Konfliktmanagement
Haufe-Lexware (Verlag)
978-3-448-10122-5 (ISBN)
- Titel ist leider vergriffen;
keine Neuauflage - Artikel merken
* Die Stadien der Konfliktentwicklung.* Wirkungsvolle Vorgehensweisen, Methoden und Strategien der Konfliktlösung.* Konfliktlösung in der Praxis.* Mit zahlreichen Beispielen, Checklisten und Fragebögen.* NEU in der 3. Auflage: Kapitel zu Mobbing und Konfliktmoderation.
Dr. Andreas Edmüller ist seit 1991 selbstständiger Berater und Trainer bei Projekt Philosophie. Seine Arbeitsschwerpunkte sind Leadership, Teamunterstützung, Konfliktmanagement und Coaching. Er ist außerdem Privatdozent für Philosophie an der LMU München.
Vorwort
Wie ist dieses Buch aufgebaut?
Was ist das: ein Konflikt?
Worum geht es?
Beispiele: Konflikt oder nicht?
Die Systematik zwischenmenschlicher Spannungen
Konflikte unter der Lupe: Die Symptome
Worum geht es?
Die emotionale Beteiligung
Der Einfluss auf Beziehungen
Wie sich die Wahrnehmung verändert
Wie sich die Absichten und Ziele verändern
Wie sich das Verhalten verändert
Geht es um die Sache?
Zusammenfassung
Konflikte unter der Lupe: Die Stadien der Konfliktentwicklung
Worum geht es?
Wann ist Kommunikation gestört? (Systemtheoretische Feststellungen)
Die Vorboten, oder: Wie kleine Fehler die Falle aufspannen
Systematisch in den Abgrund: Wie Vernunft und Moral marode werden (können)
Die Konfliktrutschbahn im Überblick
Das beste Konfliktmanagement: Gezieltes Vorbeugen
Worum geht es?
Zusehen fördert den Konflikt
Die große Schwelle: Der Bruch einer Norm?
Das „gute" Gespräch an sich: Weg von der Zurufkultur
Das Mitarbeitergespräch als Konfliktprävention oder: Was ist der Wertschöpfungsbeitrag persönlichen Austauschs?
Die Konferenz als Konfliktprävention
„Kamingespräche"
Zusammenfassung
Wertebasierte Konfliktlösung
Worum geht es?
Die Wertebasis unseres Konfliktlösungsmodells
Die Rolle des Konfliktmoderators
Worum geht es?
Der Initiator
Der Berater
Der Konfliktbegleiter
Der Konfliktmanager
Der Schlichter
Der Entscheider
Klarheit ist unverzichtbar
Strategie der Konfliktlösung
Worum geht es?
Das Modell im Überblick
Schritt 1: Die Standpunkte der Beteiligten klären
Schritt 2: Die Anliegen hinter den Standpunkten offen legen
Schritt 3: Die Kernanliegen herausarbeiten: Worauf kommt es wirklich an?
Schritt 4: Die Relevanz bzw. den Status der Anliegen klären
Schritt 5: Anliegenbasierte Lösungen entwickeln
Schritt 6: Die beste Lösung auswählen
Das Modell und die Wertebasis
Konfliktlösung in der Praxis: Der Vorgesetzte als Moderator
Worum geht es?
Zwei Annahmen und eine Faustregel
Die Rolle des Moderators im Anfangsstadium eines Konfliktes
Die Rollen des Moderators im Stadium des verbalen Pingpong
Die Rolle des Moderators im Stadium „Ab jetzt wird gehandelt!"
Patentrezepte?
Konfliktlösung in der Praxis: Der Konfliktmanager
Worum geht es?
Der Konfliktmanager in Aktion
Konfliktlösung in der Praxis: Zusammenarbeit mit dem Vorgesetzten
Worum geht es?
Der Vorgesetzte als „disziplinarische Macht"
Vertrauen als Arbeitsgrundlage
Die Rollen des Schlichters und Entscheiders
„Dem zeige ich es jetzt!", „Zerstörung!", „Gemeinsam in den Abgrund!"
Konflikte und Gruppen
Worum geht es?
Besonderheiten von Gruppenkonflikten
Konflikte innerhalb von Gruppen
Konflikte zwischen Gruppen
Hilfe! Ich stecke selbst in einem Konflikt!
