Flankierende Personalentwicklung durch Mentoring II. Neue Rekrutierungswege (eBook)

Sibylle Peters, Franziska Genge, Yvonne Willenius (Autoren)

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2006 | 1. Auflage
233 Seiten
Rainer Hampp Verlag
978-3-86618-092-5 (ISBN)

Infos

Mentoring kann in Zeiten des strategischen sowie demographischen Wandels überlebenswichtige Ressourcen und bisher nicht gesehene und für wichtig erachtete Wissenspotenziale der jungen Generation von Hochschulabsolventen unkonventionell und schnell aufgreifen. Dabei zeigt sich Mentoring zunehmend als ein kostengünstiges und nachhaltiges Rekrutierungsinstrument und kann flankierend Personalentwicklung ergänzen, welches sich insbesondere für kleinere und mittlere Unternehmen in ihren strategischen Optionen als günstig erweist. Mentoring hat schon lange Überlegungen, die sich allein auf die Gestaltung des Verhältnisses von Mentee und Mentor beziehen, verlassen und beschäftigt sich zunehmend mit Fragen der Personalgewinnung und Personalenwicklung.



Der Band vereint verschiedene Beiträge zur Personalgewinnung von jungen Graduierten, zeigt unterschiedliche Beispiele für Mentoring und einer prospektiv orientierten Personalentwicklung auf. Wichtige Themen, die in den Beiträgen aufgegriffen werden, sind u.a.:



- „Generation Praktikum" und ihr Eintritt in den hoch qualifizierten Arbeitsmarkt

- Mentoring und die Entwicklung von innovativen Projektarbeiten innerhalb von Mentoring-Programmen

- Mentoring und die Ausbildung zum Projektmanager

- Personalentwicklung und die Förderung wissensbasierter Tätigkeiten

- Ausdifferenzierung von verschiedenen Mentoringtypen

- Mentoring und Aspekte der Einbindung von organisationalem Lernen

- Entwicklungsoptionen von Peer- Mentoring



Die Autoren Prof. Dr. Sibylle Peters, Lehrstuhl für Betriebliche Weiterbildung und Personalentwicklung, und die wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen Franziska Genge M.A. und Yvonne Willenius M.A. von der Otto-von-Guericke Universität Madgeburg haben an der Fakultät für Geistes-, Sozial- und Erziehungswissenschaften Mentoring- Programme durchgeführt und begleitet. So konzentriert sich der Band auf weitere Entwicklungen des Mentoring-Programms regiostart, welches das Ziel hat, gezielt Hochschulabsolventen und ihre Wissensbasen in der Region mit neuen wissensbasierten Anforderungen kleinerer und mittlerer Unternehmen zu koppeln.



Der Band wendet sich an Interessierte, Trainer und Entwickler auf den neu entstehenden Bildungsmärkten und Schnittstellen zwischen Hochschule und Beschäftigungssystem, an Soziologen, Betriebswirte und diejenigen, die sich für neue Rekrutierungs- und Personalentwicklungsaspekte interessieren. Aber auch an Studenten, die über Berufs- und Karrierewege systematisch nachdenken wollen.

