Förderungsprogramme (eBook)

Handbuch der personellen Zukunftssicherung im Management

Rolf Th. Stiefel (Autor)

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2016 | 1. Aufl. 2016
XIII, 431 Seiten
Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH (Verlag)
978-3-658-07944-4 (ISBN)

Infos

?Wer behält die Nase vorn? Die Zukunft eines Unternehmens hängt an den Menschen, die dort arbeiten: und ihren wachsenden Fähigkeiten. Wie Lernen und Entwicklung unternehmensstrategisch relevant gestaltet werden können, das ist das Thema von Dr. Rolf Th. Stiefel, St. Gallen. Stiefel plädiert dafür, die ausgetretenen Pfade der PE-Arbeit zu verlassen. Was bringen Assessment-Center wirklich? Was soll der ganze 'Potenzialeinschätzungszauber'? Eine Selbstüberprüfung der eigenen Arbeit ist gefragt. Die kritisch behandelten Themen sind u.a.: Projektlernen, Rotationssysteme, die Rolle der Geschäftsführung, MBA-Führungsnachwuchs, Stabsmitarbeiter, Förderung unternehmerischen Verhaltens, Development Center, Fachlaufbahnen, der 'entgleiste Karrierezug', Management-Audits, unternehmerische Lernkultur, Mentorenkonzept, Evaluierung des Lernerfolgs u.v.m.

Dr. Rolf Th. Stiefel ist nach mehrjähriger Hochschultätigkeit in Genf sowie in den USA und Kanada seit 1975 selbstständiger Management-Trainer und PE-Berater. Er gründete 1986 die Dr. Rolf Th. Stiefel & Partner AG in St. Gallen, die auf die Entwicklung und Umsetzung von strategisch ausgerichteten Lernsystemen in Unternehmen spezialisiert ist.

