Supervision
Ein kompetenzförderndes Instrument in der Personalentwicklung
Seiten
2004
GRIN Verlagdiplom.de
978-3-8386-8081-1 (ISBN)
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Diplomarbeit aus dem Jahr 2004 im Fachbereich Pädagogik - Erwachsenenbildung, Note: 2,0, Universität Bielefeld (Pädagogik), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Problemstellung:
In der Themenstellung dieser Diplomarbeit wird die eigentlich aus dem Kontext der Sozialarbeit stammende Supervision als ein kompetenzförderndes Instrument in der Personalentwicklung bezeichnet.
Im einzelnen will diese Arbeit die Fragen beantworten:
- ob Supervision ein Instrument in der Personalentwicklung ist.
- wie der Einsatz von Supervision in den Unternehmen aktuell gestaltet wird und wie er gestaltet werden könnte.
- in welchem Maße der Einsatz von Supervisionsmaßnahmen die angestrebte Förderung der Mitarbeiterkompetenz zu gewährleisten vermag.
Aus der Entwicklungsgeschichte der Supervision wird deutlich, dass die Supervision bisher keine ausgeprägte Affinität zum Profit-Bereich entwickelt hat. Erst in den letzten Jahren wurde die Supervision vereinzelt in Profit-Unternehmen eingesetzt. Mit dem Verlassen ihrer klassischen Arbeitsfelder begibt sich die Supervision in einen hart umkämpften Markt, der zwar einen erheblichen Bedarf zeigt, dem aber das Erfordernis von Supervision erst noch bewiesen werden muss.
Bisher hatte die Supervision in ihren herkömmlichen Arbeitsfeldern einen festen, weitgehend anerkannten Platz. In ihrem relativ neuem Arbeitsfeld, dem Profit-Bereich, hat sie eine nicht so große Akzeptanz und muss sich zudem gegen Konkurrenzformate wie Coaching und Organisationsentwicklung abgrenzen.
Hier stellt sich die Frage, warum die Supervision bisher Probleme hatte, sich in den Profit-Bereich zu integrieren und auch, auf welche Bedingungen die Supervision in Wirtschaftsunternehmen eingehen darf oder kann, ohne ihre Identität zu verlieren. Die Supervison soll nicht zu Markte getragen werden, im Sinne von sich verkaufen , sondern wie bisher eine unabhängige und stabile Identität mit gesicherten Qualitätsstandards aufrecht erhalten.
Einleitung:
Diese Arbeit entstand vor dem Hintergrund der Integration von organisatorischer Selbstreflexion in Unternehmen, die heute eine Basis-Funktion und eine der wichtigsten Aufgaben in der Veränderung von Unternehmen darstellt.
Wenn die Hierarchien flacher werden, wenn Komplexität und Geschwindigkeit von Veränderungen in den Unternehmen zunehmen, müssen wir gerade dort die Bereitschaft zu Lernen und Veränderung fördern. Flexibilisierungspotenziale sind bei den Mitarbeitern genauso wichtig wie bei den technischen Einrichtungen. Diese Flexibilisierungspotenziale müssen aber erst entdeckt werden. Nur auf diese Weise werden die Mitarbeiter wirklich zu entscheidenden Faktoren in den Unternehmen. Nur kompetentes Personal, kreativ und selbstverantwortlich steuernd, kann die technische Entwicklung wie auch die Reorganisation vorantreiben.
Die Gestaltung der Arbeitsprozesse wird zunehmend in die Hände der Mitarbeiter übergeben. Dies erfordert deren Motivation und spezielle Fähigkeiten. Hinzu kommen eine hohe Bereitschaft zur Verantwortung für das Organisieren von Arbeitsprozessen und eine kooperative Steuerungskompetenz. Eine solche Autonomie erfordert auch die Entwicklung und Förderung reflexiver Kompetenzen.
Auf Grund dieser neuen Anforderungen, die an Unternehmen gestellt werden, kann die Supervision als ein Beratungskonzept in der Personalentwicklung, als ein Instrument der Weiterentwicklung sowie Förderung von Personal eingesetzt werden.
Durch Supervision wird die Handlungskompetenz der Mitarbeiter verbessert, die Selbstreflexion gefördert, die Effizienz der Arbeit gesteigert, sowie Kommunikationsfähigkeit, Konfliktfähigkeit und Kooperationsfähigkeit entwickelt, gefördert und stabilisiert.
Daher dient die Supervision sowohl zur effizienten Durchführung von Arbeit als auch zur Einhaltung der Arbeitsfähigkeit und -Zufriedenheit der Mitarbeiter....