Inhalt

Inhalt 6
Vorwort 8
Einleitung 10
Mentoringsysteme auf dem Wege in die Wissensgesellschaft – Chancen von Rekrutierungsstrategien 12
1. Gegenüberlegungen zur Ausdifferenzierung zielgruppenorientierter Mentoring- Programme 12
2. Nachwuchskräfte und ihre Karrieren in der Wissensgesellschaft – Wandel der innerbetrieblichen Personal- und Organisationsstrukturen und von innerbetrieblichen Arbeitsmarktsegmenten 14
3. Entwicklungsmodelle der Mentoring-Programme 17
4. Fokussierung auf spezielle Schnittstellen zwischen Hochschule und Erstplatzierung auf dem Arbeitsmarkt 22
5. Zu den Beiträgen in diesem Band 24
Literatur 27
Prekäre Übergänge von Hochschulabsolventen in hoch qualifizierte Arbeitsmarktsegmente 30
Trotz allem gut. Zum Arbeitsmarkt von AkademikerInnen heute und morgen 32
1. Einleitung 32
2. Bisherige Entwicklungen 34
3. Perspektiven 40
4. Fazit 43
Literatur 44
Hochqualifiziert und trotzdem kein Job? – Das Phänomen der „ Generation Praktikum“ 48
1. Die gefühlte Situation 48
2. Praktikum nach dem Abschluss – Job oder Arbeitslosigkeit? 50
3. Echtes Praktikum oder prekäre Beschäftigung 52
4. Die DGB-Jugend Studie „Praktika von Hochschulabsolventen“ 54
Die Ergebnisse der Studie im Überblick 56
Literatur 58
Was hält Absolventinnen in der Region? Strategien für ein besseres Management biografischer Schnittstellen 60
1. Hochschulen und regionaler Innovationstransfer 60
2. Gehen oder Bleiben. Die biografische Schnittstelle Examen 62
3. Mögliche Strategien zur Erhöhung der Haltewirkungen von Hochschule in Ostdeutschland und zur besseren Vereinbarkeit von Elternschaft und Studium 66
Literatur 70
Flankierende Personalentwicklung und Ausdifferenzierung von Rekrutierungsstrategien in Mentoringstrukturen 72
Entwicklung der Chancen und Potenziale von Hochschulabsolventen durch Mentoring- Rekrutierungsstrategien in kleineren Unternehmen 74
1. Medienpräsenz veränderter Anforderungen der Unternehmen an Hochschulabsolventen bei der Erstplatzierung in den akademischen Arbeitsmarkt 74
2. Such- und Rekrutierungspraxis von Unternehmen im Umbruch 78
3. Skizzierung gegenwärtiger Rekrutierungspraktiken 80
4. Konventionelle Formen der Entwicklung von Führungsnachwuchskräften in großen Unternehmen 83
5. Wissensbasierte Tätigkeiten als neue Herausforderung für KMU 85
6. Mentoring – Chancen der Rekrutierung als flankierende Personalentwicklung 87
Literatur 90
„Mentoring Revisited“ – Ziele, Effekte und künftige Herausforderungen 92
1. Einleitung 92
2. Zielspezifische Konzeption von Mentoring 93
3. Mentoring im gleichstellungspolitischen Wandel 95
4. Was bringt es? – Effekte von Mentoring 98
5. Erfolgsrezept Mentoring? – Kritische Punkte 102
6. Ausblick 105
Literatur 106
Projektarbeit als Einstieg in den hoch qualifizierten Arbeitsmarkt und Rekrutierungschance für KMU in einem Mentoring- Programm 108
1. Einleitung 108
2. Zur Zieldifferenzierung des Mentoring-Programms 110
3. Konzeption des regiostart Mentoring-Programms 117
4 Fazit 123
Literatur 123
Mentoring als neuer Rektrutierungsweg bei einem Automobilzulieferer 126
1. Das Unternehmen 126
2. Ausgangspunkt 126
3. Zielsetzungen des Unternehmens 128
4. Teilnehmender Personenkreis 129
5. Aufgaben und Rollen 131
6. Ablauf und Vorgaben 133
7. Pilotprojekt 134
8. Ausblick 135
Anhang – Mentoring Vereinbarung 135
Vertrauen und generatives Mentoring in einer Community of Practice 138
