Rekrutierung der Net Generation: E-Recruiting mit Hilfe von Web 2.0-Tools (eBook)

Daniela M. Weise (Autor)

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2011 | 1. Auflage
136 Seiten
Diplomica Verlag GmbH
9783842816985 (ISBN)

Infos

Der demographische Wandel und der 'War of Talents' hinterlassen immer mehr ihre Spuren im deutschen Arbeitsmarkt. Vorprogrammiert sind dabei in den nächsten Jahren zwei große Schwierigkeiten, die Unternehmen vor nie dagewesene Herausforderungen stellen: Neben der geringeren Anzahl der nachrückenden Jahrgänge, unterscheiden sich die jüngeren Generationen von den vorherigen vor allem in Bezug auf Lebenseinstellung, Technologie-Affinität und nicht zuletzt deren Erwartungshaltung an ihren Arbeitgeber. Dies sorgt für Verständnisschwierigkeiten unter den Generationen, deren Lösung bzw. Annäherung gleichzeitig als die künftige Herausforderung für die Personalabteilungen angesehen werden kann. Das fehlende Verständnis der Personaler für die Bedürfnisse der jungen Menschen führt zu Diskrepanzen im Umgang miteinander und spiegelt sich auch in den Rekrutierungsmaßnahmen wieder. Wird die Generation Y nicht über ihre Kommunikationsmittel z.B. Internet oder Handy in einer ansprechenden Art und Weise für das Unternehmen aufmerksam gemacht, so wird dies dazu führen, dass benötigte Bewerber ausbleiben und der Erfolg gefährdet ist.
Die Ausführungen dieses Buches verstehen sich als Hilfestellung für Unternehmen und all diejenigen die sich für die Besonderheiten künftiger Arbeitnehmer der Net Generation und deren Rekrutierungsmöglichkeiten interessieren. Unter Berücksichtigung der aktuellen Trends in Technik und im Personalbereich veranschaulichen zahlreiche Praxisbeispiele mögliche Recruitings- bzw. Employerbrandingansätze, um einen Blick in künftige Entwicklungen zu gewähren und ein entsprechendes Handeln zu ermöglichen.Daniela M. Weise, B.A., wurde 1984 in München geboren. 2010 schloss die Autorin ihr Studium der Betriebswirtschaftslehre an der Hochschule Deggendorf erfolgreich ab. Während des Studiums sammelte die Autorin Erfahrungen im Bereich e-Recruiting durch ihre Tätigkeiten als Praktikantin und anschließend als Werkstudentin bei der Siemens AG in München. Bereits während des Studiums entwickelte die Autorin ein besonderes Interesse an 'Web 2.0', der 'Net Generation' und den neuen Möglichkeiten der Rekrutierung.

