Systematische Personalentwicklung (eBook)

Planung, Steuerung und Kontrolle im Funktionszyklus

Manfred Becker (Autor)

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2011 | 2. Auflage
490 Seiten
Schäffer-Poeschel Verlag
978-3-7992-6426-6 (ISBN)

Infos

Wie die Personalentwicklung von der Bedarfsanalyse über Zielplanung, Realisierung und Erfolgskontrolle bis zur Transfersicherung systematisch geplant, kostengünstig realisiert und der Erfolg transparent überprüft werden kann, zeigt das bewährte Buch, das jetzt in der 2. Auflage vorliegt. Die Personalarbeit wird stärker betriebswirtschaftlich ausgerichtet und wandelt sich zu einem 'Performance Improvement Department'. So wird - gerade in Krisenzeiten - eine nachhaltige Personalentwicklung gewährleistet.

Univ.- Prof. Dr. Manfred Becker ist wissenschaftlicher Leiter der eo ipso Personal- und Organisationsberatung, Mainz. Bis 2011 war er Inhaber des Lehrstuhls für Betriebswirtschaftslehre, Organisation und Personalwirtschaft an der Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg. Er ist Autor zahlreicher Bücher und Veröffentlichungen zur Personalentwicklung.

Autor

Manfred Becker Univ.- Prof. Dr. Manfred Becker ist wissenschaftlicher Leiter der eo ipso Personal- und Organisationsberatung, Mainz. Bis 2011 war er Inhaber des Lehrstuhls für Betriebswirtschaftslehre, Organisation und Personalwirtschaft an der Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg. Er ist Autor zahlreicher Bücher und Veröffentlichungen zur Personalentwicklung.