Worum geht es?
Vom „Wollen" und vom „Sollen"
... und vom Handeln
Was tun? Vom Nutzen der Verlangsamung
Schreiben: Das andere Denken
Leitplanken des Denkens
Leitplanken des Handelns
Mobbing
Worum geht es?
Was ist Mobbing?
Wie lässt sich Mobbing in unser Konfliktmodell einordnen?
Was kann ich als Vorgesetzter tun?
Hilfe - ich bin ein Mobbingopfer!
Bin ich Täter - und wenn ja, was dann?
Mobbingfragebogen
Literatur
Checklisten & Fragebögen zum Buch „Konfliktmanagement"
Worum geht es? Im letzten Kapitel haben wir ein bisschen Klarheit in das Verständnis zwischenmenschlicher Spannungen und Konflikte gebracht. Beispiel 6 (-> S. 17) sollte veranschaulichen, dass bei einem Konflikt in hohem Maße Emotionen spürbar sind, die einen nicht so leicht loslassen, dass diese Emotionen in der Regel keinen konstruktiven Sog entwickeln und dass der Glaube an eine Lösung geringer wird, je weiter sich der Konflikt entwickelt. Was aber sind das für Emotionen? Was „glaubt" man im Konflikt? Wie sieht dieser Sog nach unten aus? Damit werden wir uns in diesem Kapitel befassen. Sind Sie selbst in den Konflikt verstrickt, so können Sie ihn selbstkritisch betrachten: Wo stehe ich selbst? Welche Konfliktsymptome kann ich bei mir selbst „diagnostizieren"? Wie weit ist der Konflikt schon eskaliert? Sollten Sie vor der Aufgabe stehen, einen Konflikt zu moderieren, kann die klare Analyse der Symptome ebenfalls zu einer im positiven Sinne „nüchternen" Perspektive führen oder ganz klare Ansatzpunkte liefern. Zum Teil stellen wir hier die Ergebnisse der Konfliktforschung zu Symptomen und zur Konfliktentwicklung vor, teilweise folgen wir den Erfahrungen und systematischen Auswertungen aus unserer eigenen Arbeit. Was Sie gleich lesen werden, geschieht nicht immer alles, und auch nicht immer in der beschriebenen Stärke. Aber es geschieht. Wir lassen uns bei den folgenden Beschreibungen von der Vorstellung eines mittelstark bis stark eskalierten Konfliktes leiten. Das hilft, die Symptome zu präzisieren und die Sprache von allzu häufigen Einschränkungen zu entschlacken. Warnen möchten wir Sie vor einer Das-kann-mir-nicht-passieren-Haltung! Das Fatale ist ja gerade, dass Konflikte eine eigene Dynamik zu entwickeln scheinen. Deshalb ist Konfliktmanagement so schwer und deshalb ist Konfliktprophylaxe so wichtig. Sich dem Sog nicht auszuliefern, ihm widerstehen zu lernen und vom Opfer wieder zum Handelnden zu werden, nur das kann die Intention von Konfliktbearbeitung sein! Nichts kann im Konfliktfall so sehr helfen, wie die gesunde Distanz zum Geschehen. Wir verbinden mit diesem Kapitel die Absicht, Ihnen zu dieser „gesunden" Distanz zu verhelfen. Wir werden uns mit sechs zentralen Konfliktphänomenen daher beschäftigen: * Konflikte verändern die emotionale Beteiligung am Geschehen. Wir sind alles andere als „cool".* Konflikte beeinflussen Beziehungen.* Es geschehen merkwürdige Dinge mit unserer Wahrnehmung.* Konflikte durchdringen unsere Absichten.* Konflikte ändern unser Verhalten.