Inhalt

Inhaltsverzeichnis 4
Darstellungsverzeichnis 8
Abkürzungsverzeichnis 10
Vorwort 13
1. Einleitung 15
2. Charakteristika des Web 2.0 17
2.1. Die Unterscheidung zwischen Web 1.0 und Web 2.0 18
2.2. Für die Net Generation relevante Web 2.0-Technologien 18
2.2.1. Videocommunities 19
2.2.2. Wiki-Websites 20
2.2.3. Weblogs 21
2.2.4. Beziehungsportale 22
2.2.5. Fotocommunities 24
2.2.6. Podcasts 24
2.2.7. Tags, Tagging bzw. Social Bookmarking 25
2.2.8. Twitter 26
2.2.9. Bewertungsportale 27
2.3. Kurzüberblick der Medienverbreitung 28
2.4. Die Entwicklung der Internetnutzung 28
2.4.1. … von Kindern 29
2.4.2. … von Jugendlichen 29
2.4.3. … von Studenten 29
2.5. Gegenwärtige Trends 30
3. Merkmale der Net Generation & ihr Umgang mit Web 2.0 u. dem Handy
3.1. Definition der Net Generation 33
3.2. Anteil der Genner an der Weltbevölkerung 34
3.3. Synonyme 35
3.4. Charakterisierung der Generation Y 36
3.4.1. anhand Don Tapscott 37
3.4.2. anhand Diana Oblinger & James Oblinger
3.4.3. anhand John Palfrey & Urs Gasser
3.4.4. Zusammenfassung der wichtigsten Merkmale eines Digital Natives 39
3.5. Generationenvergleich & Besonderheiten der Generation Y
3.5.1. Aufgewachsen im technologischen Wandel 41
3.5.2. Mediengeprägte Freizeitgestaltung 42
3.5.3. Veränderte Beziehungen im sozialen Umfeld 42
3.5.4. Ihre Privatsphäre im Internet 43
3.5.5. Erwartungen & Wertvorstellungen im Bezug auf die Berufswelt
3.6. Allgemeiner Web 2.0-Umgang der Millenials bezogen aufBeziehungsportale 44
3.7. Umgang mit Mobiltelefonen & Nutzung des mobilen Internets
3.8. Umgang mit dem mobilen Internet 48
4. E-Recruiting 51
4.1. Definition von E-Recruiting 51
4.2. Software-Anbieter 52
4.3. Überblick über E-Recruiting-Features 53
4.4. Vorteile, Nachteile und Problembereiche von E-Recruiting- Lösungen 54
4.4.1. Vorteile des E-Recruitings 55
4.4.2. Nachteile & Problembereiche des bisherigen E-Recruitings
4.5. E-Recruiting-Prozess von Siemens 57
4.5.1. Allgemein 58
4.5.2. Publikationsarten 59
4.5.3. E-Recruiting-Features im Einsatz bei Siemens 59
4.5.4. Problembereiche und Lösungsmöglichkeiten 60
5. Einsatzmöglichkeiten & Konsequenzen von Web 2.0 im Personalmanagement
5.1. Verbreitung von Web 2.0 gestütztem E-Recruiting in deutschen Unternehmen 63
5.2. Übersicht & Beispiele der Web 2.0-Anwendungsmöglichkeitenim Personalmanagement
5.2.1. Employer Branding mit Web 2.0 67
5.2.2. Candidate Relationship Management mit Web 2.0 69
5.2.3. Personalmarketing mit Web 2.0 70
5.2.4. Rekrutierung u. Personalauswahl mit Web 2.0 72
5.3. SWOT-Analyse im Personalmanagement 83
5.3.1. Die Stärken im Personalmanagement durch Web 2.0-Tools 84
5.3.2. Die Schwächen im Personalmanagement durch Web 2.0-Tools 85
5.3.3. Die Chancen im Personalmanagement durch Web 2.0-Tools 87
5.3.4. Die Risiken im Personalmanagement durch Web 2.0-Tools 89
5.4. Zeitliche Entwicklungstendenzen von E-Recruiting basierend auf Web 2.0 anhand der Siemens AG 91
5.4.1. Kurzfristig 91
5.4.2. Mittelfristig 93
5.4.3. Langfristig 94
5.5. Lessons Learned 94
6. Fazit und Trends 97
Anhangverzeichnis 101
Anhang 102
Literaturverzeichnis 121
Internetquellen 124
Sonstige Quellen 131
Internetquellenverzeichnis der Darstellungen 134

