Extremistische Arbeitnehmer
Treuepflichten des Arbeitnehmers im Spannungsfeld politischer Betätigung
Seiten
2026
Mohr Siebeck (Verlag)
978-3-16-200226-6 (ISBN)
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- Noch nicht erschienen (ca. März 2026)
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Wann verstößt ein Arbeitnehmer mit einer politisch extremistischen Gesinnung gegen das Arbeitsverhältnis? Im Mittelpunkt stehen politische Äußerungen und Handlungen sowohl am Arbeitsplatz als auch in der Freizeit sowie die Frage, unter welchen Voraussetzungen der Arbeitgeber aufgrund solcher Verhaltensweisen eine Kündigung aussprechen darf.
Wann verstößt ein Arbeitnehmer mit extremistischer Gesinnung gegen Treue- und Rücksichtnahmepflichten aus dem Arbeitsverhältnis? Eine bestimmte politische Gesinnung schuldet er jedenfalls nicht; eine extremistische Gesinnung stellt daher selbst keine Pflichtverletzung dar - sie kann höchstens Ursache oder Motivation für eine solche sein. Frederik Stadelmann arbeitet heraus, dass eine pflichtwidrige Störung des Betriebsfriedens nur dann vorliegt, wenn dem Arbeitnehmer die Störung normativ zugerechnet werden kann. Durch seine politische Betätigung darf der Arbeitnehmer Kollegen nicht von der Erbringung ihrer Arbeitsleistung abhalten oder seine eigene Arbeitsverpflichtung vernachlässigen. Auch bei Tätlichkeiten gegen Kollegen oder den Arbeitgeber sowie bei Ehrverletzungen oder Diskriminierung von Kollegen im Sine des AGG handelt der Arbeitnehmer pflichtwidrig. Grundsätzlich unzulässig ist politische Betätigung im Rahmen des dienstlichen Kontakts zu Kunden oder Geschäftspartnern des Arbeitgebers. Ein bloßer Verstoß des Arbeitnehmers gegen allgemeine Moralvorstellungen bedeutet hingegen noch keine Pflichtwidrigkeit; politische Korrektheit ist nicht geschuldet. Handelt der Arbeitnehmer außerdienstlich, so ist ausschlaggebend, ob er mit seinem im Bezug zum Arbeitsverhältnis stehenden Verhalten die berechtigten Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigt. Abschließend erörtert Autor die Voraussetzungen einer Kündigung durch den Arbeitgeber wegen politisch extremistischer Betätigung des Arbeitnehmers. When does an employee with extremist convictions violate the duties of loyalty and consideration arising from the employment relationship? In any event, the employee does not owe a particular political attitude; an extremist attitude therefore does not in itself constitute a breach of duty-it can at most be the cause or motivation for such a breach. Frederik Stadelmann shows that a culpable disruption of industrial peace exists only if the disruption can be normatively attributed to the employee. Through political activity, the employee must not prevent colleagues from performing their work or neglect their own work obligations. The employee likewise acts in breach of duty in cases of physical assaults against colleagues or the employer, as well as in cases of infringements of personal honour or discrimination against colleagues within the meaning of the General Equal Treatment Act (AGG). As a rule, political activity in the context of official contact with the employer's customers or business partners is impermissible. By contrast, a mere violation of general moral standards does not yet amount to misconduct; political correctness is not owed. Where the employee acts outside working hours, the decisive factor is whether their conduct, insofar as it relates to the employment relationship, impairs the employer's legitimate interests. Finally, the author discusses the requirements for termination by the employer on the grounds of the employee's politically extremist activities.
Wann verstößt ein Arbeitnehmer mit extremistischer Gesinnung gegen Treue- und Rücksichtnahmepflichten aus dem Arbeitsverhältnis? Eine bestimmte politische Gesinnung schuldet er jedenfalls nicht; eine extremistische Gesinnung stellt daher selbst keine Pflichtverletzung dar - sie kann höchstens Ursache oder Motivation für eine solche sein. Frederik Stadelmann arbeitet heraus, dass eine pflichtwidrige Störung des Betriebsfriedens nur dann vorliegt, wenn dem Arbeitnehmer die Störung normativ zugerechnet werden kann. Durch seine politische Betätigung darf der Arbeitnehmer Kollegen nicht von der Erbringung ihrer Arbeitsleistung abhalten oder seine eigene Arbeitsverpflichtung vernachlässigen. Auch bei Tätlichkeiten gegen Kollegen oder den Arbeitgeber sowie bei Ehrverletzungen oder Diskriminierung von Kollegen im Sine des AGG handelt der Arbeitnehmer pflichtwidrig. Grundsätzlich unzulässig ist politische Betätigung im Rahmen des dienstlichen Kontakts zu Kunden oder Geschäftspartnern des Arbeitgebers. Ein bloßer Verstoß des Arbeitnehmers gegen allgemeine Moralvorstellungen bedeutet hingegen noch keine Pflichtwidrigkeit; politische Korrektheit ist nicht geschuldet. Handelt der Arbeitnehmer außerdienstlich, so ist ausschlaggebend, ob er mit seinem im Bezug zum Arbeitsverhältnis stehenden Verhalten die berechtigten Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigt. Abschließend erörtert Autor die Voraussetzungen einer Kündigung durch den Arbeitgeber wegen politisch extremistischer Betätigung des Arbeitnehmers. When does an employee with extremist convictions violate the duties of loyalty and consideration arising from the employment relationship? In any event, the employee does not owe a particular political attitude; an extremist attitude therefore does not in itself constitute a breach of duty-it can at most be the cause or motivation for such a breach. Frederik Stadelmann shows that a culpable disruption of industrial peace exists only if the disruption can be normatively attributed to the employee. Through political activity, the employee must not prevent colleagues from performing their work or neglect their own work obligations. The employee likewise acts in breach of duty in cases of physical assaults against colleagues or the employer, as well as in cases of infringements of personal honour or discrimination against colleagues within the meaning of the General Equal Treatment Act (AGG). As a rule, political activity in the context of official contact with the employer's customers or business partners is impermissible. By contrast, a mere violation of general moral standards does not yet amount to misconduct; political correctness is not owed. Where the employee acts outside working hours, the decisive factor is whether their conduct, insofar as it relates to the employment relationship, impairs the employer's legitimate interests. Finally, the author discusses the requirements for termination by the employer on the grounds of the employee's politically extremist activities.
Born 1994; studied law in Giessen; first state law examination in 2020; research assistant at the Chair of Civil Law, Labor Law, and Insurance Law at the University of Giessen; legal clerkship at the Regional Court of Giessen.
| Erscheint lt. Verlag | 31.3.2026 |
|---|---|
| Reihe/Serie | Beiträge zum Arbeitsrecht |
| Verlagsort | Tübingen |
| Sprache | deutsch |
| Maße | 155 x 232 mm |
| Themenwelt | Recht / Steuern ► Arbeits- / Sozialrecht ► Arbeitsrecht |
| Schlagworte | AGG • Arbeitgeberinteressen • arbeitsrechtliche Pflichten • Außerdienstliches Verhalten • Betriebsfrieden • Diskriminierung • Ehrverletzung • Extremismus • extremistische Arbeitnehmer • Kündigungsschutz • Öffentlicher Dienst • Pflichtverletzung • Politische Betätigung • Rücksichtnahmepflicht • Tätlichkeiten • Treuepflicht |
| ISBN-10 | 3-16-200226-5 / 3162002265 |
| ISBN-13 | 978-3-16-200226-6 / 9783162002266 |
| Zustand | Neuware |
| Informationen gemäß Produktsicherheitsverordnung (GPSR) | |
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