Inhalt

Inhalt 7
Abbildungen 13
1 Einführende Bemerkungen und Umgang mit dem Handbuch 14
2 Stellenwert und Bedeutung von Förderungsprogrammen in der strategieumsetzenden Personalentwicklung 19
3 Design-Aspekte – Design-Konzepte 30
3.1 Vier Modelle der Führungskräfteförderung und ihre Bedeutung 30
3.2 Tendenzen bei der Gestaltung von Förderungsprogrammen 33
3.3 Aus Erfahrungen lernen: Die unscheinbarste Form der Führungskräfte-Entwicklung 35
3.4 Projektmanagement und Projektlernen – Einige klärende Bemerkungen 39
3.5 Führungskräfte-Lernen und Strategieumsetzung: Fazit einer Benchmarking-Studie 44
3.6 Design-Überlegungen für die Konzipierung von Rotationssystemen 49
3.7 Wenn Stärke zu einer Schwäche werden kann: Führungskräfte mit extremem Ehrgeiz und extremer Leistungsmotivation 54
3.8 Didaktische Modelle der Leadership-Entwicklung 57
3.9 Das ultimative Entrepreneurship-Programm 65
3.10 „Geräuschlose“ Entwicklung auf Gegenseitigkeit 71
3.11 Weiterentwicklung der Geförderten 74
3.12 Die Einbindung der Vorgesetzten von Teilnehmern 77
3.13 Die erfahrene Plateau-Führungskraft als Teilnehmer 79
3.14 Trainee-Programme: Der MBA als Führungsnachwuchs 83
3.15 Der Einsatz von oberen/obersten Führungskräften 86
3.16 Die Entwicklung des Karriere-Unternehmers 91
3.17 Die positiven Seiten des „entgleisten Karrierezugs“ 93
3.18 Karriereübergänge von Professionals zu Managern – Ein unterbelichtetes Aufgabenfeld in Unternehmen 94
3.19 Entwicklung von Führungsfähigkeiten bei Stäben 100
3.20 Vorbereitung auf Führungsaufgaben in einer Fach- und Projektlaufbahn 109
3.21 Wie wird man in Ihrem Unternehmen obere Führungskraft? 114
3.22 Eine „Blaupause“ für ein Arbeitspapier zur Entwicklung von Spitzenkandidaten 122
4 System der Nominierung, Zulassung, Auswahl und Einschätzung 125
4.1 Stand der AC-Praxis in amerikanischen Unternehmen 125
4.2 Das Ende des Portfolio-Denkens 127
4.3 Einschätzung von beruflichen Stärken und der „Kosten“ ihrer exzessiven Ausprägungen 131
4.4 „Benchmarks“ als Instrument in der Förderung 135
4.5 Die Bestimmung der Entwicklungsrichtung 137
4.6 Was gehört zum unternehmerischen Denken und Handeln? 141
4.7 „Zulassung“ zur Förderung: Die Integration von Job Rotation mit Förderungsprogrammen 145
4.8 Wenn Sie ein Exposé zur Auswahl von Spitzenkandidaten ausarbeiten wollen ... 147
4.9 Einbindung oberer Führungskräfte bei der Einschätzung von Nachfolgekandidaten 150
4.10 „Being competent is different from having competencies“ 151
4.11 Management-Audit: Eine andere Sicht der Wirklichkeit 154
4.12 Vom AC zum DC: Das Assessment Center als Development Center in der dritten Generation 160
4.13 Wer hat Potenzial für internationale Einsätze? 163
5 System des Lernens 169
5.1 Gestaltung des Eröffnungs-Workshops 169
5.2 Organisationale Lernmuster erkennen und verändern als Lernziel 172
5.3 Wie man zu persönlichen Entwicklungszielen kommt 178
5.4 Die Verwendung von Dyaden und Fokusgruppen als Design-Parameter 181
5.5 Interventionen des Entwicklungsbegleiters in Förderungsprogrammen 183
5.6 Ein klassisches Dilemma des Entwicklungsbegleiters in Förderungsprogrammen 188
5.7 Einsatz eines Lerntagebuchs 190
5.8 Zur Diagnose des Reifegrads von Mitarbeitern für selbstgesteuerte Lern- und Entwicklungs-prozesse 193
5.9 Förderung der Selbststeuerungsfähigkeit der Teilnehmer 195
5.10 Konturen einer unspektakulären unternehmerischen Lernkultur 200
5.11 Unternehmerisch führen – Ein didaktisches Raster 203
5.12 Die selbstgesteuerte Mobilisierung von Lernquellen 205
5. 13 Erarbeitung eines „Karriere-Curriculums“ 208
5.14 Sozialisation in Selbstorganisation 212
5.15 Modalität der Projektbearbeitung und Entwicklungsziele 217
5.16 Möglichkeiten zur Bildung der Projektlerngruppe 218
5.17 Die Lerngruppe als „temporäre Ergänzung der PE-Abteilung“ 221
5.18 Die Lerngruppe als „Tenniswand“ für die Problembearbeitung von Führungskräften 225
5.19 Als Teilnehmer in einer Projektlerngruppe 227
5.20 Projektbearbeitung in Nachwuchsförderungsprogrammen (NFP) – Mit oder ohne Struktur? 231
5.21 Auswertung eines innovativen MBA-Programms als Lernprojekt 234
5.22 Das Mentoren-Konzept als Design-Element in der strategieumsetzenden Personalentwicklung 236
5.23 Bestandsstücke eines Mentoren-Programms 238
5.24 Mentor ist nicht gleich Mentor 240
5.25 Mentoring in Aktion 243
5.26 Der mentorierte Protegé als Brutus seines Gönners 246
5.27 Die umgekehrte Mentorenbeziehung 248
5.28 Einsatz von Vorständen in Förderungsprogrammen 250
6 System der Auswertung und der Verwertung des Lernens im Unternehmen 252
6.1 Das Connoisseur-Modell: Expertenbefragung als Programmevaluierung 252
6.2 Wie kann der individuelle Lern- und Entwicklungserfolg der einzelnen Teilnehmer eingeschätzt werden? 254
6.3 Evaluierungsmaterialien für die Einschätzung von Action Learning 258
6.4 Vorgehensmethodik in der Auswertung von Business School-Partnern für die Förderung von erfahrenen Führungskräften 264
6.5 Auswertung der Mentorenbeziehung in einem Förderungsprogramm 271
6.6 Zur Verwertung des Entwicklungsergebnisses 273
6.7 „Stretch-Assignments“ – Die Entwicklungskomponenten einer Führungsposition 277
7 Praxisbeispiele 281
7.1 Beispiel eines innerbetrieblichen Förderungsprogramms für mittlere Führungskräfte 281
7.2 Design-Merkmale eines überbetrieblichen Programms für mittlere Führungskräfte 283
7.3 SEI – Beispiel einer Selbst-Entwicklungs-Initiative 287
7.4 Beispiel eines Förderungsprogramms in einer Bank 291
7.5 Beispiel eines Förderungsprogramms als Instrument der Mentalitätsveränderung in einer Dienstleistungsorganisation 302
7.6 Dimensionen eines Konsortialprogramms 321
7.7 Ein Beispiel von kulturverändernder Managemententwicklung: Die Erfahrungen von General Electric 333
7.8 Wo stehen die führenden Kreise im amerikanischen „Executive Education“? 336
7.9 Der NDU/Executive MBA HSG – Encounter mit einem Hochglanz-Dinosaurier 345
7.10 Entwicklungsberatung von obersten Führungskräften – Einige konkrete Schritte für die Praxis 350
7.11 Einige konkete Vorschläge zur Entwicklungsarbeit mit OFKs 356
7.12 Entwicklungsberatung von einzelnen Führungskräften anhand des multiplen Strang-Konzepts 362
8 Lerninstrumente, Übungen und Arbeitsmaterialien 369
8.1 Was ist eigentlich beruflicher Erfolg? 369
8.2 Karrierebewegungen – Materialien für die Bearbeitung des Themas Laufbahn und Karriere 375
8.3 Zur Bearbeitung des Themas Laufbahn und Karriere im Eröffnungs-Workshop 382
8.4 Karrierespielregeln – Eine Übung 385
8.5 Laufbahnphasen professioneller Mitarbeiter 391
8.6 Mit der eigenen Karrierekultur im Unternehmen umgehen lernen – Einige Arbeitsmaterialien 395
8.7 Die Geschichte vom Besteigen des Vulkans als Metapher 402
8.8 Gestaltung von Wertklärungsprozessen 404
8.9 Ganzheitliche Förderung: Arbeitsmaterialien zu Entspannung und Erholung 407
8.10 Autonomer Umgang mit der beruflichen Rolle 411
8.11 Einrichtung einer rollierenden Prozessbeobachter-Rolle im Teilnehmerkreis 416
8.12 Käufliche Instrumente zur Bewusstmachung der Persönlichkeit 419
9 Ausgewählte kommentierte Fachliteratur 431
Sachverzeichnis 436
Zum Autor 438

Produkt-Details

• Erscheint lt. Verlag: 12.4.2016
• Reihe/Serie: Edition Rosenberger
• Reihe/Serie: Edition Rosenberger
• Zusatzinfo: XIII, 431 S.
• Verlagsort: Wiesbaden
• Sprache: deutsch
• Themenwelt: Wirtschaft ► Betriebswirtschaft / Management ► Personalwesen
• Schlagworte: Förderungsprogramme • Management • Personalentwicklung • Praxisbeispiele • Unternehmensstrategie
• ISBN-10: 3-658-07944-4 / 3658079444
• ISBN-13: 978-3-658-07944-4 / 9783658079444