Der Einfluss von Netzwerkstrukturen auf den Karriereerfolg im Management: Bridging oder Bonding Ties? (eBook)

Netzwerkanalyse in einem Schweizer Dienstleistungsunternehmen

Nicoline Scheidegger (Autor)

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2010 | 1. Auflage
319 Seiten
Rainer Hampp Verlag
978-3-86618-565-4 (ISBN)

Infos

Informelle Netzwerkbeziehungen sind im Unternehmen für eine effektive Zusammenarbeit von existentieller Bedeutung. Sie regeln einen Grossteil des Informationsaustausches, sind zentral für die Leistungs- und Innovationsfähigkeit und steuern den innerbetrieblichen Aufstieg in Unternehmen.Die Bedeutung von Netzwerken für den Karriereerfolg ist in praxisorientierten wie wissenschaftlichen Diskussionen ein Dauerbrenner. Für Individuen kommt es aber nicht darauf an, generell hoch vernetzt zu sein, sondern es ist entscheidend, in den unterschiedlichen Phasen einer Karriere für verschiedene Ressourcenflüsse die geeigneten Netzwerkbeziehungen und Netzwerkpositionen zu etablieren. Die Arbeit klärt theoretisch wie empirisch, welche Netzwerkeigenschaften in welcher Karriereposition förderlich oder hinderlich sind. Dabei wird die Funktionsweise von Strong versus Weak Ties geklärt und auf uniplexe und multiplexe Netzwerke eingegangen. Des Weiteren nimmt sie die Überbrückungsposition von „strukturellen Löchern“ in den Blick, die neben Informationsvorteilen auch Steuerungs- und Innovationsvorteile bieten.Dieses Buch dient als Kompendium der intra-organisationalen Netzwerkforschung. Für Unternehmen ist die Netzwerkanalyse ein leistungsfähiger Weg, die Wirksamkeit von Führungskräften zu fördern und reichhaltige Massnahmen zur Karriereunterstützung zu entwickeln.



Nicoline Scheidegger ist Organisationsforscherin und hat im Anschluss an das Soziologiestudium an der Universität Zürich in Wirtschaftswissenschaften promoviert. Sie arbeitet als Dozentin und Leiterin Forschungsprojekte an der Zürcher Hochschule für angewandte Wissenschaften.

