Eltern führen besser! (eBook)

7 Skillsets, die aus Müttern und Vätern Top-Führungskräfte machen

Sabine Hanke (Autor)

eBook Download: EPUB

2025 | 1. Auflage
176 Seiten
GABAL Verlag
9783967404791 (ISBN)

Infos

Elternsein - das beste Leadership-Training der Welt! Eltern? Sind das nicht diese unausgeschlafenen KollegInnen, die Punkt 17 Uhr ihren Stift fallen lassen, dauernd wegen 'Kind-krank' fehlen und meistens nur in Teilzeit arbeiten? Eltern, vor allem Mütter, fallen den meisten nicht gerade als Erstes ein, wenn es darum geht, Führungspositionen zu besetzen. Im Gegenteil, Mütter sehen sich im Job oft sogar eher Vorurteilen ausgesetzt, die ihre Karriere behindern. Dabei sind ausgezeichnet Mütter und Väter diejenigen Arbeitnehmer:innen, die jeden Tag durch das wohlhärteste Leadership-Training der Welt gehen. Nicht nur, dass sie rund um die Uhr managen, organisieren und unter sich verändernden Bedingungen Entscheidungen treffen. Sie entwickeln und trainieren auch tagtäglich weitere essenzielle Leadership Skills wie - mit Klarheit und Geduld kommunizieren - Bedürfnisse hinter Blockadeverhalten identifizieren - Konflikte lösen - Ziele und Grenzen setzen - Menschen fordern und fördern - gemeinsame Rituale schaffen - und die eigene Resilienz und Achtsamkeit steigern Kurz: Sie, liebe Eltern, sind natürliche Leadership-Expert:innen, wie sie Unternehmen gerade in Zeiten des Fach- und Führungskräftemangels immer dringender brauchen. Bauen Sie mit diesem Buch Ihre Leadership- und Parenting-Skills weiter aus und erfahren Sie, wie eine Führungsposition und die Elternrolle auf Dauer praktisch miteinander vereinbar sein können.

Sabine Hanke ist Diplom-Soziologin mit Schwerpunkten in Arbeits- und Organisationssoziologie und einem Master in European Business an der ESCP Europe Business School in London und Madrid. Seit 2011 arbeitet sie als Head of Human Resources für Unternehmen unter anderem in der Veranstaltungs-, Beratungs- und Immobilienbranche. 2024 erhielt die Mutter einer 6-jährigen Tochter darüber hinaus ihre Zertifizierung zum Systemischen Business Coach.

Textauszug

Skillset 1: Sich selbst führen, bevor man andere führt

»Wenn du führen willst, investiere mindestens 40 Prozent deiner Zeit in die Führung deiner selbst!« Diesen Satz soll Dee Hock gesagt haben, Gründer und CEO von VISA. Aber was verstehen wir eigentlich unter Self Leadership? Warum ist es für eine Führungskraft wichtig, sich selbst führen zu können, und wie hilft uns die Elternschaft dabei?

Vor allem sind Eltern sind gewohnt, Verantwortung zu übernehmen. Sie werden sich – manchmal durch Überraschungen – ihres Vorbildcharakters bewusst und lernen durch ihre Kinder, ihre Emotionen zu kontrollieren. Und das sind Stärken, die dabei helfen, die Führungsrolle in Unternehmen gut auszufüllen. Beginnen wir mit der Verantwortung.

Verantwortung übernehmen

Stellen Sie sich folgende Situation vor: Eine kleine Gruppe von Eltern steht am Rand des Spielplatzes, außer Hörweite ihrer Kinder, die in einiger Distanz dazu spielen. Sie unterhalten sich.

»Mia hat schon wieder die Unwahrheit gesagt heute. Sie will sich das einfach nicht abgewöhnen«, sagt Philipp, 34, Vater von zwei Mädchen. »Das gibt keine gute Bewertung, sag ich euch. Wir haben ja Ende des Monats wieder Quartalsgespräch.« Mareike, Mutter von zwei Jungs, nickt eifrig. »Die Bewertung des Verhaltens meiner Kinder wird besser ausfallen als beim letzten Mal, aber es gibt auch noch Themen, da ist Luft nach oben.« Jetzt meldet sich Ben zu Wort, der spät Vater geworden ist. »Also, unsere Sophie, muss ich sagen, die ist ein echter High Performer. Für die werden wir uns jetzt was ausdenken zur Belohnung. Wir dachten an eine Extra-Puppe oder einen Ausflug.« Die anderen Eltern nicken etwas neidisch. Toll, so einen Top-Performer in seinem Team zu haben. »Du hast es gut.«

Können Sie sich so eine Szene vorstellen? Also, ich tue mich noch etwas schwer damit. Was ich stattdessen erlebt habe, sind Führungskräfte, die so oder ähnlich über ihre Mitarbeitenden sprechen. Die über Defizite – oft im Vergleich zu sich selbst – und Stärken ihrer Teammitglieder reden, als bestehe ihre Aufgabe primär darin, ihre Leute in Schubladen zu stecken, sie regelmäßig zu bewerten und von Zeit zu Zeit Belohnungen oder Bestrafungen auszusprechen.