Inhalt

Vorwort 6
Inhaltsübersicht 8
Inhaltsverzeichnis 10
Anhangverzeichnis 18
1 Einführung 20
1.1 Ausgangslage und Aufbau des Buches 20
1.1.1 Ausgangslage 20
1.1.2 Aufbau des Buches 20
1.2 Zielsetzung des Buches 22
1.3 Theoretische und methodische Defizite 22
1.4 Dynamik der Beschäftigung 24
1.5 Begriff, Inhalte und Ziele der Personalentwicklung 26
1.6 Systematische und systemische Personalentwicklung 29
1.6.1 Komplexität, Dynamik, Anschlussfähigkeit von Systemen 29
1.6.2 Systemische versus systematische Personalentwicklung 30
1.7 Reifegradbestimmte Personalentwicklung 33
1.8 Zusammenfassung 35
2 Der Funktionszyklus 38
2.1 Die sechs Phasen des Funktionszyklus 38
2.2 Personalentwicklung als systematischer Wertschöpfungsprozess 40
2.2.1 Der Personalentwicklungsprozess 41
2.2.2 Operationalisierung des Funktionszyklus 42
2.2.3 Produktionsprozess und Personalentwicklungsprozess 43
2.3 Der Funktionszyklus als integriertes Instrument der Qualitätssicherung 43
2.4 Zusammenfassung 45
3 Die sechs Phasen des Funktionszyklus systematischer Personalentwicklung im Detail 50
3.1 Bedarfsanalyse 50
3.1.1 Begriffsbestimmung 51
3.1.1.1 Individueller Bedarf 52
3.1.1.2 Betrieblicher Bedarf 53
3.1.1.3 Gesellschaftlicher Bedarf 53
3.1.1.4 Reaktive und proaktive Bedarfsermittlung 55
3.1.2 Variablen des Personalentwicklungsbedarfs 55
3.1.2.1 Externe Variablen 56
3.1.2.2 Interne Variablen 56
3.1.2.3 Personale Variablen 57
3.1.3 Bedarfsanalyse im Generationenschema 58
3.1.3.1 Anforderungsgerechte Personalentwicklung im Drei-Generationen-Schema 58
3.1.3.2 Bedarfsanalyse in der Institutionalisierungsphase 59
3.1.3.3 Bedarfsanalyse in der Differenzierungsphase 59
3.1.3.4 Bedarfsanalyse in der Integrationsphase 59
3.1.3.5 Personalentwicklung im Generationenschema 60
3.1.4 Elemente der Bedarfsanalyse 60
3.1.4.1 Tätigkeits- und Anforderungsanalyse 60
3.1.4.1.1 Tätigkeitsanalyse 61
3.1.4.1.2 Anforderungsanalyse 61
3.1.4.1.3 Erarbeitung von Stellenbündeln 61
3.1.4.2 Adressatenanalyse 63
3.1.4.3 Ursachenanalyse 64
3.1.5 Bedarfsanalyse mit der »Critical Incident Method« 67
3.1.5.1 Herkunft der Critical Incident Method 67
3.1.5.2 Grundprinzipien der Critical Incident Technique 69
3.1.5.3 Die Critical Incident Technique als Methode der Anforderungsanalyse 70
3.1.5.4 Beurteilung der Critical Incident Technique 71
3.1.6 Ebenen der Bedarfsanalyse 72
3.1.6.1 Strategische Ebene 73
3.1.6.2 Operative Ebene 74
3.1.6.3 Individuelle Ebene 74
3.1.7 Suchfelder systematischer Bedarfsanalyse 75
3.1.7.1 Interne Suchfelder 75
3.1.7.2 Externe Suchfelder 76
3.1.8 Portfolio-Bewertung des Personalentwicklungsbedarfs 77
3.1.9 Deduktive und induktive Bedarfsanalyse 78
3.1.9.1 Deduktive Bedarfsanalyse 78
3.1.9.2 Induktive Bedarfsanalyse 78
3.1.10 Verfahren der Bedarfsanalyse 81
3.1.10.1 Trendanalysen 84
3.1.10.2 Szenario-Technik 86
3.1.10.3 Delphi-Methode 90
3.1.10.4 Nachfolgeplanung 92
3.1.10.5 Mitarbeiterbefragung 93
3.1.11 Auswahlverfahren und Positionierungsverfahren als Quellen der Bedarfsanalyse 96
3.1.11.1 Potenzial-Assessment-Center als Bedarfsanalyseinstrument 96
3.1.11.2 Leistungs- und Verhaltensbeurteilung 104
3.1.11.3 Das Strukturierte Mitarbeitergespräch 105
3.1.11.4 Pfadabhängigkeit versus Situationsgerechtigkeit 107
