Organisation eingeleitete Aktivität ist. Es geht um Wandel, den wir durch unser Handeln hervorbringen und steuern. Diese Definition bezieht sich auf grosse sowie kleine Wandelvorhaben. Sie schliesst jedoch natürliche Veränderungen aus. Die geschehen sowieso und haben teilweise Aus- und Nebenwirkungen, die uns nicht immer gefallen, wie zum Beispiel das Altern. Sie spielen für jedes Unternehmen eine Rolle und beeinflussen es. Zu Changemanagement wird es jedoch erst, wenn die Organisation aktiv wird. Somit gilt für Organisationen die obige Definition.

„Wir verändern uns, weil und so viel wir es wollen."4

Changemanagement ist kein Selbstzweck, sondern immer ein Mittel, um Ziele zu erreichen. Organisationen verändern sich, um ihren Zweck optimal zu erfüllen oder um ihre Zukunft zu sichern. Changemanagement beinhaltet alles rund um die Themen Veränderung und Wandel. Es ist umfassend und vielschichtig. Einige Arten werden Ihnen auf den folgenden Seiten aufgezeigt.

Change-Projekte – organisationales Lernen

Wie bereits oben beschrieben, sind Organisationen einem permanenten Wandel ausgesetzt. Dies kann nicht immer nur durch Changeprojekte abgefangen werden, sondern Veränderungen werden teils direkt in Organisationen eingebaut, wie dies zum Beispiel im Rahmen des organisationalen Lernens beschrieben wird. Lernen verlangt immer eine Veränderung. Bereits Peter Drucker hat verlangt: „Die Fähigkeit Neues zu kreieren, muss in die Organisation selbst eingebaut sein." Lernende Organisationen haben das geschafft.

Konventioneller organisatorischer Wandel

Organisationales Lernen

Wandel als zeitlich befristeter Sonderfall Wandel als spezielles Problem zumeist zentrale Steuerung des Wandels Wandel durch interne und/oder externe Experten angestossen Organisationsmitglieder als Klienten

Wandel als Normalfall Wandel als generelles Problem indirekte, dezentrale Gestaltung des Wandels Wandel als Kompetenz aller Organisationsmitglieder

Tabelle 1: Organisatorischer Wandel – Organisationales Lernen5

Dennoch ist es wichtig nicht zu vergessen, dass Wandel sowie organisationales Lernen immer einen Grund haben und einen Zweck erfüllen müssen.

geplant – ungeplant

Ob ein Wandel eher geplant oder ungeplant durchgeführt werden muss, hängt von den Umständen und Haltungen ab. Es gibt zwei Arten von ungeplantem organisatorischem Wandel. Der emergente 6 Wandel ist ein selbstverständliches Verändern aus der Organisation heraus und wird auch natürliche Veränderung genannt. Es geschieht einfach. Niemand plant ihn oder ist in der Rolle des Changemanagers verantwortlich. In der Systemtheorie spricht man auch von autopoietischem Verhalten oder Selbstorganisation. In diesem My Book entspricht dies nicht der Definition von Changemanagement. Dem eigendynamischen Wandel steht der ungeplante Wandel gegenüber, welcher durch passiv-abwartende Haltung oder reaktiv-han-delndes Verhalten entsteht.

Der geplante Wandel bezieht sich auf alle absichtlichen, kontrollierten Aktivitäten. Die Haltung ist eher antizipativ und die Veränderung zielgerichtet. Häufig stehen Effektivitäts- oder Effizienzsteigerungen im Vordergrund. Dies dient der langfristigen Erfolgssicherung (Vahs, 2015).

ungeplant

ungeplant emergent

geplant

Grundidee

wir reagieren, wenn es so weit ist

geschieht von selbst vgl. Evolution

das gehen wir deshalb an

Art des Wandels

unabsichtlich reaktiv plötzlich

unabsichtlich organisch selbstverständlich

absichtlich antizipierend gesteuert

Zielvorgaben

Boden unter den Füssen bekommen

entwickeln Selbstorganisation

Chancen nutzen Risiken reduzieren

Rolle des Managements

schnell reagieren

zulassen

planen sicherstellen

Rolle der Mit-arbeitenden

Umsetzende

Träger des Wandels

je nach Art der Vorgehensweise

Vorteil

einzige Vorge-hensweise bei Krisen

selbstverständlicher Selbstläufer hohe Partizipation

genügend Raum, um den besten Weg und das gewünschte Ziel zu erreichen

Nachteil

Zeitdruck

unklar in welche Richtung es sich entwickelt

Voraussetzung ist eine gute Übersicht

Tabelle 2: Zusammenfassung Ausprägungen geplanter und ungeplanter Wandel

Evolution – Revolution

Vahs hat zwei Veränderungsarten beschrieben (Vahs, 2015). Der evolutionäre Wandel ist durch bottom-up Vorgehensweisen geprägt. Das Wissen der Basis wird genutzt und die Mitarbeitenden werden intensiv beteiligt. Das System entwickelt sich permanent. In diesem Zusammenhang hört man häufig das Wort organische Entwicklung oder Evolution. Damit dies möglich ist, braucht es entsprechende Strukturen in einer Organisation.

Der revolutionäre Wandel erfolgt top-down. Die Führung entscheidet und stellt das notwendige Wissen zur Verfügung. Das Denken scheint logisch und rational, dies zeigt sich auch in der Planung. Dabei geht häufig vergessen, dass nicht alles planbar ist. Die Mitarbeitenden werden nur beschränkt miteinbezogen. Dieser Wandel erfolgt häufig schubweise.

Evolution

Revolution

Grundidee

nicht zu viel Wandel auf einmal! Mitarbeiter akzeptieren nur schrittweise Veränderungen

grundlegende Veränderungen können nur bei hohem Problemdruck durchgesetzt werden

Art des Wandels

Entwicklung in „kleinen Schritten" (inkrementell) dauernd, permanent unbegrenzter Zeitraum kontinuierlicher Prozess, organisches Wachsen

fundamentaler und radikaler Wandel in Quantensprüngen begrenzte Zeitdauer mit hoher Intensität systematisches, rationales Vorgehen

Zielvorgaben

bottom up sich langsam entwickelnd

top down vorgegebener Sprung

Rolle des Managements

Coach Prozessgestalter

rationaler Planer „autoritärer Macher"

Rolle der MA

„Mitgestalter"

„Manöveriermasse"

Vorteil

nachhaltig viel Wissen vorhanden Selbstläufer Geschwindigkeit an Organisation angepasst

schnell, für Krisen geeignet zeitlich begrenzt Geschlossenheit der Massnahmen

Nachteil

langsam, braucht Zeit kann ins Leere laufen unklar, was sich entwickelt ohne langfristige Ziele

erfolgreiche Veränderung lässt sich nicht einfach von oben verordnen7 begrenzte Planbarkeit Handlungsdruck

Tabelle 3: Zusammenfassung Ausprägungen Evolution und Revolution

Wandel erster (transaktional) – zweiter Ordnung (transformativ)

Der Wandel erster Ordnung (gradual change) entspricht kleinen, adaptiven Schritten mit wenig Komplexität und Intensität, welche meistens geplant werden. Dies...

Produkt-Details

• Erscheint lt. Verlag: 4.2.2021
• Sprache: deutsch
• Themenwelt: Wirtschaft
• ISBN-10: 3-7526-5432-5 / 3752654325
• ISBN-13: 978-3-7526-5432-5 / 9783752654325