Inhalt

Vorwort 6
Inhaltsverzeichnis 8
Tabellenverzeichnis 14
Abbildungsverzeichnis 16
Hypothesenverzeichnis 18
Anhangverzeichnis 18
I. Gegenstand der Untersuchung 20
1. Problemstellung der Arbeit 20
2. Zielsetzung der Arbeit 21
3. Aufbau der Arbeit 27
4. Wichtigste Ergebnisse 29
II. Karriere 32
5. Berufliche Karriere: Soziales Kapital als moderierender Faktor 33
5.1. Humankapital und beruflicher Aufstieg 33
5.2. Sozialkapital ermöglicht die Verwertung von Humankapital 34
5.3. Dimensionen von Sozialkapital – Normen vs. Ressourcen und Netzwerkeinbettung 35
5.4. Sozialkapital als Kapital? 37
6. Führungspositionen als Interaktionsritual: die informale Organisation 38
6.1. Formale und informale Organisation 38
6.2. Kommunikation als Managementaufgabe 41
Tabelle 1: Aus dem Arbeitstag eines Managers (Auszug) 41
6.3. Interne Karrieren aus der Sicht des Resource Based View 42
6.4. Führung und das Teilen von Wissen in wissensintensiven Arbeitsfeldern 44
7. Karriereerfolg: objektive und subjektive Aspekte eines Konstrukts 45
III. Die soziale Netzwerkanalyse 48
8. Wissenschaftstheoretischer Exkurs: Theoretische Perspektiven in den Sozialwissenschaften 48
8.1. Der Strukturbegriff bei Mikro- und Makroansätzen 49
8.2. Netzwerkperspektive als Brücke zwischen Mikro- und Makroansätzen 51
9. Beziehungen in einer Welt von Attributen: Was sind Netzwerke? 53
9.1. Netzwerke als Handlungskoordination und als Organisationsform 54
9.2. Netzwerke als Struktur von Beziehungsgeflechten: Die soziale Netzwerkanalyse 58
9.3. Netzwerkanalyse: Eine Theorie oder eine Methode? 61
9.4. Vorläufer der Netzwerkanalyse 62
9.5. Formierung zur sozialen Netzwerkanalyse 65
9.6. Formale Aspekte sozialer Netzwerke 66
9.7. Egozentrierte Netzwerke 67
IV. Konzepte der Netzwerkanalyse 70
10. Netzwerk-Vielfalt: Dichte, Multiplexität, Range 70
10.1. Dichte 71
10.2. Multiplexität 72
10.3. Range od. Komposition: Gruppeninterne und -externe Beziehungen 74
11. Homophilie 74
11.1. Homophilie als handlungsleitendes Prinzip 75
11.2. Anhand welcher Attribute strukturieren sich homophile Beziehungen? 76
11.2.1. Ethnische Zugehörigkeit 77
11.2.2. Geschlechtszugehörigkeit 77
12. Zentralität im Netzwerk 79
12.1. Degree-Zentralität oder Netzwerkgrösse 80
12.2. Closeness-Zentralität 81
12.3. Betweenness-Zentralität 82
12.4. Zentralität in egozentrierten Netzwerken 84
12.5. Zusammenfassung 85
13. Stärke der Beziehung und strukturelle Löcher 85
13.1. Wie wird Beziehungsstärke gemessen? 86
13.2. Die Stärke schwacher Beziehungen 87
13.2.1. Transitivität von Strong Ties und Brückenbeziehungen von Weak Ties 87
13.2.2. Das Kleine-Welt-Phänomen 90
13.2.3. Soziale Ressourcentheorie 92
13.3. Strukturelle Löcher 95
13.3.1. Informationsvorteile 97
13.3.2. Steuerungsvorteil 98
13.3.3. Optimierung der Netzwerkstruktur von Managern 98
13.3.4. Strukturelle Löcher fördern gute Ideen 100
13.3.5. Grenzen einer marktbasierten Konzeption sozialer Netzwerkbindungen 103
13.4. Strong Ties 104
13.4.1. Soziale Unterstützung, Hilfeleistungen und soziale Kontrolle 104
13.4.2. Soziale Identität 106
13.4.3. Simmel’sche Ties und Brokerage 106
13.4.4. Wirkung Simmel’scher Ties bei Minoritäten 107
14. Zusammenfassung 108
V. Netzwerkbeziehungen und Karriereerfolg 110
15. Intraorganisationale Netzwerke in der Organisationsforschung 110
16. Netzwerkstudien zur sozialen Mobilität und zur Karriereentwicklung 111
16.1. Granovetter: Die Bedeutung schwacher Beziehungen bei der Stellensuche 112
16.2. Lin: Schwache Beziehungen als Brücke zu statushohen Personen 114
16.3. Brass: Einfluss und Beförderung durch die richtige Positionierung im Netzwerk 116
16.4. Burt: Strukturelle Löcher in Netzwerken von Managern 118
16.5. Podolny & Baron: Inhaltliche Differenzierung der Netzwerkbeziehungen
16.6. Seibert, Kraimer & Liden: Integration der Konzepte sozialen Kapitals und deren Beitrag zum Karriereerfolg
16.7. Ibarra: Geschlechtsunterschiede beim Zugang und Nutzen von Netzwerk-beziehungen 125
16.8. Rothstein, Burke & Bristor: Replizierung von Ibarras Studie
VI. Fragestellung, Modell und Hypothesen 128
17. Netzwerke 128
17.1. Berufliche Netzwerke 128
17.2. Kombination von Theorien 129
17.3. Netzwerke und soziales Kapital für Beförderungen ins mittlere und obere Management 130
18. Auflösung des Paradoxons: Integration der Funktionsweise von Strong und Weak Ties 132
18.1. Konkurrierende Konzepte von sozialem Kapital: Soziale Schliessung oder Autonomie? 132
18.1.1. Soziale Schliessung und Strong Ties 132
18.1.2. Autonomie, Brokerage und Weak Ties 133
18.1.3. Vorteile durch Strong oder durch Weak Ties: Ein Paradoxon? 133
18.2. Integrierendes Modell 135
18.2.1. Unternehmerisches Netzwerk versus Unterstützungsnetzwerk 135