3.1.12 Zusammenfassung 109
Anhang »Bedarfsanalyse« 113
3.2 Ziele setzen 134
3.2.1 Personalentwicklung und Zielsystem der Unternehmung 134
3.2.2 Der Zielbildungsprozess 138
3.2.2.1 Definitorische Eingrenzung 138
3.2.3 Grundbedingungen lernzielorientierter Personalentwicklung 143
3.2.3.1 Voraussetzung der Zielerreichung 143
3.2.3.2 Lernzielkategorisierung 145
3.2.3.2.1 Kategorisierung nach Lernzielebenen 145
3.2.3.2.2 Kategorisierung nach Lernzielbereichen 148
3.2.4 Qualifikationsorientierte versus kompetenzbasierte Zielbestimmung 154
3.2.5 Ziele setzen in Abhängigkeit des Reifegrades der Personalentwicklung 156
3.2.5.1 Personalentwicklung im Generationenschema 156
3.2.6 Zusammenfassung 158
Anhang »Ziele setzen« 164
3.3 Kreatives Gestalten von Personalentwicklungsmaßnahmen 169
3.3.1 Begriffsbestimmung 170
3.3.2 Kreatives Gestalten im Generationenschema 171
3.3.2.1 Kreatives Gestalten in der Institutionalisierungsphase 171
3.3.2.2 Kreatives Gestalten in der Differenzierungsphase 172
3.3.2.3 Kreatives Gestalten in der Integrationsphase 172
3.3.3 Inhaltliches Gestalten von Personalentwicklungsmaßnahmen 174
3.3.3.1 Ökonomische Aspekte der Lehr- und Lerninhalte 174
3.3.3.2 Didaktische Aspekte der Lehr- und Lerninhalte 175
3.3.4 Methodisches Gestalten 177
3.3.4.1 Planung des Lernortes 178
3.3.4.1.1 Arbeitsplatzgebundene Qualifizierung (Training on-the-job) 178
3.3.4.1.2 Arbeitsplatznahe Qualifizierung (Training near-the-job) 181
3.3.4.1.3 Arbeitsplatzferne Qualifizierung (Training off-the-job) 181
3.3.4.1.4 Make-or-buy-Entscheidung 182
3.3.4.2 Lehr- und Lernmittelplanung 184
3.3.4.2.1 Einsatz von Medien 184
3.3.4.2.2 Lernarrangements 184
3.3.5 Zeitliches Gestalten 186
3.3.6 Sachliches Gestalten 187
3.3.6.1 Finanzielle Ressourcenplanung 187
3.3.6.1.1 Kostenplanung und Kostenrechnung 189
3.3.6.1.2 Kostenartenrechnung 189
3.3.6.1.3 Kostenstellenrechnung 191
3.3.6.1.4 Kostenträgerrechnung 192
3.3.6.1.5 Prozesskostenrechnung in der Personalentwicklung 192
3.3.6.1.6 Kostenvergleichsrechnung 193
3.3.6.2 Räumliche Ressourcenplanung 194
3.3.7 Personelle Ausstattung 195
3.3.7.1 Gewinnung und Auswahl der Teilnehmer 195
3.3.7.2 Gewinnung und Auswahl der Referenten/Trainer 196
3.3.7.3 Rechtlicher Rahmen und Vertragsgestaltung 196
3.3.7.3.1 Wahl des richtigen Vertrages 196
3.3.7.3.2 Haftung und Qualitätssicherung 198
3.3.8 Qualitätsstandards für Personalentwicklungsmaßnahmen 199
3.3.8.1 Qualitätsbegriffe, Qualitätskriterien und Ziele von bundesweit abgestimmten Qualitätsstandards für Personalentwicklungsmaßnahmen 207
3.3.8.2 Qualitätssicherung, Akkreditierungsagenturen und Zertifizierung der Personalentwicklung 207
3.3.9 Praxisbeispiel Kreatives Gestalten: Entwicklung eines internen Kreativitäts-Seminars 209
3.3.10 Zusammenfassung 211
Anhang »Kreatives Gestalten« 214
3.4 Durchführung von Personalentwicklungsmaßnahmen 239
3.4.1 Begriff 239
3.4.2 Durchführung im Generationenschema 240
3.4.2.1 Durchführung in der Institutionalisierungsphase 240
3.4.2.2 Durchführung in der Differenzierungsphase 241
3.4.2.3 Durchführung in der Integrationsphase 241
3.4.3 Durchführung von Personalentwicklungsmaßnahmen im Dreieck der Didaktik 241
3.4.3.1 Begriff der Didaktik 241
3.4.3.2 Dreieck der Didaktik 244
