Wachstumskultur (eBook)

Wie die neue Mindset-Theorie Menschen, Teams und Organisationen verändern kann. Mit einem Vorwort von Carol Dweck

Mary C. Murphy (Autor)

eBook Download: EPUB

2024 | 1. Auflage
376 Seiten
Campus Verlag
978-3-593-45690-4 (ISBN)

Infos

Warum sind bestimmte Gruppen, Teams, Organisationen kooperativer, belastbarer und innovativer als andere? Weil sie so wie einzelne Individuen ein unterschiedliches Mindset haben, einige ein starres, andere ein bewegliches. Die Sozialpsychologin Mary Murphy hat erforscht, wie die uns umgebende Kultur unsere Denkweise, Motivation und Leistung beeinflussen und verbessern kann. Ihre bahnbrechenden Erkenntnisse zeigen, dass Organisationen und Teams, die über ein auf Wachstum ausgerichtetes Mindset verfügen, eher zum Lernen inspirieren, die Zusammenarbeit fördern und das für Risikobereitschaft notwendige Vertrauen aufbauen. Es ist wahrscheinlicher, dass sie Spitzenergebnisse erzielen und sie helfen gleichzeitig jedem Einzelnen, sein Potenzial zu entfalten. Mary Murphy veranschaulicht die Zusammenhänge zwischen individueller Leistung, Teamleistung und Unternehmenskultur mit einer Kombination aus Beispielen des gesellschaftlichen Zusammenlebens und Geschichten aus ihrer Beratung vieler der bekanntesten Unternehmen der Welt.

Mary C. Murphy ist Professorin für Psychologie und Neurowissenschaften an der Indiana University. Sie ist Gründungsdirektorin des Summer Institute on Diversity am Center for Advanced Study in the Behavioral Sciences der Stanford University. 2019 erhielt sie den Presidential Early Career Award for Scientists and Engineers - die höchste Auszeichnung, die von der US-Regierung an herausragende Nachwuchswissenschaftler:innen vergeben wird. Ihren PhD in Sozialpsychologie erwarb sie an der Stanford University, wo sie von Claude Steele und Carol Dweck betreut wurde.

Textauszug

EINLEITUNG

Stellen Sie sich die folgende Situation vor: Es ist Ihr erster Tag im neuen Job, und Sie sind voller Energie. Jahrelang haben Sie sich vorgestellt, wie es wohl wäre, hier zu arbeiten, und nun haben Sie es geschafft – Sie haben eine der begehrten Positionen in einem der angesagtesten Unternehmen Ihrer Branche ergattert. Natürlich wird es eine Herausforderung sein, aber Sie fühlen sich gut gerüstet. Darüber hinaus bietet der Job fantastische Lernchancen – Sie können es gar nicht erwarten, endlich loszulegen!

Sie blicken auf die Uhr und stellen fest, dass es Zeit für Ihre erste montägliche Teamkonferenz ist. Der Konferenzraum füllt sich langsam, und ein geschäftiges Raunen erfüllt die Luft. Der Mann neben Ihnen stellt sich vor. »Sie sind also die neue Mitarbeiterin/der neue Mitarbeiter, an welcher Uni haben Sie studiert?« Sie sagen es ihm und er nickt. »Nicht schlecht. Ich habe einen Doppelabschluss vom MIT.« Das Meeting beginnt, und als der Chef die Projektleiter um ein Status-Update bittet, gibt jeder mit seinen Erfolgen an. Als sich herausstellt, dass eine wichtige Deadline verpasst wurde, stellt sich eine angespannte Stimmung ein; es gibt viele Schuldzuweisungen, aber keine klare Begründung. Schließlich bittet der Chef um Vorschläge, wie ein heikles Problem, welches das Team aufgehalten hat, gelöst werden kann. Sie sind versucht, sich zu melden, da Sie glauben, einen guten Vorschlag zu haben, doch Sie halten sich zurück. Angesichts dessen, was Sie soeben erlebt haben, befürchten Sie, womöglich danebenzuliegen. Was wäre, wenn Ihre Idee gar nicht so gut ist? Was werden Ihr Chef und die anderen von Ihnen denken? Sie beschließen, dass es vielleicht besser ist, einfach den Mund zu halten.