19. Attribute der Knoten und Aspekte der Netzwerkintegration 146
19.1. Zugang zu einflussreichen Netzen und zu hierarchisch Höhergestellten 147
19.2. Fachliche Diversität und Verbindungen zu Personen anderer Divisionen 148
19.3. Geschlechtsunterschiede in Netzwerken 149
19.3.1. Forschungsfeld Gender & Organization
19.3.2. Homophilie und Multiplexität der Netzwerkbeziehungen 151
20. Liste der Hypothesen 153
VII. Empirische Untersuchung 156
21. Computerbasierte Befragung der Managerinnen und Manager eines Dienstleistungsunternehmens 156
21.1. Untersuchtes Unternehmen 156
21.2. Organisation und Struktur der Befragung 157
21.3. Sample und Rücklauf 159
22. Anordnung der Daten auf drei Analyseebenen: Ego, Dyaden, Netzwerke 160
22.1. Ebene der Egos 160
22.2. Ebene der Dyaden 161
22.3. Ebene der Netzwerke 162
22.4. Verwendete Statistikprogramme 163
23. Statistische Anmerkungen 164
23.1. Umgang mit fehlenden Werten 164
23.2. Umgang mit ordinalskalierten Daten 164
23.3. Mittelwert, Standardabweichung und z-Standardisierung 165
23.4. Normalverteilung 165
23.5. Korrelationen 166
23.6. Cronbach’s Alpha 166
23.7. Eta beim Mittelwertvergleich 166
23.8. Reliabilität und Validität bei Netzwerkdaten 167
23.9. Regressionen 168
24. Masse zur Erfassung der strukturellen Löcher und der Netzwerkbeschränkung 170
25. Operationalisierung der Begriffe, uni- und bivariate Auswertungen 173
25.1. Interner vs. externer Arbeitsmarkt: Klassische oder „grenzenlose“ Karrieren? 174
25.2. Manager und Managerinnen der untersuchten Unternehmung (Analyseebene Ego) 176
25.2.1. Hierarchischer Grad und Geschlecht der Manager und Managerinnen 176
25.2.2. Ausbildung 177
25.2.3. Alter 178
25.2.4. Beschäftigungsgrad 180
25.3. Namensgeneratoren oder untersuchte Beziehungen 183
25.4. Namensinterpretatoren oder die Merkmale der Kontaktpersonen (Analyseebene Dyade) 187
25.4.1. Geschlecht der Alteri 187
25.4.2. Beziehungsstärke 188
25.4.3. Beziehungsdauer 189
25.4.4. Fachliche Nähe 190
25.4.5. Hierarchischer Grad der Alteri 191
25.4.6. Organisationale Gruppenzugehörigkeit der Alteri 193
25.4.7. Räumliche Nähe 194
25.4.8. Vernetzung der Alteri mit einflussreichen Personen 195
25.5. Dichte (Analyseebene Netzwerk) 196
25.6. Abhängige Variablen subjektiver und objektiver Karriereerfolg 198
25.6.1. Jahressalär 198
25.6.2. Beförderungen, Verweildauer auf hierarchischer Stufe und Seniorität 200
25.6.3. Einfluss auf Entscheidungen 202
25.6.4. Karriereerfolg 205
25.6.5. Zufriedenheit mit dem Karrierefortschritt 207
25.6.6. Arbeitszufriedenheit 208
25.6.7. Verweilabsicht 211
25.6.8. Korrelationen der abhängigen Variablen 212
25.7. Charakteristika der einzelnen Netzwerke: Dichte, Constraint, Tie-Strength, Homophilie 213
26. Analyse der Netzwerkintegration: Auswirkungen von Netzwerkeigenschaften auf den Karriereerfolg 215
26.1. Begünstigen Strong oder Weak Ties die Karriere? 216
26.2. Weak Ties als Brücken zu entfernten Sozialsystemen 218
26.3. Auswirkungen der Netzwerkgrösse auf den Karriereerfolg 221
26.4. Lose gekoppelte oder dicht geflochtene Netzwerke, Netzwerkgrösse und Karriereerfolg 226
26.5. Diversität im Netzwerk: Kontakte zu fachfremden und divisionsexternen Personen 234
26.6. Geschlechtshomophilie im Netzwerk 239
26.6.1. Merkmale homophiler Netzwerkbeziehungen 239
26.6.2. Homophilie der einzelnen Netzwerke 240
26.6.3. Erklärt persönliche Präferenz den Grad der Homophilie? 244
26.7. Spezialisierung der Beziehungen, Beziehungsinhalte und Multiplexität 246
26.7.1. Multiplexität im Netzwerk 246
26.7.2. Netzwerkattribute der inhaltlich differenzierten Netzwerke 247
26.7.3. Multiplexität und Geschlechtshomophilie 248
27. Welche Netzwerkeigenschaften führen zu Karriereerfolg? Eruierung der Erfolgsfaktoren 250
VIII. Zusammenfassung und Ausblick 256
28. Netzwerke zur Untersuchung des Karriereerfolgs 256
28.1. Netzwerke und beruflicher Erfolg 257
28.2. Netzwerkanalyse 258
28.2.1. Netzwerke als Sozialkapital 258
28.2.2. Konzepte der Netzwerkanalyse zur Erfassung des Sozialkapitals 259
28.2.3. Netzwerktheorien 261
29. Zusammenfassung und Diskussion der empirischen Ergebnisse 262
29.1. Geschlossene vs. offene Netze und Netzwerkgrösse: Ressource als Kontingenzfaktor 265
29.2. Strong Ties - Weak Ties 268
29.3. Diversität 269
29.4. Multiplexität 270
29.5. Geschlechtshomophilie und Karriereerfolg 271
30. Grenzen der Forschung 273
30.1. Persönlichkeitsfaktoren in der Netzwerkforschung 273
30.2. Kulturelle Unterschiede 274
31. Ausblick 275
31.1. Analyse des persönlichen Netzwerks als Führungskräfteentwicklung 277
31.2. Soziale Netzwerke als Strategie des Wissensmanagements 279
Bibliographie 282
Anhang 304

