Wenn es still wird... Mobbing (eBook)

Beobachtungen, Erfahrungen, Lösungsvorschläge

Petra Maria Scheid (Autor)

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2025 | 1. Auflage
332 Seiten
Books on Demand (Verlag)
978-3-7693-4841-5 (ISBN)

Infos

Wenn es still wird... Mobbing Hohe Arbeitsbelastung, hohe Fluktuation, schlechte Bezahlung... Jeder der in der Alten,- und Krankenpflege arbeitet, ist mit diesem Thema bestens vertraut. Manchmal sind es nur kleine Sticheleien, aber oft werden Betroffene systematisch fertig gemacht. Die Gründe dafür sind vielfältig: Neid, Missgunst, Unwissenheit, Boshaftigkeit... Man kann diese Liste noch um ein Vielfaches ergänzen. Dieses Buch ist eine Ansammlung von Beobachtungen, Erfahrungen und Lösungsvorschlägen, damit das Menschliche nicht allzu menschlich wird und das Miteinander statt Gegeneinander angeregt werden kann. Petra Maria Scheid

Petra Maria Scheid Krankenschwester Inhaberin: Schutzengelein de Autorin / Medium

Textauszug

Juristische Konsequenzen

1. **Schadensersatz und Entschädigung**

Wenn eine Altersdiskriminierung festgestellt wird, können betroffene Mitarbeiter Anspruch auf Schadensersatz und Entschädigung haben. Dies kann sowohl den finanziellen Schaden umfassen als auch eine Entschädigung für immaterielle Schäden wie den erlittenen seelischen Schmerz.

2. **Abmahnung und Kündigung**

Arbeitgeber, die sich der Altersdiskriminierung schuldig machen, riskieren Abmahnungen oder, in schwerwiegenden Fällen, sogar eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer. Eine fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer könnte gerechtfertigt sein, wenn das Vertrauensverhältnis irreparabel gestört ist.

3. **Klage vor dem Arbeitsgericht**

Arbeitnehmer können ihre Ansprüche vor dem Arbeitsgericht geltend machen. Das Gericht prüft dann, ob eine Altersdiskriminierung vorliegt und welche Ansprüche dem Arbeitnehmer zustehen. In vielen Fällen werden solche Streitigkeiten durch Vergleiche beigelegt.

4. **Rolle des Betriebsrats**

Der Betriebsrat hat das Recht und die Pflicht, gegen Diskriminierungen im Betrieb vorzugehen. Wenn der Betriebsrat Anzeichen von Altersdiskriminierung erkennt, kann er eine Einigung mit dem Arbeitgeber anstreben oder gegebenenfalls das Arbeitsgericht einschalten.

5. **Rücknahme oder Anpassung von Personalentscheidungen**

Personalentscheidungen, die auf Altersdiskriminierung beruhen, können vom Gericht aufgehoben werden. Dies betrifft insbesondere Einstellungs- oder Beförderungsentscheidungen, die aufgrund des Alters getroffen wurden.

6. **Image- und Reputationsverlust**

Neben rechtlichen Konsequenzen kann Altersdiskriminierung auch den Ruf eines Unternehmens oder einer Einrichtung erheblich schädigen. Negative Publicity kann langfristig wirtschaftliche Schäden nach sich ziehen.

7. **Pflicht zur Unterlassung**

Das Gericht kann den Arbeitgeber zur Unterlassung der diskriminierenden Handlung verpflichten und entsprechende Maßnahmen anordnen, um zukünftige Diskriminierungen zu verhindern.

Mobbing aufgrund von Diversität, insbesondere in Bezug auf Homosexualität und Transsexualität von Pflegekräften, ist ein ernstes Problem, das die psychische Gesundheit der Betroffenen erheblich beeinträchtigen kann. Solche Diskriminierungen und Ausgrenzungen können auch das Arbeitsklima und die Qualität der Pflege in Altenheimen negativ beeinflussen.