Aber Moment mal, liebe Führungskräfte. Wie wäre es, wenn ihr eure Mitarbeitenden vielleicht … führt? Führung, das ist FührungsARBEIT. Führung ist nicht die Tatsache, dass Kästchen im Organigramm unter einem Namen stehen. Sondern Führung bedeutet, kontinuierlich die eigenen Mitarbeitenden zu entwickeln.

»Kontinuierlich« heißt dabei nicht, nur einmal im Jahr ein Feedbackgespräch abzuhalten. Und »führen« heißt nicht, Daniel aus eurem Team in der Rubrik »Effektive Kommunikation« im Feedbackbogen auf der Skala von Eins bis Fünf auf der zwei einzustufen und Kathrin auf einer Drei beim Thema »Arbeitsergebnisse«. Denn das wäre ein Bewerten. »Führen« bedeutet unter anderem herauszuarbeiten, woran es möglicherweise aktuell noch hakt, und genau dort anzusetzen. Sehen Sie sich als Coach für Ihr Team, als Entwickler:in, als Sparringspartner:in, als Unterstützer:in. Und ja, natürlich kann diese kontinuierliche Arbeit sehr unterschiedlich ausgeprägt sein. Wir alle kennen die Mitarbeitenden, die quasi von allein laufen. Sie sind hochmotiviert, verstehen sich mit allen und beherrschen eigentlich alles, was erforderlich ist, um gute Leistungen abzuliefern. Bei ihnen wird es vor allem um das Aufzeigen von Perspektiven und die Bindung an die Firma gehen in der Führung, und auch sie durchlaufen unterschiedliche persönliche Phasen. Und dann gibt es eben auch noch die anderen Mitarbeitenden.

Jetzt gucken wir zu den Eltern. Meine These lautet:

Eltern sind qua Rolle deutlich mehr gewohnt, die Verantwortung für das Verhalten, die Einstellung und die Ergebnisse ihrer Kinder zu übernehmen. Und das hilft auch bei der Führungsarbeit.

Als Eltern genießen wir wahrscheinlich einen Vorteil. Denn unsere Kinder sind nun mal da, in der Konstellation, wie wir sie bekommen haben. Unsere Hauptaufgabe besteht also von vornherein nicht darin, unser Team ständig neu zusammenzustellen, mit dem Finger auf andere Teams zu zeigen und zu sagen: »Der Papa da drüben hat auch die ganzen Asse im Team. Ich muss mich hier mit den Low Performern herumplagen.« Oder zur Personalabteilung zu gehen, damit die uns hilft, einzelne Teammitglieder loszuwerden und neue, bessere zu gewinnen.

Und da uns – als Eltern – Gedanken dieser Art erst gar nicht ablenken, können wir uns auf wesentlichere Dinge konzentrieren: etwa darauf, unser »Team« zu entwickeln. Okay, Mia nimmt es mit der Wahrheit nicht so genau. Sofern sie in dem Alter ist, in dem man Ehrlichkeit von ihr überhaupt erwarten kann, können wir uns fragen, ob wir Mia als Eltern genügend signalisieren, dass sie von uns zu jeder Zeit geliebt wird, sodass sie sich trauen kann, uns die Wahrheit zu sagen, auch wenn sie mal etwas »verbockt« hat. Oder wünscht sie sich vielleicht mehr Anerkennung und erzählt uns deshalb Heldinnengeschichten, die sie sich zusammengereimt hat? Können wir durch Gespräche bewirken, dass Mia erkennt, wie viel leichter sie sich mit der Wahrheit tun wird? Dass sie sich zutraut, zu ihren Missgeschicken zu stehen?

Verantwortung übernehmen geht nicht erst dann los, wenn wir ein Team führen oder plötzlich Eltern sind und damit die Verantwortung für das Wohl anderer tragen. Auch ohne Team erkennen wir die Menschen, die sich verantwortlich für ihr Leben und ihre Entscheidungen fühlen, im Arbeitskontext recht gut. Es sind die, die auf sich achten, ihre eigenen Bedürfnisse äußern und bewusste Entscheidungen treffen, zu denen sie auch stehen. Sie nehmen Herausforderungen an und finden in der Regel Lösungen. Sie nehmen an sich eine hohe Selbstwirksamkeit wahr – das heißt, sie glauben daran, dass sie aktiv ihre Umwelt gestalten können. »Can-Do-Attitude« würde man im Englischen sagen. Klappt etwas mal nicht, wird der Misserfolg als Chance angesehen, dazuzulernen und es beim nächsten Mal besser zu machen.

