Der Arbeitsvertrag
dbv-Verlag (Österreich)
9783704106483 (ISBN)
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Der gesetzlich verpflichtend auszustellende Dienstzettel kann mündliche Vereinbarungen nicht ändern, selbst dann nicht, wenn sein Inhalt von mündlich Vereinbartem abweicht. Weitestgehende Rechtssicherheit bieten daher lediglich schriftliche Arbeitsverträge. Diese regeln die Rechte und Pflichten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, soweit sie durch Gesetz oder Kollektivvertrag nicht zwingend festgelegt sind.
Die Broschüre stellt in kompakter und verständlicher Weise die verschiedenen einem
Arbeitsverhältnis zugrunde liegenden Vertragstypen sowie alle Mindestkriterien eines Dienstzettels bzw Arbeitsvertrages dar und geht dabei auf Themenbereiche ein, wie
• Abgrenzung der wichtigsten Vertragstypen
• Dienstzettel oder Dienstvertrag?
• Zwingende Vertragsinhalte
• Empfehlenswerter Vertragsinhalt
• Ersatz von Vorstellungskosten
• Gestaltung von Dienstzeugnissen
Eine Darstellung zwingender sowie empfehlenswerter Vertragsinhalte samt Musterformulierungen und Beispielen unterstützt den Praktiker in der Anwendung.
Aus dem Inhalt:
• Beginn des Arbeitsverhältnisses
• Befristung
• Kündigungsfristen und -termine
• Arbeitsort und Tätigkeitsbereich
• Einstufung im Kollektivvertrag sowie Entgelt
• Arbeitszeit und Urlaub
• Betriebliche Vorsorgekasse
• Nebenbeschäftigung sowie sonstige Erwerbstätigkeit
• Ausbildungskosten
Vorwort
Kap 1Das vorvertragliche Stadium
1.1Allgemein
1.2Gleichbehandlung während des Bewerbungsverfahrens
1.3Vorstellungskosten
Kap 2Die verschiedenen Vertragstypen
2.1Allgemein
2.2Echter Dienstvertrag
2.3Freier Dienstvertrag
2.4Werkvertrag
2.5Übersicht
Kap 3Arbeitsvertrag oder Dienstzettel?
Kap 4Die zwingenden Vertragsklauseln im Einzelnen
4.1Der Beginn des Arbeitsverhältnisses
4.2Probearbeitsverhältnis
4.2.1Arbeitsverhältnis zur Probe
4.2.2Arbeitsverhältnis auf Probe
4.3Befristung
4.3.1Arten der Befristung
4.3.2Rechtliche Schranken von Befristungsvereinbarungen
4.3.2.1Arbeitskräfteüberlassung
4.3.2.2Mütter
4.3.2.3Kettenarbeitsverhältnisse
4.3.3Beendigung vor Fristablauf
4.3.4Kombination Probezeit und Befristung
4.4Kündigungsfristen und -termine
4.4.1Allgemein
4.4.2Arbeitgeberkündigung
4.4.2.1Arbeitgeberkündigung - Angestellte
4.4.2.2Arbeitgeberkündigung - Arbeiter
4.4.2.3Fristwidrige Arbeitgeberkündigung
4.4.2.4Kündigung im Krankenstand
4.4.3Arbeitnehmerkündigung
4.4.3.1Arbeitnehmerkündigung - Angestellte
4.4.3.2Arbeitnehmerkündigung - Arbeiter
4.4.3.3Fristwidrige Arbeitnehmerkündigung
4.4.3.4Verkürzung der Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer
4.5Vereinbarung zum Arbeitsort
4.6Vereinbarung zum Tätigkeitsbereich
4.7Einstufung in ein generelles Schema
4.8Anfangsbezug
4.8.1Entgeltarten
4.8.1.1Geldlohn
4.8.1.2Naturallohn
4.8.1.3Sonderzahlungen
4.8.2Aufwandsentschädigung
4.8.3Mögliche Entgeltvereinbarungen
4.8.3.1Überstundenpauschale/All-In-Vereinbarung
4.8.3.2Aufsaugklausel
4.9Urlaub
4.9.1Urlaubsanspruch
4.9.2Urlaubsverbrauch
4.9.2.1Einseitiger Urlaubsantritt
4.9.2.2Widerruf einer Urlaubsvereinbarung
4.9.3Betriebsurlaub
4.9.4Verjährung des Urlaubsanspruchs
4.10Arbeitszeit
4.10.1Allgemein
4.10.2Vollzeit - Normalarbeitszeit
4.10.3Teilzeit - Normalarbeitszeit
4.10.4Arbeitszeitmodelle
4.10.4.1 Fixzeitmodell
4.10.4.2 Flexible Modelle
4.11Anzuwendende Rechtsvorschriften
4.12Betriebliche Vorsorgekasse
4.12.1Allgemein
4.12.2Erfasster Personenkreis
4.12.3Beginn und Ende der Beitragspflicht
4.12.4Höhe der Beiträge
4.12.5Auswahl der Vorsorgekasse
4.12.6Anspruch auf Abfertigung bzw Anspruch auf Auszahlung
4.12.7Höhe der Abfertigung
4.12.8Fälligkeit der Abfertigung
4.12.9Verfügungsmöglichkeiten
Kap 5Mögliche Vertragsklauseln im Einzelnen
