Der Weg zum attraktiven Arbeitgeber
Haufe-Lexware (Verlag)
9783648044490 (ISBN)
- Titel erscheint in neuer Auflage
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Ob Gesundheitsmanagement, immaterielle Anreizsysteme oder Bindung von High Potentials - hier erhalten Sie gelebte Human Resources-Ansätze, die Gunther Olesch als Geschäftsführer des Unternehmens Phoenix Contact mit umgesetzt hat. Der weltweite Marktführer im Bereich Verbindungstechnik wurde mehrfach als "Bester Arbeitgeber" ausgezeichnet.
Inhalte:
Human Resources als Basis des Unternehmenserfolgs.
Die Globalisierung als Chance der Personalarbeit.
Strategien gegen Fachkräftemangel: Fundament Bildung, Wissen der Generation 50plus nutzen, aktives Gesundheitsmanagement.
Instrumente des Personalmarketings.
Human Resources prozessorientiert organisieren.
lt;br />Einleitung
Human Resources als Basis des Unternehmenserfolges
Am Anfang steht eine Vision
Visionäres HR-Management
Employer Branding
Die HR-Bilanz
Messbare Wertschöpfung von Employer Branding
Der globalisierende Markt als Chance
Qualifikation - ein Wettbewerbsvorteil deutscher Unternehmen
Effizienz - eine Stärke deutscher Arbeitskultur
Mitarbeiter auf andere Kulturen vorbereiten
Herausforderung Demografie
In Aus- und Weiterbildung investieren
Frauen in technische Berufe
Generation Gold - 50 plus
Migranten - ein häufig unentdecktes Potenzial
Duales Studium
Strategien zur Fachkräftesicherung
Gesundheitsmanagement - die Leistungsfähigkeit präventiv erhalten
Immaterielle Anreizsysteme
Bildung als Fundament der Unternehmensstrategie
Was ein exzellentes HR-Management auszeichnet
Neue Mitarbeiter gewinnen
Die Human-Resources-Homepage
Weitere Tools des Personalmarketings
Kontakte zu Bewerbern
Bindung von High Potentials an das Unternehmen
Drei Hierachieebenen von Fach- und Projektleitern
Entwicklung von High Potentials
Selbstpräsentation
Coaching und Mentoring
Gesundheitsmanagement und Work-Life-Balance
Partizipation der Belegschaft
Resultate des Gesundheitsmanagements
Betriebliches Eingliederungsmanagement
Gesundheitsmanagement in der Führungsstrategie
Work-Life-Balance und Arbeitszeitmodelle
Teilzeit und Jobsharing
Telearbeit
Führungsleitlinien
Entwicklung von Führungsleitlinien
Umsetzung von Führungsleitlinien
Unternehmenskultur
Prozesse der Unternehmenskultur
Prozess der Zielvereinbarung durch Target Card
Unternehmensführung und Fairness
Unternehmensethik und Leistung
Mission, Vision und Werte
Soziale Verantwortung des Managements
Krise als Chance
Social Responsibility
HR als modernes Servicecenter
Historie von Human Resources
Aufgaben gestern, heute, morgen
Bedarfsanalyse für HR-Aufgaben
Wirkungsvolles HR-Tool - die Mitarbeiterbefragung
Prozessorientiertes HR-Management
Prozessorganisation - wegweisend für die Zukunft
HR als Business Partner
Vom Business Partner zum Steering Partner
HR und das Prinzip Markt
Marketing für Personaldienstleistungen
Insourcing von HR-Aufgaben
Positionierung von HR innerhalb der Geschäftsleitung
Hürden auf dem Weg in die Unternehmensleitung
Der Weg in die Unternehmensleitung
Zukunftschancen für HR-Manager
Schlussgedanken
Literatur
Abbildungsverzeichnis
Stichwortverzeichnis
Bindung von High Potentials an das Unternehmen
Ein primäres Interesse von Phoenix Contact ist es, leistungsfähige Mitarbeiter zu entwickeln und an das Unternehmen zu binden. Gerade Letzteres ist heute besonders wichtig. Welche Möglichkeiten gibt es nun, hoch motivierte und leistungsfähige Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden? Häufig werden dafür finanzielle Anreizsysteme und Incentives eingesetzt. Die finanzielle Entwicklung wird jedoch gerade von High Potentials als sekundär gewertet. Primär sind es die persönlichen Entwicklungsmöglichkeiten und die interessanten Aufgaben, die eine Bindung an das Unternehmen sichern (Bruch, 2011).
Klassische Fehler bei High Potentials:
High Potentials werden nicht ausreichend systematisch im Unternehmen identifiziert.
Die High Potentials werden nicht optimal ihren Fähigkeiten entsprechend eingesetzt. Teilweise werden sie unterfordert. Sie erhielten ihr Gehalt zu 100 %; ihr Potenzial wurde jedoch nur zu 60 % vom Unternehmen genutzt.
Durch teilweise Unterforderung werden Motivation und Bindung beeinträchtigt.
Um ihren High Potentials eine Entwicklungskarriere anzubieten, tendieren traditionelle Unternehmen dazu, sie nach einer gewissen Einarbeitungszeit als Führungskräfte einzusetzen. Mit der Funktion einer Führungskraft sind Image, Vollmacht und finanzieller Aufstieg verbunden. Ein High Potential hat sich in der Regel zu Beginn seiner Karriere primär als Fachexperte bewährt. Daraus resultiert nicht automatisch, dass er auch eine gute Führungskraft wird. Anstatt ihn über differenzierte Entwicklungsschritte gezielt für künftige Führungsaufgaben zu qualifizieren oder abzuklären, ob er überhaupt Talent zum Führen besitzt, wird der High Potential oftmals direkt vom Experten zur Führungskraft "gemacht". Da von der Führungskraft Sozial- und Führungskompetenzen verlangt werden, über die der High Potential nicht selbstverständlich verfügt, kann aus ihm eine frustrierte und erfolglose Führungskraft werden und das sogenannte "Peter Prinzip" "Befördert bis zur Unfähigkeit" greift.
Existieren im Unternehmen nicht genügend Karrieremöglichkeiten jenseits der Führungsaufgabe, erhöht sich die Fluktuation der High Potentials, die als Fachexperten wichtig für das Unternehmen sind. Aufstiegsmöglichkeiten als Fachexperten werden durch Projektarbeit ausgeweitet, da sie flachere Organisationen mit weniger Führungskräften benötigt. Es gilt, besondere Expertenlaufbahnen für High Potentials zu generieren. Fachexperten oder Projektmanager sollten über das gleiche Image, die gleichen Vollmachten, Kompetenzen und monetären Rahmenbedingungen wie Führungskräfte verfügen. Der Fachexperte ist dauerhaft für ein Thema verantwortlich während der Projektmanager temporär Themen national und weltweit bearbeitet.
| Reihe/Serie | Haufe Fachbuch ; 04451 |
|---|---|
| Sprache | deutsch |
| Gewicht | 680 g |
| Themenwelt | Wirtschaft ► Betriebswirtschaft / Management |
| Schlagworte | Arbeitgeber • Employer Branding • Fachkräftemangel • Human Resources • Personalarbeit • Personalmarketing |
| ISBN-13 | 9783648044490 / 9783648044490 |
| Zustand | Neuware |
| Informationen gemäß Produktsicherheitsverordnung (GPSR) | |
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