Ursachen für Mobbing bei Diversität

1. **Vorurteile und Unwissenheit**

• Viele Menschen haben Vorurteile gegenüber LGBTQ+-Personen, oft basierend auf mangelndem Wissen oder tief verwurzelten gesellschaftlichen Stereotypen.

2. **Fehlende Sensibilisierung**

• In vielen Pflegeeinrichtungen fehlt es an Schulungen und Sensibilisierungsmaßnahmen, die ein respektvolles Miteinander fördern und Diskriminierung vorbeugen könnten.

3. **Kulturelle und religiöse Einstellungen**

• In einigen Fällen spielen kulturelle und religiöse Überzeugungen eine Rolle, die Homosexualität und Transsexualität ablehnen oder negativ bewerten.

4. **Angst vor dem Unbekannten**

• Einige Kollegen oder Vorgesetzte könnten Angst oder Unbehagen empfinden, wenn sie mit Menschen arbeiten, die nicht den traditionellen Normen entsprechen.

5. **Machtstrukturen und Hierarchien**

• In hierarchischen Strukturen kann es vorkommen, dass LGBTQ+-Pflegekräfte von ihren Vorgesetzten oder Kollegen gezielt gemobbt werden, um sie auszugrenzen oder zu kontrollieren.

Auswirkungen von Mobbing

1. **Psychische Gesundheit**

• Mobbing kann zu erheblichen psychischen Problemen führen, wie Depressionen, Angstzuständen, vermindertem Selbstwertgefühl und sogar zu Suizidgedanken.

2. **Berufliche Leistung**

• Betroffene Pflegekräfte können Schwierigkeiten haben, ihre beruflichen Aufgaben zu erfüllen, was zu einer Verschlechterung der Pflegequalität führen kann.

3. **Soziale Isolation**

• Mobbing kann dazu führen, dass die betroffene Person sozial isoliert wird, was das Gefühl der Einsamkeit und der Ausgrenzung verstärkt.

4. **Berufliche Konsequenzen**

• In einigen Fällen kann Mobbing dazu führen, dass die betroffene Person ihren Job kündigt oder versetzt wird, um der belastenden Situation zu entkommen.

Maßnahmen zur Bekämpfung von Mobbing

1. **Schulungen und Sensibilisierung**

• Pflegeeinrichtungen sollten regelmäßige Schulungen zu den Themen Diversität, LGBTQ+-Rechte und Anti-Diskriminierung anbieten, um Vorurteile abzubauen und ein respektvolles Arbeitsumfeld zu fördern.

2. **Klare Richtlinien gegen Diskriminierung**

• Es sollten klare Richtlinien und Verhaltenskodizes implementiert werden, die Mobbing und Diskriminierung strikt verbieten und Konsequenzen für Verstöße festlegen.

3. **Unterstützung durch Betriebsrat und Führungskräfte**

• Der Betriebsrat und die Führungskräfte sollten sich aktiv für den Schutz von LGBTQ+-Pflegekräften einsetzen und als Ansprechpartner für betroffene Mitarbeiter fungieren.

4. **Anonyme Meldeverfahren**

• Pflegeeinrichtungen sollten anonyme Meldeverfahren einführen, über die Mobbingvorfälle gemeldet werden können, ohne dass die Betroffenen Repressalien fürchten müssen.

5. **Mentoring-Programme**

• LGBTQ+-Pflegekräfte könnten durch Mentoring-Programme unterstützt werden, die ihnen helfen, sich im Arbeitsumfeld zu integrieren und Netzwerke zu bilden.

6. **Psychologische Unterstützung**

• Betroffenen sollte Zugang zu psychologischer Unterstützung gewährt werden, um die psychischen Folgen von Mobbing zu bewältigen.