Textauszug

V. Netzwerkbeziehungen und Karriereerfolg (S. 91-92)


In der Organisationsforschung finden Netzwerkanalysen in mehreren Bereichen Anwendung. In interorganisationalen Untersuchungen werden Innovationen mit Netzwerkstrukturen in Verbindung gebracht (Ahuja, 2000; Conway, Jones, & Steward, 2001; Freeman, 1991; Jones, Conway, & Steward, 2002). Demgegenüber befassen sich die Studien zu Netzwerkeinflüssen auf den Karriereerfolg häufig mit intraorganisationalen Netzwerken.

In diesem Kapitel diskutieren wir empirische Studien, die den Zusammenhang der sozialen Mobilität und der Karriereentwicklung mit der Netzwerkeinbettung der Akteure in Netzwerke untersuchen. In Kapitel 15 stellen wir kurz die möglichen Fragestellungen intraorganisationaler Netzwerkforschung in Organisationen dar. In Kapitel 16 werden die bedeutendsten empirischen Arbeiten vorgestellt, die sich mit dem Thema Netzwerk und Karriere auseinandersetzen.

15. Intraorganisationale Netzwerke in der Organisationsforschung


Intraorganisationale Studien werden zu verschiedenen organisationsrelevanten Fragestellungen vorgenommen. Netzwerkstrukturen haben einen Einfluss auf den Absentismus und die Fluktuation, auf das Ausmass des Einflusses und der Macht der Akteure, auf die Arbeitszufriedenheit, das Führungsverhalten und die Motivation. Für eine Übersicht verweisen wir auf Krackhardt (1994), Raider & Krackhardt (2001) und Flap, Bulder & Völker (1998) und stellen nur eine kleine Auswahl an Studien vor.