Am Ende des Meetings haben Sie ein komisches Gefühl in der Magengrube. Vielleicht haben Sie einen Fehler gemacht. Vielleicht haben Sie doch nicht die nötigen Kompetenzen.

Spulen wir nun einmal zurück und betrachten ein anderes Szenario.

An ihrem ersten Arbeitstag sind Sie voller Energie und blicken auf die Uhr. Es ist Zeit für die montägliche Teamkonferenz. Nachdem sich alle vorgestellt haben, sagt der Chef: »Ich weiß, dass Sie wertvolle Kompetenzen und Erfahrungen ins Team einbringen werden. Wir freuen uns, dass Sie dabei sind.« Es folgen die Status-Updates, und die Projektleiter berichten über ihre Erfolge, aber auch über eine Herausforderung, mit der sie gerade kämpfen, und das Team macht Vorschläge, wie diese bewältigt werden könnten. Eine wichtige Deadline wurde verpasst, und anstelle von Schuldzuweisungen bespricht das Team, was man daraus lernen kann, wie die Prozesse umgestellt werden könnten, damit Ähnliches nicht wieder passiert, und was man tun möchte, um den nächsten Meilenstein zu erreichen. Schließlich bittet der Chef um Vorschläge, wie ein heikles Problem, welches das Team aufgehalten hat, gelöst werden kann. Sie lassen erst die anderen reden, aber als Sie erkennen, dass Sie einen Vorschlag haben, der noch nicht zur Sprache kam, melden Sie sich, und Ihre Idee trifft auf begeisterte Zustimmung.

Am Ende des Meetings haben Sie das Gefühl, dass Sie Teil eines großen Ganzen sind. Sie erkennen, wie das Team miteinander Probleme bearbeitet, innovative Lösungen findet und Risiken eingeht. Sie freuen sich auf die künftigen Herausforderungen und Chancen!

So sehen zwei unterschiedliche Kulturen aus: eine von einem starren Mindset geprägte Kultur – ich nenne sie Geniekultur – und eine von einem dynamischen Mindset geprägte Kultur – mit anderen Worten, eine Wachstumskultur. Wie Sie bereits anhand dieser beiden kurzen Beispiele erkennen können, ist es, was individuelle, Team- und Unternehmensleistung betrifft, bedeutsam, in welcher Kultur man sich bewegt. Von Anfang an.

Im Verlauf dieses Buches werde ich den Unterschied zwischen diesen beiden Kulturen eingehend erläutern, möchte aber schon hier erwähnen, dass Satya Nadella sich gleich nach seinem Amtsantritt als CEO von Microsoft öffentlich dazu verpflichtete, die Kultur des Unternehmens umzugestalten. Er wusste, dass der Erfolg von Microsoft von dessen Fähigkeit abhing, die innovativsten und kreativsten Produkte zu entwickeln, und fragte sich: »Wie kann ein auf Wachstum ausgerichtetes Mindset uns dabei helfen, das zu schaffen?«1 Mit anderen Worten: Wie können Unternehmen eine solche Grundeinstellung nicht nur in die Praxis umsetzen, sondern sie auch dazu nutzen, einige ihrer größten Herausforderungen zu meistern?