5.1Wohn- bzw Standesveränderung
5.2Nebenbeschäftigung, sonstige Erwerbstätigkeit
5.2.1Gesetzliche Konkurrenzverbote
5.2.2Vertragliche Konkurrenzverbote
5.2.3Bewilligung einer Nebentätigkeit
5.3Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse
5.4Dienstverhinderung
5.5Konkurrenzklausel
5.5.1Mandantenschutzklausel
5.5.2Mitarbeiterschutzklausel
5.6Begünstigung, Vorschüsse, Darlehen
5.6.1Vorschuss
5.6.2Darlehen
5.6.3Unterscheidung zwischen Vorschuss und Darlehen
5.7Rückersatz von Ausbildungskosten
5.8Verfallsvereinbarungen
5.9Schriftformbehalt
Kap 6Dienstzeugnis
6.1Allgemein
6.1.1Einfaches Zeugnis
6.1.2Qualifiziertes Zeugnis
6.2Unzulässige Formulierungen im Dienstzeugnis
6.3Rechtsfolgen eines verspäteten oder unzulässigen Dienstzeugnisses
Jeder Arbeitgeber ist gesetzlich dazu verpflichtet, seinen Arbeitnehmern unverzüglich nach Aufnahme ihrer Tätigkeit einen Dienstzettel auszustellen, der bestimmten, im Gesetz festgelegten Kriterien genügen muss. Als bloße Beweisurkunde bzw Wissenserklärung des Arbeitgebers über die Rechtslage ist der Dienstzettel aber kein Vertrag. Ein Dienstzettel kann mündliche Vereinbarungen nicht ändern, selbst dann nicht, wenn sein Inhalt vom mündlich Vereinbarten abweicht. Nur schriftliche Arbeitsverträge bieten Rechtssicherheit. Der vorliegende Folder stellt in kompakter und ver-ständlicher Weise alle Mindestinhalte eines Dienst-zettels und eines Arbeitsvertrages sowie weitere empfehlenswerte Vertragsbestimmungen dar. Er-gänzt werden die Erläuterungen durch zahlreiche Musterformulierungen, die das Erstellen bzw Beur-teilen eines Arbeitsvertrages erleichtern sollen. Weiters bietet der Folder wichtige Informationen zum Vorstellungsgespräch sowie zur Gestaltung von Dienstzeugnissen. Die AutorinMärz 2016
Kap 4Die zwingenden Vertragsklauseln im Einzelnen Der Arbeitsvertrag bzw der Dienstzettel muss bestimmte vom Gesetz vorgegebene Mindestinhalte aufweisen, die nachstehend genauer erläutert werden. 4.1Der Beginn des Arbeitsverhältnisses § 2 AVRAG (Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz) bestimmt, dass der Dienstzettel den Beginn des Arbeitsverhältnisses enthalten muss. Muster: Das Arbeitsverhältnis beginnt am ......... (Datum). Der Beginn des Arbeitsverhältnisses und der Abschluss des Arbeitsvertrages müssen in zeitlicher Hinsicht nicht zusammenfallen. Wurde bereits ein Arbeitsvertrag abgeschlossen, der tatsächliche Arbeitsantritt jedoch für einen späteren Zeitpunkt vereinbart, können sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer vom Vertrag zurücktreten. Für Angestellte sehen die §§ 30 ff AngG dazu folgende Bestimmungen vor. Der Arbeitgeber kann vom Vertrag zurücktreten, wenn - der Angestellte die Arbeit zum festgesetzten Zeitpunkt schuldhaft nicht antritt oder - sich der Arbeitsantritt des Angestellten sonst um mehr als 14 Tage verzögert oder - der Angestellte im „Vorarbeitsstadium“ (= Zeitraum zwischen Vertragsabschluss und Arbeitsantritt) bereits einen Entlassungsgrund setzt. Der Angestellte wiederum kann seinen Rücktritt erklären, wenn - er vom Arbeitgeber schuldhaft am Dienstantritt für länger als 14 Tage gehindert wird oder - er aufgrund eines dem Arbeitgeber zurechenbaren Zufalls am Dienstantritt für länger als 14 Tage gehindert wird oder - der Arbeitgeber im „Vorarbeitsstadium“ bereits einen Austrittsgrund setzt. Hinweis: Ist zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu Beginn des Arbeitsverhältnisses eine Probezeit vereinbart, so ist der Rücktritt vom Arbeitsvertrag auch ohne die Voraussetzungen des § 30 AngG zulässig, weil ja auch nach Dienstantritt im Probemonat eine jederzeitige sofortige Auflösung für beide Vertragsparteien möglich wäre. Wurde da-her ein Probemonat vertraglich vereinbart, ist § 30 AngG nicht anwendbar; die jederzeitige Auflösungsmöglichkeit des Arbeitsverhältnisses ohne Angabe von Gründen ist über die Probezeit hinaus auf den Zeitraum zwischen Vertragsabschluss und Arbeitsbeginn auszudehnen. 