Textauszug

Textprobe: Kapitel 5.3.3, Die Chancen im Personalmanagement durch Web 2.0-Tools: Effizientere Bewerberselektion: Web 2.0-Anwendungen können durch Background Checks dazu beitragen Informationen über den Bewerber einzuholen bzw. im Lebenslauf angegebene Daten wie z.B. den Doktortitel zu überprüfen. Dies kann eine Erleichterung für die Arbeit des Recruiters bei der Bewerbereinschätzung bzw. der Beurteilung seiner Eignung für die zu besetzende Position bedeuten und ermöglicht damit eine effizientere Bewerberselektion, da Zeit gespart werden kann. Communities als weitere Bewerberplattform u. Employer Brand-Unterstützung: In Beziehungsportalen wie XING, in denen die Mitglieder Angaben über ihren beruflichen Werdegang machen können bzw. einen Lebenslauf hinterlegt haben, können Recruiter auf latent Wechselwillige treffen und diese unproblematisch kontaktieren. Im Idealfall hat dieser Kandidat schon Bekannte oder Freunde im eigenen Unternehmen und hat daher schon einen groben Überblick, wie die Unternehmenskultur gelebt wird. Dies kann nicht nur bei der Bewerbersuche hilfreich sein, sondern auch bei der Eingewöhnung des neuen Mitarbeiters in das Arbeitsumfeld. Neben der Suchmöglichkeit in der XING-Datenbank haben die Personaler ausserdem die Möglichkeit Stellenangebote im 'Marktplace' zu veröffentlichen und der gesamten XING-Gemeinschaft zugänglich zu machen. XING unterstützt die Personalarbeit insoweit, dass die Mitglieder einen Stellennewsletter anlegen können, der sie über neue und passende Jobangebote auf dem Laufenden hält. Mobiles Recruiting als neuer Kommunikationskanal: Aufgrund der weiten Verbreitung mobile Endgeräte bei Jugendlichen, bietet das Mobile Recruiting ein großes Potential, um vor allem junge und technikbegeisterte Personen als mögliche Bewerber anzusprechen. Konstruktive Kritik durch Reputationsportale: Negative Bewertungen und Meinungen auf Reputationsportalen sollten als konstruktive Kritik und Verbesserungsmöglichkeit für das Unternehmen angesehen werden, denn dies bietet das Potential Problembereiche durch die Mitarbeiter aufzudecken und gemeinsam zu beheben. Ausserdem sind dauerhafte und transparente Verbesserungsbemühungen, die sich in den Reputationsportalen niederschlagen, wiederum als positiver Verstärker für die Arbeitgebermarke zu werten. Reputationsportale als Informationsplattform: Ein denkbarer nächster Schritt in der Angebotspalette der Reputationsportale wäre die Einbindung verschiedener Arbeitgeberinformationen. Neben den als klassisch anzusehenden Mitarbeiterfeedbacks und Kurzprofilen von Unternehmen könnten aktuelle Stellenausschreibungen und Recruitingvideos mit eingebracht werden. Mitarbeiterfeedback als offene Personalkommunikation: Um die Repräsentativität und Aussagekräftigkeit von Unternehmensbewertungen zu erhöhen, wäre es sinnvoll Arbeitgeberbewertungen offen zu begrüßen und die Mitarbeiter entsprechend zu motivieren, daran ehrlich und anonym teilzunehmen. Haben Arbeitnehmer keine Konsequenzen zu fürchten, so wird die Teilnahme bei den Reputationsportalen vermutlich ansteigen und Bewerber können sich ein besseres Bild machen. Erhöhung der Arbeitgeber-Attraktivität: Die Informationen, die dem Interessenten durch die Web 2.0-Tools an die Hand gegeben werden und im Zusammenhang mit dem Karriereauftritt oder dem Employer Brandings eines Unternehmens verwendet werden, müssen vollkommen authentisch sowie glaubwürdig sein. Desweiteren sollten diese unbeschönigt an den Interessenten weitergereicht werden, denn nur durch dieses Zusammenspiel kann für den potentiellen Bewerber ein Mehrwert generiert werden. Im günstigsten Fall wird der Kandidat derart beeinflusst, dass sich dieser für eine Bewerbung entscheidet.

Produkt-Details

• Erscheint lt. Verlag: 1.7.2011
• Zusatzinfo: 40 Abb.
• Sprache: deutsch
• Themenwelt: Wirtschaft ► Betriebswirtschaft / Management
• Themenwelt: Wirtschaft ► Volkswirtschaftslehre
• Schlagworte: Employer Branding • E-Recruiting • Fachkräftemangel • Generation Y • Net generation • War of Talents • Web 2.0
• ISBN-13: 9783842816985 / 9783842816985