Personalentwicklung und -controlling (eBook)

Strategien für den Mittelstand

Erwin Hoffmann (Autor)

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2018 | 1. Aufl. 2018
XIV, 267 Seiten
Springer Fachmedien Wiesbaden (Verlag)
978-3-658-15551-3 (ISBN)

Infos

Dieser Band aus der Reihe 'Management und Controlling im Mittelstand' bietet eine wertvolle Unterstützung bei der professionellen Personalentwicklung in mittelständischen Unternehmen. Die strategischen Unternehmensziele sollen erreicht, gleichzeitig soll den besonderen Eigenheiten des Mittelstandes und sich wandelnden Rahmenbedingungen Rechnung getragen werden. Die Schwerpunkte und Kernfragen des Buches sind: Wie und von wem kann Personalentwicklung auch im Mittelstand strategisch und professionell betrieben werden? Welche Bedeutung hat die Personalentwicklung für andere Unternehmensbereiche? Welche Personalentwicklungsinstrumente kommen für die Umsetzung in mittelständischen Unternehmen in Betracht? Wie können Maßnahmen im Sinne eines Personalcontrollings gesteuert und bewertet werden? Wie kann die Personalentwicklung strukturell bzw. einzelne Instrumente der Personalentwicklung in mittelständischen Unternehmen erfolgreich eingeführt werden? Der Autor stellt theoretisch fund

ierte Instrumente vor und lässt zudem seine langjährige praktische Erfahrung in die Beantwortung der Fragen einfließen. Somit trägt der Band dem wissenschaftlichen Anspruch der Reihe 'Management und Controlling im Mittelstand' Rechnung, gleichzeitig gelingt durch die Integration praxisnaher Fallbeispiele der Transfer in die Praxis.

Prof. Dr. rer. soc. Erwin Hoffmann ist Dekan für Wirtschaftspsychologie und Hochschuldozent für Organisations- und Personalentwicklung an der Hochschule Fresenius, Management-Trainer und Organisationsberater sowie Dozent und Tutor für Personalmanagement an der Deutschen Akademie für Management. Zudem verfügt er über umfassende Erfahrung als leitender Personal- und Organisationsentwickler im Mittelstand.