In der Themenstellung dieser Diplomarbeit wird die eigentlich aus dem Kontext der Sozialarbeit stammende Supervision als ein kompetenzförderndes Instrument in der Personalentwicklung bezeichnet.
Im einzelnen will diese Arbeit die Fragen beantworten:
- ob Supervision ein Instrument in der Personalentwicklung ist.
- wie der Einsatz von Supervision in den Unternehmen aktuell gestaltet wird und wie er gestaltet werden könnte.
- in welchem Maße der Einsatz von Supervisionsmaßnahmen die angestrebte Förderung der Mitarbeiterkompetenz zu gewährleisten vermag.
Aus der Entwicklungsgeschichte der Supervision wird deutlich, dass die Supervision bisher keine ausgeprägte Affinität zum Profit-Bereich entwickelt hat. Erst in den letzten Jahren wurde die Supervision vereinzelt in Profit-Unternehmen eingesetzt. Mit dem Verlassen ihrer klassischen Arbeitsfelder begibt sich die Supervision in einen hart umkämpften Markt, der zwar einen erheblichen Bedarf zeigt, dem aber das Erfordernis von Supervision erst noch bewiesen werden muss.
Bisher hatte die Supervision in ihren herkömmlichen Arbeitsfeldern einen festen, weitgehend anerkannten Platz. In ihrem relativ neuem Arbeitsfeld, dem Profit-Bereich, hat sie eine nicht so große Akzeptanz und muss sich zudem gegen Konkurrenzformate wie Coaching und Organisationsentwicklung abgrenzen.
Hier stellt sich die Frage, warum die Supervision bisher Probleme hatte, sich in den Profit-Bereich zu integrieren und auch, auf welche Bedingungen die Supervision in Wirtschaftsunternehmen eingehen darf oder kann, ohne ihre Identität zu verlieren. Die Supervison soll nicht zu Markte getragen werden, im Sinne von sich verkaufen , sondern wie bisher eine unabhängige und stabile Identität mit gesicherten Qualitätsstandards aufrecht erhalten.
Einleitung:
Diese Arbeit entstand vor dem Hintergrund der Integration von organisatorischer Selbstreflexion in Unternehmen, die heute eine Basis-Funktion und eine der wichtigsten Aufgaben in der Veränderung von Unternehmen darstellt.
Wenn die Hierarchien flacher werden, wenn Komplexität und Geschwindigkeit von Veränderungen in den Unternehmen zunehmen, müssen wir gerade dort die Bereitschaft zu Lernen und Veränderung fördern. Flexibilisierungspotenziale sind bei den Mitarbeitern genauso wichtig wie bei den technischen Einrichtungen. Diese Flexibilisierungspotenziale müssen aber erst entdeckt werden. Nur auf diese Weise werden die Mitarbeiter wirklich zu entscheidenden Faktoren in den Unternehmen. Nur kompetentes Personal, kreativ und selbstverantwortlich steuernd, kann die technische Entwicklung wie auch die Reorganisation vorantreiben.
Die Gestaltung der Arbeitsprozesse wird zunehmend in die Hände der Mitarbeiter übergeben. Dies erfordert deren Motivation und spezielle Fähigkeiten. Hinzu kommen eine hohe Bereitschaft zur Verantwortung für das Organisieren von Arbeitsprozessen und eine kooperative Steuerungskompetenz. Eine solche Autonomie erfordert auch die Entwicklung und Förderung reflexiver Kompetenzen.
Auf Grund dieser neuen Anforderungen, die an Unternehmen gestellt werden, kann die Supervision als ein Beratungskonzept in der Personalentwicklung, als ein Instrument der Weiterentwicklung sowie Förderung von Personal eingesetzt werden.
Durch Supervision wird die Handlungskompetenz der Mitarbeiter verbessert, die Selbstreflexion gefördert, die Effizienz der Arbeit gesteigert, sowie Kommunikationsfähigkeit, Konfliktfähigkeit und Kooperationsfähigkeit entwickelt, gefördert und stabilisiert.
Daher dient die Supervision sowohl zur effizienten Durchführung von Arbeit als auch zur Einhaltung der Arbeitsfähigkeit und -Zufriedenheit der Mitarbeiter....
| Sprache | deutsch |
|---|---|
| Maße | 148 x 210 mm |
| Gewicht | 257 g |
| Themenwelt | Sozialwissenschaften ► Pädagogik ► Erwachsenenbildung |
| ISBN-10 | 3-8386-8081-2 / 3838680812 |
| ISBN-13 | 978-3-8386-8081-1 / 9783838680811 |
| Zustand | Neuware |
| Informationen gemäß Produktsicherheitsverordnung (GPSR) | |
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