Netzwerke haben einen Einfluss auf das Fluktuationsverhalten. Krackhardt & Porter (1986) haben drei Fastfood-Restaurants untersucht. Sie konnten nachweisen, dass die Fluktuation in Clustern auftritt und haben dieses Verhalten als Schneeballeffekt bezeichnet. Die Cluster hängen mit der Rolle der Personen innerhalb der Organisation zusammen, die sich aber nicht aus der formalen Position ableitet, sondern aus der Position im Netzwerk der Ratschlagbeziehungen. Kündigt ein Akteur, der sich im Ratschlagnetzwerk in einer ähnlichen Netzwerkposition (strukturelle Äquivalenz) befindet, werten andere Akteure dieses Verhalten als relevante Bewertung der Arbeitsstelle und den möglichen Alternativen auf dem Arbeitsmarkt. Eine ähnliche Netzwerkeinbettung bewirkt eine höhere Kündigungswahrscheinlichkeit unter den Verbleibenden, Fluktuation spielt sich in Gruppen ähnlich vernetzter Akteure ab.

Betrachtet man die „Survivors“, also die in der Organisation verbleibenden Personen, beeinflussen Netzwerkbeziehungen deren Arbeitszufriedenheit. Krackhardt & Porter (1985) untersuchen die Freundschaftsnetzwerke und unterscheiden Akteure, die vor allem zu Kündigern Freundschaften pflegen von solchen, die vor allem zu Verbleibenden Freundschaften pflegen. Etwas überraschend stellen sie fest, dass Personen mit vielen Kontakten zu Kündigern nach deren Fortgang mit ihrer Arbeit zufriedener waren als die andere Gruppe. Die Autoren führen das auf die Verbindung zu einer Quelle negativer Informationen zurück. Die Kündiger stellen die Arbeitsstelle und das Unternehmen im Allgemeinen negativ dar, was die Zufriedenheit der Verbleibenden negativ beeinflusst. Sie hören Klagen über den Arbeitsplatz und die besseren Bedingungen anderorts. Nach dem Verlassen des Unternehmens sind die Verbleibenden solchen Klagen nicht länger ausgesetzt und ihre Arbeitszufriedenheit wird nicht weiter negativ beeinträchtigt.

Flap & Völker (2001) untersuchen den Einfluss sozialen Kapitals auf die Arbeitszufriedenheit anhand einer Studie zweier holländischer Regierungsbehörden. Strategische, arbeitsbezogene Beziehungen erhöhen die Zufriedenheit mit instrumentellen Aspekten der Arbeit, wie z.B. dem Einkommen, der Sicherheit der Arbeitsstelle und den Karrieremöglichkeiten. Enge Netzwerke aus identitätsbasierten Beziehungsinhalten fördern die Zufriedenheit mit sozialen Aspekten der Arbeit, wie z.B. dem generellen Arbeitsklima, der Zusammenarbeit mit dem Management und den Kollegen. Strukturelle Löcher in den Netzwerken minderen die Zufriedenheit mit diesen sozialen Arbeitsaspekten.

Produkt-Details

• Erscheint lt. Verlag: 1.1.2010
• Sprache: deutsch
• Themenwelt: Sachbuch/Ratgeber ► Beruf / Finanzen / Recht / Wirtschaft ► Bewerbung / Karriere
• Themenwelt: Naturwissenschaften ► Physik / Astronomie ► Astronomie / Astrophysik
• Themenwelt: Wirtschaft ► Betriebswirtschaft / Management
• Schlagworte: intra-organisationale Netzwerke • Karriere im Management • Netzwerkanalyse • Organisationsforschung • strukturelle Löcher
• ISBN-10: 3-86618-565-0 / 3866185650
• ISBN-13: 978-3-86618-565-4 / 9783866185654