Inhalt

Vorwort 7
Literatur 18
2 Grundlagen 19
2.1 Rahmenbedingungen der Personalentwicklungsarbeit 20
2.2 Bedeutung und Besonderheiten des Mittelstandes 23
2.2.1 Definition Mittelstand 24
2.2.2 Ist-Zustand im Mittelstand und Herausforderungen 25
2.2.3 Optimierungsfelder 28
2.3 Ist-Zustand für den Personal- und Personalentwicklungsbereich im Mittelstand 35
2.3.1 Umgang mit Herausforderungen 35
2.3.2 Vorhandensein einer Personalstrategie 36
2.3.3 Bildungscontrolling 36
2.4 Die Bedeutung und Stellung des Personals und der Personalentwicklung in mittelständischen Unternehmen 37
2.4.1 Grundsätzliche Problematik 37
2.4.2 Vom Personaler zum HR-Business Partner!? 40
2.4.3 Personalentwicklung im Mittelstand: Entzauberte Mythen 44
Literatur 47
3 Personalentwicklung als Arbeitsfeld 49
3.1 Begriffsbestimmung und Eingrenzung 50
3.1.1 Definitionen 50
3.1.2 Anspruch und Wirklichkeit 52
3.1.3 Eingrenzung 54
3.1.4 Bestandteile der Personalentwicklung 55
3.2 Ziele, Nutzen und Qualität der Personalentwicklung 57
3.2.1 Personalentwicklung zwischen Unternehmen und Mitarbeitern 58
3.2.2 Systemisches Abhängigkeitsverhältnis 60
3.2.3 Ableitung von Zielen als Kernelement der Personalentwicklung und als Grundlage des Controllings 64
3.3 Qualifikation, Kompetenzaufbau und Lernen als Arbeitsbereiche der Personalentwicklung 65
3.3.1 Qualifikation 65
3.3.2 Kompetenzen 66
3.4 Persönlichkeitsentwicklung als Aufgabe der Personalentwicklung 69
3.5 Lernen als Ziel und Weg 74
3.5.1 Was ist Lernen? 74
3.5.2 Unser Gedächtnis 75
3.5.3 Lernziele festlegen 79
3.5.4 Das Lernen organisieren 80
3.6 Struktur der Personalentwicklung 82
3.6.1 Organisatorische Einbettung 82
3.6.2 Wenn es noch keinen Personalentwickler gibt 84
3.6.3 Verantwortung der Führungskräfte: Vorgesetzte als Personalentwickler 90
3.6.4 Die Externe Alternative: Kompetenzzentren und Dienstleister 92
Literatur 94
4 Der Prozess der strategischen Personalentwicklung 96
4.1 Strategie 97
4.1.1 Die Bedeutung der Strategie 97
4.1.2 Unternehmensstrategie und Personalentwicklung 99
5.5.8 Prozess-Stufenkontrolle zur Überprüfung, ob die PE-Maßnahme so abläuft, wie geplant („Single Loop“) 151
5.5.9 Lernfortschrittskontrolle während des Trainings 153
5.5.10 Prozess-Kontextkontrolle als Überprüfung, ob der Planungsrahmen noch stimmt („Double Loop“) 154
5.5.11 Erfolgskontrolle am Ende der Personalentwicklungsmaßnahme 154
5.5.12 Transferkontrolle als Überprüfung der Anwendung des Gelernten am Arbeitsplatz 155
5.5.13 Betriebswirtschaftliche Kontrolle als Überprüfung der Kosten-Nutzen-Relation und des Return-on-Investment 156
5.6 Beispiel für Bildungscontrolling in einem mittelständischen Beratungsunternehmen 159
5.7 Personalentwicklungscontrolling: Die Verantwortung der Führungskräfte 160
Literatur 162
6 Prüfung und Auswahl der PE-Instrumente und -Maßnahmen 164
6.1 PE-Instrumente und ihre Bedeutung 165
6.2 Bewertung ausgewählter PE-Instrumente für die Praxis 175
6.2.1 Outdoortraining 175
6.2.2 E-Learning 176
6.2.3 Training into the Job und Reintegration 178
6.2.4 Onboarding 179
6.2.5 Traineeprogramm 181
6.2.6 Training on the Job 182
6.2.7 Mitarbeiterzufriedenheitsanalyse 183
6.2.8 Entsendung & Auslandseinsatz
6.2.9 Job Rotation 186
6.2.10 Talentmanagement 187
6.2.11 Karrieremanagement 189
6.2.12 Coaching 190
6.2.13 Mentoring 192
6.2.14 Patenschaft 193
6.3 Weitere Aufgabenfelder der Personalentwicklung 194
Literatur 195
7 Die betriebliche Bildung als Teil der Personalentwicklung 196
7.1 Der Personalentwickler als Bildungsmanager: Die Gestaltung der Aus- und Fortbildung 196
7.2 Die Mikrodidaktik: Die Verantwortung für einzelne Lernveranstaltungen 199
7.2.1 Moderne Didaktik 199
7.2.2 Didaktische Grundfrage und didaktische Planung 201
7.3 Planung und Controlling mit dem Didaktischen Achteck 204
7.3.1 Ziele 205
7.3.2 Rahmenbedingungen 207
7.3.3 Methoden 208
7.3.4 Teilnehmer 216
7.3.5 Inhalte 218
7.3.6 Erfolgskontrolle 219
7.3.7 Trainer 219
7.3.8 Medien 223
Literatur 223
8 Der Personalentwickler als Organisationsentwickler 225
8.1 Organisation und Organisationsentwicklung als Begriffe 227
8.1.1 Organisation 227
8.1.2 Organisationsentwicklung 228
8.1.3 Change Management 230
8.2 Wann entwickeln sich Organisationen? 231
8.3 Anpassungsleistungen des Unternehmens 233
8.4 Ziele von Organisationsentwicklungen 235
8.5 Die Umsetzung von OE-Projekten 236
8.5.1 Das 3-Phasen-Modell von Kurt Lewin 236
8.5.2 Das 8–Stufenmodell von John P. Kotter 238
8.5.3 Das Top-down- und Bottom-up-Modell 238
8.5.4 Idealtypischer Ablauf einer Organisationsentwicklung 239
8.6 Controlling von OE-Prozessen: „Die Charta des Managements der Veränderungen“ 241
8.6.1 Zielorientiertes Management 242
8.6.2 Keine Maßnahme ohne Diagnose 243
8.6.3 Ganzheitliches Denken und Handeln 244
8.6.4 Beteiligung der Betroffenen 246
8.6.5 Hilfe zur Selbsthilfe 247
8.6.6 Prozessorientierte Steuerung 248
8.6.7 Lebendige Kommunikation 249
8.6.8 Sorgfältige Auswahl der Schlüsselpersonen 251
Literatur 254
9 Führung und Führungskräfteentwicklung als Beitrag zum Unternehmenserfolg und zum Personalentwicklungscontrolling 255
9.1 Ist-Zustand der Führung und Führungsqualifikation 256
9.1.1 Schwächen in der Führungsfähigkeit 256
9.1.2 Keine Ausbildung – mangelhafte Führungsweiterbildung 257
9.1.3 Mangelnde Verankerung und Umsetzung im Unternehmen 259
9.2 Führung zwischen Zielen und Mitarbeitern 260
9.3 Forderungen für die Führungskräfteausbildung 264
9.3.1 Führerschein für Führungskräfte 264
9.3.2 Führungsgrundsätze als Voraussetzung 269
Literatur 273
Zusammenfassung & Fazit

Produkt-Details

• Erscheint lt. Verlag: 29.5.2018
• Reihe/Serie: Management und Controlling im Mittelstand
• Reihe/Serie: Management und Controlling im Mittelstand
• Zusatzinfo: XIV, 267 S. 37 Abb.
• Verlagsort: Wiesbaden
• Sprache: deutsch
• Themenwelt: Recht / Steuern ► Wirtschaftsrecht
• Themenwelt: Wirtschaft ► Betriebswirtschaft / Management ► Personalwesen
• Schlagworte: Betriebliche Weiterbildung • Bildungscontrolling • Bildungsmanagement • Führungskräfteentwicklung • Human Resources • Personalcontrolling
• ISBN-10: 3-658-15551-5 / 3658155515
• ISBN-13: 978-3-658-15551-3 / 9783658155513