* Konflikte vernebeln den Zugang zur Sachlichkeit. Die emotionale Beteiligung Beispiel Sie sind in der Stadt, nähern sich ihrem Auto und sehen die Politesse, wie sie gerade den Strafzettel ausfüllt. Natürlich beginnen Sie eine Diskussion. Sie solle das nicht so eng sehen, Sie seien doch nur ganz kurz etwas abholen gewesen, außerdem würde Ihr Wagen ja niemanden behindern, sie möge doch ein Auge zudrücken, wir regieren uns noch zu Tode mit unseren Gesetzen, und so weiter und so fort. Freundlich oder hart im Ton. Wir kennen die Argumente. Die so Angesprochene bleibt unerbittlich. Verbittert steigen Sie ins Auto. Ihre Gefühle rangieren irgendwo auf der Skala zwischen Verärgerung, Zorn oder einer „Stinkwut". Sie sind affektiv beteiligt: Emotionen wirbeln durch Kopf und Körper. Würde man Sie an einen Polygraphen anschließen, so sähe man einige Nadeln zittern. Aber: Ein paar Minuten oder Viertelstunden später ist alles schon stark verblasst. Sie erinnern sich noch an den Vorfall, erzählen ihn am Abend zu Hause, Sie „regen" sich vielleicht noch mal „auf", aber das Geschehen ist eher zu einer Story geworden. Es ist sehr unwahrscheinlich, dass Sie ein paar Tage später noch einmal einen Gedanken auf Ihr Missgeschick verschwenden. Kein Thema! Ganz anders im Falle von Konflikten! Was immer da vorgefallen sein mag, beschäftigt Sie zunehmend. Es lässt Sie nicht so richtig los. Die Gedanken beginnen um das Konfliktgeschehen zu kreisen. Sie malen sich Geschichten aus, was Sie hätten tun können oder lassen sollen, ganze Filme laufen im Kopf ab, wieder und wieder. Sie beschäftigen sich viel mit Ihrem Konfliktpartner, wünschen ihm alles Schlechte. Sie sind in Ihrer Vorstellung der Regisseur seines Unterganges. Sie ahnen aber irgendwo, dass das so nicht funktionieren wird. Sie sind mit Ihren Affekten mittendrin im Konflikt, er verfolgt sie unter Umständen bis in den Schlaf hinein. Die Gefühle, die sich im Zusammenhang mit Konflikten entwickeln, sind stark, andauernd oder immer wiederkehrend - und alles andere als angenehm. Aus unserer Praxis kennen wir Konflikte, die sich über mehr als - zwanzig Jahre hingezogen haben. Das Motto: „Das vergesse ich ihm/ihr nie!" Der Preis dieser emotionalen Verbissenheit ist hoch: Schon längst ist eine fatale Veränderung eingetreten, denn nicht wir haben einen Konflikt, sondern der Konflikt hat uns! Wir sind zur Marionette der eigenen Emotionen geworden. Ein Treffen mit dem Konfliktpartner lässt meist auf der Stelle die giftigen Gefühle einschießen. Auch die Qualität der Gefühle ändert sich. Während im „normalen" zwischen-menschlichen Umgang viele Gefühle mehrdeutig und ambivalent sind, werden sie im Konflikt „monovalent": Gewöhnlich empfinden wir unseren Sozialpartnern gegenüber im wahrsten Sinne des Wortes „gemischte" Gefühle: Manches mögen wir, manches weniger, dies finden wir sympathisch und nachahmenswert, jenes weniger, heute streiten wir und morgen vertragen wir uns wieder. Ein bunter Strauß von Emotionen und Bewertungen. Im Konfliktfall ändert sich die Farbe zu trister Eintönigkeit: So richtig mögen können wir an unserem Konfliktpartner nichts mehr, selbst das, was wir früher vielleicht einmal schätzten, erscheint nun in diesem trüben Licht. Monovalenz: Mehr und mehr ist nur noch das negative Gefühl spürbar.
| Reihe/Serie | Haufe Sachbuch Wirtschaft ; 04051 |
|---|---|
| Sprache | deutsch |
| Gewicht | 539 g |
| Themenwelt | Sachbuch/Ratgeber ► Beruf / Finanzen / Recht / Wirtschaft ► Wirtschaft |
| Schlagworte | Führung • Hardcover, Softcover / Sachbücher/Politik, Gesellschaft, Wirtschaft/Betriebswirt • Konfliktmanagement • Konfliktmoderation • Mobbing • Streit |
| ISBN-10 | 3-448-10122-2 / 3448101222 |
| ISBN-13 | 978-3-448-10122-5 / 9783448101225 |
| Zustand | Neuware |
| Informationen gemäß Produktsicherheitsverordnung (GPSR) | |
| Haben Sie eine Frage zum Produkt? |
aus dem Bereich