3.4.3.2.1 Didaktische Prinzipien als Strukturierungshilfe für Maßnahmen der Personalentwicklung 245
3.4.3.2.2 Kooperation der Lernenden und Lehrenden 247
3.4.3.2.3 Wahl und Modifikation der Lerninhalte 247
3.4.3.3 Sozialformen des Lernens 248
3.4.3.3.1 Einzelarbeit 249
3.4.3.3.2 Gruppenarbeit 249
3.4.3.3.3 Partnerarbeit 250
3.4.3.3.4 Lernen in Großgruppen 250
3.4.3.3.5 Sozialformen für E-Learning 250
3.4.3.3.5.1 E-Learning Szenarien für die Sozialform Einzelarbeit 251
3.4.3.3.5.2 E-Learning Szenarien für die Sozialform Partnerarbeit 252
3.4.3.3.5.3 E-Learning Szenarien für die Sozialform Gruppenarbeit 252
3.4.3.3.5.4 E-Learning Szenarien für die Sozialform Plenumsarbeit 252
3.4.4 Durchführungsprinzipien 253
3.4.4.1 Fachgerechtigkeit 254
3.4.4.2 Individualität 255
3.4.4.3 Sozialität 256
3.4.5 Lernmethoden und Lernformen 258
3.4.5.1 Methoden mit darbietendem Charakter (Unterweisungsmethoden) 259
3.4.5.1.1 Refa-Vier-Stufen-Methode 259
3.4.5.1.2 Wissensvermittlung durch Anwendung der Konferenzmethode (Lehrkonferenz) 259
3.4.5.2 Kommunikativ, gestalterisch, spielerisch orientierte Methoden 260
3.4.5.2.1 Fallmethode 260
3.4.5.2.2 Rollenspiel 261
3.4.5.3 Stofforientierte Methoden 263
3.4.5.3.1 Brainstorming 264
3.4.5.3.2 Moderationstechnik 264
3.4.5.4 Methoden selbstgesteuerten, eigenverantwortlichen Lernens 265
3.4.5.4.1 Die Leittextmethode 266
3.4.5.4.2 E-Learning-Methoden 267
3.4.5.5 Networking als kooperatives Lehr- und Lernarrangement 271
3.4.5.6 Outdoor-Training 274
3.4.5.7 Open-Space-Methode 275
3.4.6 Verlaufskontrolle 276
3.4.7 Zusammenfassung 276
Anhang »Durchführung« 279
3.5 Erfolgskontrolle 286
3.5.1 Begriffsklärung 286
3.5.2 Erfolgskontrolle versus Evaluierung 289
3.5.3 Erfolgskontrolle im Generationenschema 292
3.5.4 Aufgaben, Handlungsfelder und Aktivitäten der Erfolgskontrolle 296
3.5.4.1 Kontextkontrolle 297
3.5.4.2 Zielkontrolle 298
3.5.4.3 Inputkontrolle 298
3.5.4.4 Lernfortschrittskontrolle 299
3.5.4.5 Lernerfolgskontrolle 299
3.5.5 Lernerfolgsmessung 300
3.5.5.1 Qualitätsanforderungen 302
3.5.5.2 Methoden und Instrumente zur Messung des Lernerfolgs 305
3.5.6 Personalentwicklungscontrolling im Rahmen der Erfolgskontrolle 310
3.5.6.1 Begriffsfassung und thematische Abgrenzung 311
3.5.6.2 Der Funktionszyklus als Grundlage eines systematischen Personalentwicklungs-controllings 313
3.5.6.3 Instrumente des Personalentwicklungscontrollings 317
3.5.6.4 Institutionalisierung des Personalentwicklungscontrollings 317
3.5.6.5 Erkenntnisgrenzen des Personalentwicklungscontrollings 319
3.5.7 Zusammenfassung 319
Anhang »Erfolgskontrolle« 324
3.6 Transfersicherung 350
3.6.1 Begriffsbestimmung und Arten des Transfers 351
3.6.2 Der Prozess der Transfersicherung 353
3.6.2.1 Transferentscheidung und Transfererfolg 353
3.6.2.2 Transfersicherung an der Schnittstelle zwischen Lernfeld und Arbeitsfeld 354
3.6.3 Transfersicherung im Generationenschema 357
3.6.4 Transfersicherung in den Phasen des Funktionszyklus 357
3.6.5 Theoretische Ansätze zur Erklärung von Transferleistungen 360
3.6.5.1 Prinzipientransfer 361
3.6.5.2 Transfer identischer Elemente 362
3.6.5.3 Konstruktivistische Transferleistung 363
3.6.5.4 Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungstheorie 365