4.2Probearbeitsverhältnis Zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses, aber auch bei Beförderungen während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses, ist es meistens notwendig den Arbeitnehmer zu erproben. Um eine solche Erprobung zu ermöglichen, gibt es im Arbeitsrecht im Wesentlichen zwei Instrumente: - das Arbeitsverhältnis zur Probe und - das Arbeitsverhältnis auf Probe. 4.2.1Arbeitsverhältnis zur Probe Das Arbeitsverhältnis zur Probe ist ein gewöhnliches befristetes Arbeitsverhältnis mit der Zwecksetzung den Arbeitnehmer zu erproben. Grundsätzlich muss die erstmalige Befristung nicht begründet werden. Ausnahmen bestehen im Bereich der Arbeitskräfteüberlassung und bei Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages mit schwangeren Arbeitnehmerinnen. Daher muss grundsätzlich die Er-probung als Grund für die Befristung nicht explizit genannt werden. Zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses ergeben sich bei Abschluss einer solchen Befristungsklausel keine Probleme. Wird im aufrechten Arbeitsverhältnis eine Befristung vereinbart, weil das Arbeitsverhältnis in einer Krise steckt, so ist eine solche Vereinbarung als rechtlich bedenklich einzustufen. 4.2.2Arbeitsverhältnis auf Probe Arbeitsverhältnis auf Probe bedeutet, dass während eines bestimmten Zeitraumes am Beginn des Arbeitsverhältnisses sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis jederzeit ohne Einhaltung von Terminen oder Fristen und ohne das Vorliegen von Gründen auflösen können. Ein Probemonat muss vereinbart werden. Die Vereinbarung ist im Allgemeinen formfrei, kann also auch mündlich erfolgen. Allerdings ist die Schriftlichkeit einer solchen Vereinbarung empfehlenswert. Auch der Kollektivvertrag kann eine Probezeit festlegen. Das Probemonat kann nur zu Beginn des Arbeitsverhältnisses wirksam vereinbart werden und darf maximal einen Monat dauern. Die Regelung über die Höchstdauer der Probezeit ist einseitig zwingend, das heißt, dass abweichende Regelungen nur dann gültig sind, wenn diese für den Arbeitnehmer günstiger sind. Beispiel:Wurde im Arbeitsvertrag die jederzeitige fristlose Lösbarkeit für die ersten 4 Monate vereinbart, so ist diese Vereinbarung für die Lösung seitens des Arbeitgebers wegen des Verstoßes gegen einseitig zwingendes Recht nichtig und auf einen Monat zu kürzen, für die Lösung durch den Arbeitnehmer hingegen günstiger als das Gesetz und damit gültig. Die Auflösungserklärung muss spätestens am letzten Tag der Probezeit bis 24 Uhr dem Arbeitnehmer (bzw bei Lösung durch den Arbeitnehmer dem Arbeitgeber) zugegangen sein, auch wenn der letzte Tag ein Sonn- oder Feiertag ist. Bei der Festlegung der einmonatigen Frist wird der Tag an dem das Probemonat beginnt, mitgerechnet. Fällt der Beginn des Dienstverhältnisses auf den 31. eines Kalendermonats oder auf den 29. 1. oder 30. 1., endet der Probemonat schon mit dem vorletzten Tag des nächsten Kalendermonats.
| Erscheint lt. Verlag | 18.3.2016 |
|---|---|
| Sprache | deutsch |
| Maße | 105 x 210 mm |
| Gewicht | 105 g |
| Einbandart | geheftet |
| Themenwelt | Recht / Steuern ► Arbeits- / Sozialrecht ► Arbeitsrecht |
| Schlagworte | Arbeitsvertrag • Arbeitszeit • Dienstvertrag • Dienstzettel • Dienstzeugnis • Dienstzeugnisse • Kettenarbeitsverhältnis • Kollektivvertrag • Konkurrenzklausel • Konkurrenzverbot • Lohn • Nebenbeschäftigung • Österreich • Probe • Urlaub |
| ISBN-13 | 9783704106483 / 9783704106483 |
| Zustand | Neuware |
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