Als Nadella 2014 Microsoft übernahm, lag der Aktienkurs des Unternehmens bei rund 36 Dollar.2 Im November 2021 erreichte er einen Spitzenwert von 340 Dollar, und auch beim Crash an den Technologiebörsen im Folgejahr hielt er sich wacker.3 Microsoft löste sich von seiner starken Abhängigkeit von Windows und entwickelte sich zu einem Konkurrenten des Giganten Amazon Web Services um Marktanteile im Cloud-Computing-Segment. 2021 erreichte es als zweites US-Unternehmen (nach Apple) einen Marktwert von 2 Billionen Dollar.4 Microsoft wird oft als Fallbeispiel für die Anwendung dieser oder jener Strategie herangezogen, und wenn es hier in einem weiteren Buch geschieht, mag das bei manch einem vielleicht ein Gähnen auslösen. Doch die meisten Erfolge, für die das Unternehmen gelobt worden ist, beruhen auf einem einzigen Ideal: Nadellas Entschlossenheit, eine auf einem dynamischen Mindset beruhende Kultur im Unternehmen zu verankern. Heute dreht sich in der Welt der Datenverarbeitung alles um die Verheißungen der künstlichen Intelligenz, und Microsoft versucht, die allgemeine Arbeitsplatzkultur zu verbessern, indem es der Technologie die Aufgabe stellt, uns dabei zu helfen, unser auf Wachstum ausgerichtetes Mindset öfter auszuleben. Nach einigen hochnotpeinlichen Schnitzern ihres Chatbots Tay5 (und später Bing)6 wies Nadella sein Technikerteam an, geeignete Methoden zu entwickeln, um ihre Produkte inklusiver und wachstumsorientierter zu machen. Meine Mitarbeitenden und ich nehmen an diesen Anstrengungen teil und arbeiten gemeinsam an der Entwicklung KI-basierter Werkzeuge, mithilfe deren Lehrende sowie Managerinnen und Manager in ihren Kursen und Teams Kulturen entwickeln können, die auf einer Wachstumshaltung beruhen.

Doch was genau macht eine solche Kultur aus? Welche Verheißung verbirgt sich dahinter, wie sieht sie in der Praxis aus und wie stellt sich der Übergang zu einer solchen Kultur dar? In diesem Buch beantworte ich diese Fragen. Darüber hinaus zeige ich Ihnen, dass Kulturen, die auf einem dynamischen Mindset fußen, nicht nur in großen Unternehmen die Leistungen steigern, sondern auch in Schulen und Universitäten, gemeinnützigen Stiftungen oder Sportmannschaften … im Grunde überall dort, wo zwei oder mehr Menschen zusammenarbeiten. (Nebenbei: Drei der vier Teams, die 2023 die Endspielserie der US-Basketballmeisterschaften erreichten, waren wachstumsorientiert; mit anderen Worten, ihre Trainer oder Mannschaftskapitäne hatten öffentlich für einen auf Wachstum ausgerichteten Ansatz plädiert.)7 Wir betrachten auch die neuesten Forschungsergebnisse zu individuellen Mindsets und deren Berührungspunkte mit unseren Erkenntnissen zu Mindset-Kulturen.

Die von Microsoft durchlaufene Transformation verdankt sich zu großen Teilen der Tatsache, dass Nadella das Buch Mindset von Carol Dweck gelesen hat. Es erschien zuerst 2006, hat inzwischen mehr als sieben Millionen Leserinnen und Leser gefunden und wurde in mehr als 40 Sprachen übersetzt. Der Begriff bezieht sich auf unsere Vorstellungen bezüglich der Formbarkeit von Intelligenz: ob diese im Wesentlichen statisch oder aber entwicklungsfähig ist. Das Konzept des Mindsets hat unser Verständnis des menschlichen Geistes revolutioniert. Wer die Grundeinstellung eines Menschen kennt, kann vorhersagen, wie er auf Herausforderungen und Angriffe reagiert, welche Ziele er vermutlich verfolgt und wie er sich verhalten wird. Menschen mit starrem Mindset geben oft auf, wenn sie frustriert sind, gehen beim Lernen und in ihrer Entwicklung geringere Risiken ein und neigen dazu, Fehler zu vertuschen.

Ich lernte Carol 2006 als Doktorandin kennen. Die Erkenntnis, dass Mindsets nicht nur individuell, sondern auch im Umgang mit anderen Menschen – und insbesondere in Gruppen – bedeutsam sind, verblüffte mich. Ob man zu einem gegebenen Zeitpunkt auf Basis einer starren oder einer auf Wachstum...

Produkt-Details

• Erscheint lt. Verlag: 10.4.2024
• Übersetzer: Jan W. Haas
• Sprache: deutsch
• Themenwelt: Sozialwissenschaften ► Politik / Verwaltung
• ISBN-10: 3-593-45690-7 / 3593456907
• ISBN-13: 978-3-593-45690-4 / 9783593456904