1. Einleitung 138
2. Community of Practice 140
3. Risiko, Vertrauen und Mentoring 144
4. Vertrauen und generatives Mentoring 151
5. Fazit 155
Literatur 157
Doppelkarrierepaare (Dual Career Couples) – eine Herausforderung für die Wirtschaft 160
1. Einleitung 160
2. Vorteile und Herausforderungen von Doppelkarrierepaaren 162
3. Paarzentrierte Strategien zur Bewältigung der DCC-Problematik 165
4. Eine DCC-Personalpolitik – ein Ansatz zur Problemlösung der High Potentials 165
5. Die Informationsplattform genderdax 168
6. Fazit 169
Literatur 170
Mentoring als vorgelagertes und begleitendes Unterstützungstool in offenen Bildungsmärkten 172
Systemisches Wissenschafts- und Forschungscoaching 174
1. Einleitung 174
2. Wissenschafts- und Forschungscoaching als neue Beratungsform an Hochschulen 175
Coaching als systemische Beratungsmethode 175
Wissenschafts- und Forschungscoaching 176
3. Erfahrungen der Beratungspraxis – Forschungscoaching mit Absolventen 178
Lebenssituation Studierender heute 178
Setting und Ablauf des Forschungscoaching 178
Schlüsselthemen der Beratung 179
4. Schlussfolgerungen für Beratungsangebote im Hochschulbereich 188
Literatur 191
Wenn man weiß, wovon man spricht, lässt sich besser darüber reden 194
Man muss sich das einfach mal vorstellen: 194
Absurd finden Sie das? 194
Es geht aber auch anders! 194
Kompetenzen eines Konfliktprofis 195
Erst mal nur im Privatleben... 195
Ratschläge sind auch Schläge. 195
Immer nur von sich selbst sprechen. 196
Ganz systematisch vorgehen. 196
Hinter jedem Gefühl steckt ein Bedürfnis. 197
Achtung: Gedanken sind keine Gefühle 197
Auf der Ebene der Bedürfnisse entsteht Verständnis. 197
Das geht auch von unten nach oben. 198
Die großen Vorteile der Ich-Botschaft 198
Kommunikation im Viererpack. 199
Jeder hört, was er mag. 199
Zuhören ist eine ungewohnte Tätigkeit. 200
Kommen Gefühle dazu, wird es komplizierter. 200
Das Gemeinte hinter dem Gesagten. 201
Einfach mal eine Runde mitfahren. 201
Eine kluge, weiterführende Frage stellen. 202
Und immer die Ruhe bewahren. 202
Genaue Buchführung für das Miteinander 203
Wer gut streiten kann, kann besser arbeiten 203
Zukunftsszenarien für Mentoring in der Wissensgesellschaft 204
Forum Mentoring – erste Schritte zur Einführung eines neuen Instruments der Personalentwicklung im Hochschulbereich 206
Mentoring - Management informeller Wissensbestände 206
Mentoring-Programme an Hochschulen 207
Erfolge und Erfolgskriterien 208
Verknüpfung der Mentoring-Projekte an Hochschulen im bundesweiten Forum 209
Mentoring-Programm-Standards 211
Mögliche Formen einer Mentoring-Partnerschaft 211
Inhalt/ Thema 212
Auswahl der Teilnehmenden 212
Begleitung von Mentee und Mentor/in 212
Aufbau von Netzwerkverbindungen 212
Qualitätssicherung 213
Freiheit in Zeiten der „Generation Praktikum“ 218
1. Grundlagenfragen und Grenzen des Mentorings 218
2. Freiheit in Zeiten der „Generation Praktikum“ 219
3. Mentoring im Hochschulbereich als bessere Alternative zur „Generation Praktikum“ 222
4. Der Mentoring-Diskurs und sein Bezug zur übergreifenden Nachhaltigkeitsdebatte 226
5. Sozialkapital und soziale Nachhaltigkeit – passende Begriffe für das Mentoring? 227
6. Mentoring und Sozialkapital – ein Ausblick 231
Literatur 231
Anhang 232
Ein Handbuch für Ihre Mentoringbeziehung 234
Literatur 238