7. **Förderung einer inklusiven Kultur**

• Eine inklusive Arbeitskultur sollte aktiv gefördert werden, in der Diversität als Bereicherung angesehen wird und alle Mitarbeiter unabhängig von ihrer sexuellen Orientierung oder Geschlechtsidentität respektiert werden.

Hier sind 20 Fallbeispiele für Mobbing aufgrund von Diversität, insbesondere Homosexualität und Transsexualität von Pflegekräften, jeweils mit einem passenden Dialog, um die Situation zu veranschaulichen und Lösungsansätze zu bieten.

Fallbeispiele und Dialoge

**Fall 1**: Eine lesbische Pflegekraft wird von ihren Kollegen gemieden und nicht in Pausengespräche einbezogen.

**Dialog**:

**Pflegekraft A**: Warum sitzt du immer allein in der Pause

**Pflegekraft B**: Ich habe das Gefühl, dass ich nicht willkommen bin. Ich höre, wie sie über mich tuscheln.

**Stationsleitung**: Das ist nicht akzeptabel. Ich werde ein Teammeeting einberufen, um dieses Thema anzusprechen und klarzustellen, dass wir hier niemanden ausschließen.

**Fall 2**: Ein schwuler Pfleger wird bei der Schichteinteilung immer wieder benachteiligt.

**Dialog**:

**Pfleger C**: Mir fällt auf, dass ich ständig die Nachtschichten bekomme.

**Schichtleiter**: Das ist Zufall.

**Pfleger C**: Ich denke nicht. Ich fühle mich benachteiligt. Wir sollten die Schichten fair verteilen.

**Schichtleiter**: Du hast recht. Lass uns gemeinsam einen Plan erstellen, der für alle fair ist.

**Fall 3**: Eine transsexuelle Pflegekraft wird von einem Kollegen bewusst mit dem falschen Pronomen angesprochen.

**Dialog**:

**Pflegekraft D**: Bitte sprich mich mit meinem richtigen Pronomen an.

**Kollege**: Das ist mir zu kompliziert.

**Pflegekraft D**: Es geht um Respekt. Wenn du meinen Namen respektierst, respektiere auch mein Pronomen.

**Kollege**: Tut mir leid, ich werde darauf achten.

**Fall 4**: Eine lesbische Pflegerin wird von Patienten beleidigt, und die Kollegen ignorieren das.

**Dialog**:

**Pflegerin E**: Ein Bewohner hat mich gerade beleidigt.

**Kollege**: Das musst du ignorieren, die sind alt.

**Pflegerin E**: Es ist nicht in Ordnung, so etwas zu ignorieren. Es sollte eine klare Grenze geben.

**Kollege**: Du hast recht. Ich werde das an die Pflegedienstleitung weiterleiten.

**Fall 5**: Ein schwuler Mitarbeiter erhält anonyme Drohungen in seinem Schließfach.

**Dialog**:

**Mitarbeiter F**: Ich habe Drohungen in meinem Schließfach gefunden.

**Vorgesetzter**: Das ist inakzeptabel. Wir werden das sofort untersuchen und Maßnahmen ergreifen, um sicherzustellen, dass sich so etwas nicht wiederholt.

**Fall 6**: Ein transsexueller Mitarbeiter wird bei Teambesprechungen konsequent übergangen.

**Dialog**:

**Mitarbeiter G**: Mir fällt auf, dass meine Vorschläge in Besprechungen oft ignoriert werden.

**Teamleiter**: Das war nicht meine Absicht. Ich werde sicherstellen, dass alle gleichermaßen gehört werden. Danke, dass du das angesprochen hast.

**Fall 7**: Eine lesbische Pflegekraft wird von einem Kollegen ständig gefragt, ob sie sicher...

Produkt-Details

• Erscheint lt. Verlag: 19.3.2025
• Sprache: deutsch
• Themenwelt: Technik
• ISBN-10: 3-7693-4841-9 / 3769348419
• ISBN-13: 978-3-7693-4841-5 / 9783769348415