3.6.6 Ursachen von Transferhemmnissen 368
3.6.7 Das Konzept der Transfersicherung nach Baldwin und Ford 371
3.6.7.1 Einflussfaktoren auf den Transfer 371
3.6.7.2 Messung der Einflussfaktoren des Konzeptes 371
3.6.7.3 Interventionsbereiche des transferfördernden Lernens 374
3.6.8 Transferförderung durch Einsatz transfersichernder Maßnahmen 375
3.6.8.1 Transfersichernde Maßnahmen vor der Veranstaltung 376
3.6.8.2 Transfersichernde Maßnahmen während der Veranstaltung 377
3.6.8.3 Transfersichernde Maßnahmen nach der Veranstaltung 380
3.6.9 Zusammenfassung 384
Anhang »Transfersicherung« 388
4 Systematische Personalsteuerung 394
4.1 Humanvermögensrechnung 394
4.1.1 Ausgangslage 394
4.1.2 Relevante Begriffe 395
4.1.3 Segmentierung des Humankapitals9 397
4.1.4 Fungibilität des Humankapitals 400
4.1.5 Personalentwicklungsinstrumente zum Aufbau von Humankapital 401
4.1.5.1 Anforderungen an Personalentwicklungsinstrumente 402
4.1.5.2 Mitarbeiterauswahl 403
4.1.5.3 Personalpositionierung 403
4.1.5.4 Bindung durch Attraktivitätsfaktoren 404
4.1.5.5 Gefahren beim Aufbau von Humankapital 405
4.1.6 Verfahren der Humanvermögensrechnung 406
4.1.6.1 Ziele und Aufgaben 406
4.1.6.2 Adressaten der Humanvermögensrechnung 407
4.1.6.3 Bewertungsmethoden 409
4.1.6.4 Das Wertprinzip (value approach) 415
4.1.6.4.1 Monetäre Wertmessung 415
4.1.6.4.2 Nicht monetäre Wertmessung 418
4.1.6.5 Bewertung des Wertprinzips 419
4.1.6.6 Beispiel: Personalinvestitionsrechnung 419
4.1.7 Grenzen der Humanvermögensrechnung 429
4.1.8 Zusammenfassung 431
4.2 Balanced Scorecard der Personalentwicklung 432
4.2.1 Einordnung des Balanced-Scorecard-Konzeptes 432
4.2.2 Der Zusammenhang zwischen BSC und Funktionszyklus 433
4.2.3 Bedeutung und Zusammenhang immaterieller Werte 433
4.2.4 Die HR-BSC als Planungsinstrument 435
4.2.4.1 Die Erarbeitung relevanter Mitarbeiterkennzahlen 437
4.2.4.1.1 Der Mitarbeiterzufriedenheitsindex 438
4.2.4.1.2 Der Mitarbeitertreueindex 442
4.2.4.1.3 Der Mitarbeiterproduktivitätsindex 444
4.2.4.1.4 Der Mitarbeitermotivationsindex 447
4.2.4.1.5 Der Weiterbildungsindex 448
4.2.4.1.6 Index der informellen Infrastruktur 450
4.2.5 Strategic Readiness 452
4.2.5.1 Die Strategische Bereitschaft des Personals 452
4.2.5.2 Die Strategische Bereitschaft der Organisation 453
4.2.6 Die Ursache-Wirkungs-Zusammenhänge der Strategiekarte 455
4.2.7 Die Implementierungsmatrix der HR-BSC 457
4.2.8 Möglichkeiten und Grenzen der HR-BSC 460
4.2.9 Der Zusammenhang von HR-BSC und Funktionszyklus 461
4.2.10 Zusammenfassung 462
Ausblick 464
Literaturverzeichnis 466
Stichwortverzeichnis 476
Personenverzeichnis 486
Zum Autor 490

Textauszug

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Produkt-Details

• Erscheint lt. Verlag: 21.1.2011
• Verlagsort: Freiburg
• Sprache: deutsch
• Themenwelt: Wirtschaft ► Betriebswirtschaft / Management ► Personalwesen
• Schlagworte: Assessment • Assessment-Center • Auswahlverfahren • Bedarfsanalyse • HRM • Manfred Becker • Mitarbeiterbefragung • Mitarbeiterzufriedenheit • Personalarbeit • Personalentwicklung • Personalwesen • Personalwirtschaft • systematische Personalentwicklung • Weiterbildung
• ISBN-10: 3-7992-6426-4 / 3799264264
• ISBN-13: 978-3-7992-6426-6 / 9783799264266