Textauszug

Mentoringsysteme auf dem Wege in die Wissensgesellschaft – Chancen von Rekrutierungsstrategien (S. 7-8)

1. Gegenüberlegungen zur Ausdifferenzierung zielgruppenorientierter Mentoring-Programme
2. Nachwuchskräfte und ihre Karrieren in der Wissensgesellschaft – Wandel von innerbetrieblichen Personal- und Organisationsstrukturen und von innerbetrieblichen Arbeitsmarktsegmenten
3. Entwicklungsmodelle der Mentoring-Programme
4. Fokussierung auf spezielle Schnittstellen zwischen Hochschule und Erstplatzierung auf dem Arbeitsmarkt
5. Zu den Beiträgen in diesem Band

1. Gegenüberlegungen zur Ausdifferenzierung zielgruppenorientierter Mentoring-Programme
Mentoring-Programme haben sich in den zurückliegenden Jahren in vielen Unternehmen, der öffentlichen Verwaltung und anderen Organisationsformen zunehmend bewährt. Es zeigt sich, dass die Programme, unter dem Label, die jungen Nachwuchsgenerationen Ziel orientiert in den Arbeitsmarkt einzuführen, einen hohen Akzeptanzwert sowohl innerhalb der Organisationen bei beteiligten Personen und Partnergruppen als auch in der Gesellschaft allgemein erreichen. Mentoring kristallisiert sich immer mehr als ein Personalentwicklungsinstrument heraus, auch wenn es lange so nicht benannt wurde. Es können auf diesem Wege in Zeiten des Wandels und der entstehenden Wissensgesellschaft die Ressourcen und insbesondere bisher nicht berücksichtigte Wissenspotenziale von jungen Graduierten unkonventionell und außerhalb von personalpolitisch-strukturellen strategischen Entscheidungswegen erschlossen und entwickelt werden. Durchgängig ausgewiesene Effekte dieser Programme sind die Kompetenzentwicklung der Mentees, der Ausbau von Kommunikation und Kooperation durch ergänzende flankierende Strukturen neben den klassischen Personalstrategien sowie die persönliche wie strategische Vernetzung von Personen und Abteilungen. Diese Effekte wirken sich meist positiv auf die gesamte Organisation mit ihren Arbeits- und Kommunikationsprozessen aus.

Mentoring-Programme erfreuen sich auch in kleineren und mittleren Unternehmen einer zunehmenden Beliebtheit, da diese Unternehmen über keine eigenständigen Personalentwicklungsabteilungen verfügen und auch keine differenzierten dazu aufbauen werden können. Mentoringsysteme sind schnell zu entwickeln sowie weitestgehend unabhängig von den Aufbau- und Ablaufstrukturen in Unternehmen und Organisationen. Ziel ist es, flankiert durch die Person des Mentors bzw. der Mentorin neben der Struktur des unmittelbar Vorgesetzten der Graduierten, den so genannten Mentees, die Einmündung von Fach- und Führungskräften in das spezifische betriebliche Arbeitsmarktsegment zu fördern.

Dieser Entwicklungsprozess beruht wohl auf verschiedenen Ursachen und Effekten. Unverkennbar ist besonders die zunehmende Dynamisierung von Organisationen und ihren Strukturen beispielsweise durch die Flexibilisierung hin zur Projekt- und Prozessorganisation, die folglich auch veränderte Personal- und Personalrekrutierungsstrategien erfordert. Die Ausbreitung und Ausdehnung von Mentoring- Programmen erfindet immer neue flexiblere Formen für Mentoring und den entsprechenden Zielgruppen innerhalb von Fach- und Führungskräften. Daraus folgt, dass insgesamt die Berichterstattung und die dazu gehörige Literatur zunimmt, nicht zuletzt deshalb, weil ein beträchtlicher Teil dieser Zusatzprogramme in Wirtschaft, Verwaltung und Politik durch die öffentliche „Hand" gefördert wird und deshalb oftmals die Veröffentlichung dieser Programme nur vor dem Hintergrund gesehen werden, die Verwendung von Steuergeldern zu legitimieren. Bei aller Ausdifferenzierung verschiedener Mentoring-Programme werden die Formen zwar vielfältiger und wandlungsfähiger, jedoch ist immer noch wenig über die Dynamik dieser Organisationsform selbst bekannt, d. h. wie werden Mentoringstrukturen in die Personal- und/ oder Organisationsstrukturen implementiert, so das sie als flankierende und bei Bedarf als längerfristige Strukturen junge Graduierte in Veränderungsentwicklungen innerhalb des spezifischen internen Arbeitsmarktsegmentes aufnehmen und entwickeln können. Hier besteht eine große Lücke, bzw. dieser Frage ist bisher nicht die ihr gebührende forschungspraktische Aufmerksamkeit zuteil geworden.

Produkt-Details

• Erscheint lt. Verlag: 1.1.2006
• Sprache: deutsch
• Themenwelt: Wirtschaft ► Betriebswirtschaft / Management ► Personalwesen
• ISBN-10: 3-86618-092-6 / 3866180926
• ISBN-13: 978-3-86618-092-5 / 9783866180925