Auf der anderen Seite kennen wir Menschen, bei denen irgendwie immer die Umstände schuld daran sind, dass sie nicht so performen können, wie sie es wollen. Das Briefing war unvollständig, der Chef hat einen ohnehin schon lang auf dem Kieker, und die Kundin wusste ja selbst nicht genau, was sie eigentlich will. Sie sehen sich eher als Opfer ihrer Umwelt statt als Gestalter. Sie übernehmen für ihr Leben und ihre Zukunft weniger Verantwortung. Aber natürlich können sie das noch lernen, wenn sie es nur möchten.

Eltern durchlaufen in dieser Hinsicht oft große Lernkurven.

Denn zum einen haben sie sich bewusst dafür entschieden, die Verantwortung nicht nur für ihr eigenes, sondern auch für das Leben einer oder mehrerer anderer Personen zu übernehmen. Zum anderen landen sie wahrscheinlich trotz dieser bewussten Entscheidung immer wieder in Situationen, die ihnen mehr abverlangen, als ihnen bewusst war. Diese Krisen zu meistern und immer wieder die Erfahrung zu machen, dass ihnen genau das gelingt, zahlt auf die Selbstwirksamkeitswahrnehmung ein.

Ich verstehe übrigens durchaus, wenn eine Führungskraft – oder ein Elternteil – einmal situativ das Bedürfnis hat, ihre Emotionen herauszulassen. Vielleicht möchte sie zeigen, welch harten Job sie hat. Wichtig ist nur, dass sie aus dem Beschwerdemodus wieder in einen lösungsorientierten Modus findet und sich fragt: »Was möchte ich selbst tun, damit sich meine Situation dem gewünschten Zielzustand nähert? Was werde ich konkret bis wann unternehmen?«

Stehst du in der ersten Reihe?

In vielen Unternehmen ist nicht klar geregelt, wer jetzt eigentlich die Verantwortung dafür trägt, dass es den Mitarbeitenden gut geht. Dazu ein Beispiel: Die Fluktuation ist hoch, und die Mitarbeitenden, die gekündigt haben, geben an, dass ihnen die Arbeitsbelastung zu hoch sei. Als dies in einem Führungskräftemeeting besprochen wird, blickt ein Teil der Führungskräfte zur Geschäftsleitung: Was soll auf oberster Ebene getan werden, um das Problem der hohen Arbeitslast zu lösen? Der andere Teil schaut hinüber zur HR-Abteilung: Mitarbeiterzufriedenheit, das ist schließlich ein HR-Thema. Was hat sich die HR-Abteilung wohl ausgedacht, um hier Abhilfe schaffen und die Bindung der Mitarbeitenden erhöhen zu können?

Ich verstehe beide Blicke. Es mag in der Tat HR-Initiativen oder neue Richtlinien geben, um das Thema »Mehrbelastung« anzugehen. Genau so kann es sein, dass das Problem in der Organisation auf eine Haltung auf oberster Ebene zurückzuführen ist und dies allseits bekannt ist.

In erster Linie aber braucht es Führungskräfte, die sich selbst in der Verantwortung dafür sehen, wie es...

Produkt-Details

• Erscheint lt. Verlag: 6.3.2025
• Reihe/Serie: Dein Erfolg
• Verlagsort: Offenbach
• Sprache: deutsch
• Themenwelt: Sachbuch/Ratgeber ► Beruf / Finanzen / Recht / Wirtschaft ► Bewerbung / Karriere
• Schlagworte: Achtsamkeit • Arbeitsmarkt • daily business • Daily Business managen • Eltern als Führungskräfte • Elternrolle • Elternschaft • Elternschaft und Führung • emotionen kontrollieren • Empathie • Fachkräftemangel • Führung • Führungskompetenz • Führungskompetenzen von Eltern • Führungskräfteentwicklung • Führungsposition • Führungsrolle • Führungsverantwortung • Generation X • Generation Y • Generation Z • Karriere und Familie • Karriere und Kind • Kommunikation • Konfliktmanagement • Leadership • Leadership-Skills • Leadership-Training • Leadership-Training für Eltern • Management • Millenials • Mitarbeiterbindung • Mitarbeiterführung • Mütter als Führungskraft • Netzwerk • Parenting skills • Psychologische Sicherheit • Resilienz • Retention • richtig priorisieren • Self-leadership • Teambuilding • Väter als Führungskraft • Vereinbarkeit von Familie und Beruf • Vorbildfunktion • Zukunft
• ISBN-13: 9783967404791 / 9783967404791